Yıllık İzin

I. İş Kanununda

1. Yıllık ücretli izin hakkı ve niteliği

Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı (m. 50) çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünü ücretli yıllık izin hakkı oluşturmaktadır.

Bu hak, İş Kanununun sosyal karakterini gösteren emredici hükümlerle düzenlenmiş bulunmaktadır. İş Kanununda, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtilmekte (m. 53/11), izinde çalışma yasağı konularak, bu izni kullanan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığının anlaşılması halinde, işverenin bu izin süresi içinde ödediği ücreti kendisin.den geri alabileceği ifade edilmektedir (m. 58).

2. Yıllık ücretli izne hak kazanma

a) Bir yıl çalışmış olmak

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması şarttır (m. 53/1). Bu esas uyarınca Yargıtayca belirtildiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz. Bu yasal koşulun sonucu olarak, işçi her çalışma yılma ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır (m. 54/IV). işçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gerekli bir yıllık çalışma süre.si, bir önceki izin hakkının doğduğu günden (yani önceki bir yıllık çalışmanın sonundan) başlayarak gelecek hizmet yılına doğru, başka bir deyişle, her yıl izne hak kazandığı tarih, son izne çıkış gününden itibaren değil, izne hak kazandığı günden itibaren hesaplanır (m. 54/111; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 9/1). Hiç ara vermeden bir yıl çalışan bir işçiyi ele alırsak, örneğin, işe nisan ayı başında girmiş olan bu işçi sonraki yılın nisan ayı başında izne hak kazanır ve iznini bu tarihten itibaren bir yıl içinde herhangi bir tarihte kullanır. Bu işçinin haziran başında izne çıktığını düşünürsek, sonraki yıl kullanacağı iznin tespitinde, bir yıllık çalışma hazirandan itibaren değil, izne hak kazandığı nisan başından itibaren hesaplanır.

Yıllık ücretli iznin kazanılması için gerekli olan bir yıllık çalışmanın iş.verenin aynı işyerinde yapılması şart değildir, işçinin aynı işverenin bir veya birçok işyerinde çalıştığı süreler birleştirilerek hesaba katılır (m. 54/1). İş.yerinin devri halinde işçinin devirden önceki çalışma süresi ile ilgili olarak da, eski 53. maddeye (yürürlükteki m. 6) dayanmak suretiyle aynı sonuca varılmalıdır. Bu durumlarda işçinin sürekli olarak çalışmış olması koşulu aranmamalıdır. Hükmün ifadesi, işçinin aralıklı olarak çalışması halinde bu sürelerin birleştirilerek hesaplanmasının gerektiğini ortaya koymaktadır.

Şu halde, bir işyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra işten ayrılan işçinin daha sonra aynı işverene ait bir işyerine girmesi halinde sekiz aylık sürenin bir yılın dolmasında hesaba katılması gerekir. Bu durumda yeniden işe girişinden itibaren dört ay daha çalışan işçinin bir yılı doldurmuş olarak izne hak kazandığı kabul edilmelidir’. Yargıtay bir kararında, isabetsiz olarak, emekli olan işçinin çalışmasını sürdürmesi durumunda bu çalışmanın, yeni bir iş sözleşmesine dayanması ve bir yılı doldurmaması nedeniyle, yıllık izin hakkını doğurmayacağını kabul etmiştir®. Bunun gibi, Yargıtaya göre, yıllık izin süresinin hesabında, daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin parası ödenerek tasfiye edilen süreler dikkate alınamayacaktır®. Yargıtayın daha sonraki bir kararında ise önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olmasının sürelerin birleştirilmesini engellemeyeceğine hükmcdilmiştir.

Aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçirilen hizmet sürelerinin yıllık izin haklarının hesaplanmasında birleştirilmesi esası ile ilgili olarak kamu kesiminin özelliğine uygun bir hükme Kanunda yer verilmiştir. Bu hükme göre, aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişiliklerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler işçinin yıllık ücretli izin haklarının hesaplanmasında gözö. nünde bulundurulur (m. 54/son).

Yıllık ücretli iznin kazanılmasında, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine karar verilip işçinin işe başlatılması halinde (m. 21/1) fesih ile işe başlama tarihi arasında çalıştırılmadığı süre, ücret ve diğer haklara ilişkin sınırlama (m. 21/3) dikkate alınmaksızın, hesaba katılmalıdır.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işle.rinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (m. 53/111).

Ne var ki, Yargıtayın bazı kararlarında, mevsim veya kampanya işlerinin belirlenmesi yoluna gidilmeksizin, sırf çalışmaları her dönemde bir yıldan az süren işçilerin izin isteklerinin kabul edilemeyeceği sonucuna varılması haklı olarak eleştirilmiştir. Bunun gibi, Yargıtayın, mevsimlik işten daimi işe geçirilen işçinin izin ücreti hesaplanırken mevsimlik işlerdeki çalışmasının dikkate alınmayacağına ilişkin kararı da isabetsizdir. Buna karşılık, Yargıtaya göre, mevsimlik işte çalışan işçinin devamlılık gösteren dönemler için yıllık ücretli izne hak kazandığı kabul edilmelidir1®. Bunun gibi, işçinin izin ücreti alacağını hak etmesine kısa bir süre kala çalışmasının sonlandınlıp üç gün sonra tekrar işe alınması iyi niyet ve dürüstlük kuralları ile bağdaşmaz ve işçi bu alacaktan yoksun bırakılamaz.

Yargıtayca belirtildiği üzere, mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkından yararlanamayacağına ilişkin 53. madde hükmü nispi emredici nitelikte olup sözleşmelerle işçi yararına izne ilişkin düzenlemeler yapılabilir. Öte yandan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştınlıyorsa, bu işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Bunun gibi, işçinin çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı dönemden sonra fiilen çalışılan sürelere göre yıllık ücretli iznin hesaplanması ve daha önceki çalışmaların mevsimlik iş niteliğinde kabul edilmesi gerekmektedir.

Kısmî süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde öğretideki baskın görüşe uygun olarak yapılan düzenlemeye göre, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi ya.rarlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz (m. 13/1). Bunlar, iş sözleşmeleri de.vam ettiği sürece, her yıl hak ettikleri izinleri bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmî süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır (m. 13/11).

Bu işçilerle tam süreli çalışanlar arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayırım yapılamaz (m. 13/III).

b) Bir yılın dolmasında çalışılmış gibi sayılan süreler

İş Kanunu, yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağını belirtmiştir (m. 55).

Kanunda bunlar şöyle sıralanmıştır:

aa) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz),

bb) Kadın işçilerin 74. madde uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

cc) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği sürenin doksan günü,

dd) Zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi halinde, yeniden işe başlama şartiyle, işçinin çalışmadığı sürenin onbeş günü,

ee) Çalışma süresinden sayılan haller (m. 66),

ff) Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,

gg) Röntgen işlerinde çalışanlara 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Tüzüğe göre pazar günü dışında verilmesi gereken yarım günlük izinler,

hh) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşlann konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

ıı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana ve babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,

jj) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.

kk) Bu Kanunun uygulanması sonucu işçiye verilmiş olan yıllık izin süresi.

Bütün ayrıntılarına karşın, yapılan düzenlemede, 1475 sayılı Kanunda olduğu gibi, haftalık çalışma süresinin beş güne bölünmesi halinde çalışıl.mayan cumartesi gününün çalışılmış sayılmasına ilişkin olarak açık bir hükme yer verilmemiştir. Ancak, genel hükümlerden yararlanarak, cumartesi gününün çalışılmış sürelerden sayılması sonucuna varılmalıdır. Buna karşılık, grev ve lokavtta geçen süre ile Yargıtayca kabul edildiği üzere, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olsa dahi, fesih bildirimi süresi yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi sayılamaz.

Kanunda sayılan nedenlere dayanmaksızın işçinin işine devam etmemesi halinde devamsızlık süresi izne hak kazanmak için dolması gerekli bir yıllık süreye eklenir ve bu suretle işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar (m. 54/11). Örneğin, işe başladığı tarih 1 temmuz olan işçi normal olarak sonraki yıl 1 temmuzda izne hak kazanmış olacak iken, bu süre içinde işçi aralıklı olarak onbeş gün izin almaksızın işe gelmemişse, izin hakkı 16 temmuzda doğmuş olacaktır.

3. Yıllık ücretli izin süreleri ve iznin uygulanması

a) İzin süreleri

Kanuna göre, çalışma süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün; beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün; onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yılda 26 gün yıllık ücretli izin verilir. Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 veya yukarı yaştaki iş.çilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz (m. 53/IV, V). Kanun.da, çalışma süresi beş yıla kadar olanlara tanınan izin süresi ile ilgili olarak “beş yıl dahil” ibaresine yer verilmiş, böylece, beş yılı aşan ancak altıncı yılı doldurmamış olan işçinin 20 günlük izne hak kazanamayacağı konusunda açıklık sağlanmıştır.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (m. 56/V) ve bu günler yukarıda belirtilen izin sürelerine eklenir. Cumartesi çalışıl.mayan ve bu güne ait sürenin diğer işgünlerine bölünerek haftalık çalışma süresinin tamamlandığı işyerlerindeki işçilerin izin sürelerine, bir günlük hafta tatili dışında, ayrıca çalışılmayan cumartesi günleri eklenemez.

Kanundaki süreler asgari olup toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir (m. 53/son). İş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ile de bu süreler artırılmış olabilecektir.

b) İznin uygulanması

aa) İznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması

İşçi, yukarıda (2a) açıkladığımız gibi, her hizmet yılına karşılık hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır (İş K. m. 54/IV). Bu hüküm, yıllık izin hakkından vazgeçilmeyeceği hükmü (m. 53/11) ile birlikte ele alındığında, ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin yıllık izin süresini çalışarak geçirmesinin söz konusu olamayacağı sonucunu doğuracaktır. Bunun gibi, bu hükümler göz önüne alındığında, izin sürelerinin zorunlu hir neden olmaksızın birleştirilerek sonraki yıllarda kullandırılması kanuna aykırı olacak, fakat bu durumlarda işçi izin hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır.

Yargıtaya göre de, işyerinde çalışmakta olan işçi geçmiş yıllara ait yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınmasını istemiş ve mahkemece istek doğrultusunda karar verilmişse de, iş sözleşmesinin devamı sırasında kullandırılmayan izin karşılığının istenmesi olanağı yoktur. Aksi halde işçi sırf para alabilmek düşüncesiyle izin hakkından vazgeçme olanağına sahip olur ki, bu durum Anayasa’da güvence altına alınmış olan dinlenme hakkına ay.kırı düşer. Yargıtaya göre, anayasal ve yasal güvence karşısında, işçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçe ile izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolunda bir vazgeçme beyanı hukuken geçerli olmaz ve emekli olan işçiye izin ücretinin ödenmesi gerekir.

bb) İzin ve istirahat sürelerinin çatışması

Kanunda, izin süresine rastlayan hastalık süresinin bu süreye ekleneceği açıkça belirtilmediğinden, ilk bakışta, hastalık süresinin izin süresine eklenmeyeceği gibi bir düşünce akla gelebilecektir. Ancak, yıllık ücretli izin hakkının tanınmasındaki amaç, Anayasaya göre işçinin belirli bir süre dinlenmesini sağlamaktır (m. 54). Buna dayanarak izin süresinin sadece bu amaçla geçirilmesinin gerekli bulunduğunu ve iznin bitiş tarihinde işçinin işyerinde bulunmasını gerektiren önemli nedenlerin varlığı halinde işçinin izinden zamanında dönmesi, fakat elverişli bir zamanda hastalık süresi kadar yeniden izne çıkarılmasının zorunlu olduğu sonucuna varıyoruz. Kanunun, işverence yıl içinde verilmiş bulunan başka izinlerin ve hatta dinlenme izniyle hastalık izninin yıllık izne mahsup edilemeyeceğini belirtmiş olması (m. 56/IV) da bu düşünceye dayanmaktadır. Ayrıca, yıllık ücretli iznin işve.ren tarafından bölünemezliği kuralı (m. 56/1) ile izinde çalışma yasağı (m. 58), işçinin izin süresince tam olarak dinlenmesinin amaç edinilmiş olduğunu açıkça göstermektedir

cc) İzni kullanma esasları

İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, eğer isterlerse, bu hususu belgelemeleri koşuluyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (m. 56/son). İzni başka yerde geçirmeyecek olmasına karşın yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene sözleşmeyi haklı ne.denle fesih olanağı sağlar.

İzin süresi işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53. maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu.dur. Ancak, izin süreleri bir bölümü on günden az olmamak üzere tarafların anlaşması ile üçe bölünebilir (m. 56/I.III).

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre, işçi yukarıdaki esaslara göre hak ettiği ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşveren bu isteği İzin Kuruluna veya bunun yerine görev yapan kişilere iletir (m. 7/1, II). İzin Kurulu veya işveren isteğe uymak zorunda değildir; ancak, izin çizelgesinin hazırlanmasında istekler mümkün olduğu kadar göz önünde tutulur. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde işyerindeki kıdemi ve bir önceki yıl iznin kullanıldığı tarihe göre öncelik belirlenir (m. 8). Yargıtayca belirtildiği üzere, işçinin izin dilekçesini bırakmış olması kendisine izin verileceği anlamına gelmez. Eskiden böyle bir uygulama olması davacı işçiye bir hak sağlamaz, bu durum devamsızlık sayılır ve işveren için haklı fesih hakkı doğurur.Ancak, kararda belirtildiği gibi, işveren bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanmalıdır. Yargıtaya göre, işçi izin tarihini dilediği gibi belirleyerek istediği zaman izne ayrılamaz. Bu husustaki yetki işverene aittir. Bu nedenle, işçi raporun bitiminde izne ayrılacağı ve bu arada kıdem tazminatı tavanının yükseleceği ve buna göre kıdem tazminatına hak kazanacağı faraziyesine dayanarak kıdem tazminatı farkı isteyemez. Aynı şekilde, ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan, talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz. Öğretide öne sürülen bir görüşe göre, işveren işçinin hak ettiği izni kullanma zamanım belirlemiş ve izin yılı içinde ancak izin süresi kadar bir zaman kalmışsa, işçi bu hakkını, işverenin belirlediği yıllık izin zamanının etkisizleşmesi nedeniyle ve işverenin haklı menfaatlerini ihlâl etmeme koşuluyla, kendiliğinden kullanabilir.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir bir kayıt tutmak zorundadır (m. 56/son). Yargıtaya göre, İş Kanununun bu hükmü uyarınca usulüne uygun bir kayıtla iznin kullandırıldığını ispat edemeyen işverenin yıllık izin parasından sorumlu olması gerekir. Ancak, işçinin imzası bulunan bir belge ile izin kullandığı anlaşılıyorsa, izinleri kullanmadığının tanıklarca doğrulandığı gerekçesiyle, uyuşmazlık konusu yıllar için izin ücretine hükmedilemez. İzin kayıtlarında sadece izne hak kazanılan tarihlerin değil, izne çıkış ve dönüş tarihlerinin de belirtilmesi gerekir.

dd) Toplu izin

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde, Kanunda belirtilmemiş olan yıllık toplu izin esasına, eskisinde olduğu gibi, yeniden yer verilmiştir. Buna iliş.kin Yönetmelik hükmüne göre, işveren nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir (m. 10/I).

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilân eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıl izne hak kazanacakları tarih genel esaslara göre belirlenir (m. 10). Yönetmelikte toplu izin dışında bırakılacak işçiler de belirtilmiştir (m. 11).

c) İzin ücreti

aa) Hesabı

İzin günlerine ait ücretin hesap edilebilmesi için günlük ücretin bulunması gerekir. Zamana göre ücret ödenmesi halinde tatil ücretinin bulunma.sına ilişkin kurallar burada da uygulanır. Ancak, ücret şeklinin akort, komisyon ücreti, kâra katılma, yüzde esaslarına göre olması hallerinde, işçinin ücreti, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Yüz.de usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir (m. 57/111, IV).

Günlük ücretin hesaplanmasında 50. madde uygulanır. Buna göre, hesaplamada fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında hazırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları halinde bunlar için verilen ücretler, sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler hesaba katılmaz.

Yargıtayca da, tatil ücretinin hesabında olduğu gibi, yıllık izin ücretinin de çıplak ücretten hesaplanacağına hükmedilmiştir.

bb) Ödenmesi

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan işçiye, hak kazandığı izin süresine ve yukarıdaki esaslara göre hesap edilen izin ücretini işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (Iş K, m. 57/1).

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (m. 58).

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri aynca ödenir (İş K, m. 57/son).

cc) Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir (m. 59/1). Bu düzenleme eskiden uygulamada ortaya çıkan bazı sorunları çözümleyici nitelikte olup belirli süreli iş sözleşmesinin bitimi veya tarafların anlaşması yahut işçinin ölümü ile sözleşmenin sona ermesi hallerinde izin ücretinin işçiye ya da mirasçılara ödenmesini sağlayıcı açıklıktadır. Ayrıca, çalışmakta iken yıllık izin talebinde bulunmaması nedeniyle işçinin yıllık ücretli izin parasına ilişkin isteği reddedilemez. Buna karşılık, işçinin imzasını taşıyan ve kullanılan izin günlerini gösteren bordroların bulunması durumunda yıllık izin ücretine hükmedilemez. Yargıtaya göre, kullandırılmayan yıllık ücretli izin paralan ilgili olduğu yıllara ilişkin ücretler üzerin.den değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Ancak izin ücreti, son dönem hak kazanılan izin süresi üzerinden değil, her bir dönem için hak kazanılan izin süreleri ayrı ayrı değerlendirilerek hesaplanır. Kullanılmayan yıllık ücretli izin süresine ait ücret ödenirken hafta tatili günleri dahil edilmez, ancak İş Kanunu gereğince çalışılmış ya da çalışılmış gibi sayılan süreler göz önünde tutulur.

İzin alacağının hesaplanması konusunda, Yargıtayca kabul edildiği üzere, işçinin işbaşı tarihinden itibaren geçen tam yıllar belirlenerek kullandırılmış olan izinler gün olarak tespit edilmeli ve tüm çalışma döneminde kullandırılması gereken süre ile karşılaştırılmak suretiyle arada bir fark kaldığı takdirde fark süre için son ücreti üzerinden izin ücreti bulunmalıdır.

Yıllık ücretli izin alacaklarına dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. Ancak, Yargıtayca belirtildiği üzere, yıllık ücretli izne ilişkin fark alacakların toplu iş sözleşmesinden doğması halinde, 2822 sayılı Kanunun 61. maddesi dikkate alınarak bunlar için en yüksek işletme kredisi faizi yürütülmelidir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde söz konu.su olan bildirim süresi ve iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle içiçe giremez (m. 59/11). Öğretide isabetli olarak öne sürülen bir görüşe göre, işçinin yürürlükteki 17. maddeye (eski 13. maddeye) dayanarak sözleşmeyi feshetmesi halinde bildirim süresi içinde yıllık iznini kullanması mümkün sayılmalıdır.

dd) Zamanaşımı

İş Kanununa göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra başlar (m. 59/1). Böylece, yıllık ücretli izin alacağına ilişkin zamanaşımı süresinin hangi tarihten itibaren işlemeye başlayacağı konusuna açıklık getirilmiş bulun.maktadır.

Bu düzenleme ile eski dönemde ortaya çıkan, izin alacağına ilişkin zamanaşımı süresinin, genel kural uyarınca her ücret alacağına hak kazanıldığı andan ya da iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren mi işleyeceği konusundaki görüş ayrılıkları sona erdirilmiş ve Yargıtayın 1997 yılından beri sürdürmekte olduğu isabetli görüş yasal esasa dönüştürülmüş olmaktadır.

1. Deniz İş Kanununda

Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde en az altı ay çalışmış gemi adamı yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süresi altı aydan bir yıla kadar çalışmış olanlar için onbeş günden, bir yıl ve daha fazla çalışanlar için ise bir aydan az olamaz. Bir aylık izin tarafların rızasıyla ve aynı yıl içinde kullanılmak şartıyla ikiye bölünebilir.

Gemi adamı dilerse, yedi güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir (m. 40).

2. Basın İş Kanununda

Günlük süreli yayınlarda çalışan gazeteciye, sürekli veya aralıklı olarak en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda dört hafta, mesleki hizmeti on yıldan fazla olan gazeteciye altı hafta ücretli izin verilir.

Günlük olmayan süreli yayınlarda çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir (m. 21).

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*