Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverenin yanında geçirmiş olduğu hizmet süresine bağlı olarak İş Kanununda belirtilen hallerde işçinin işinden ayrılması durumunda kendisine ödenen tazminat şeklidir. Hizmetinin karşılığı olarak alınan bu tazminat işçi için ayrı bir önem arz etmektedir. Bunun yanında işverenler için de maliyet unsuru olması bakımından hesaplanırken hem hesaplamaya dahil edilecek ödemeler hem de kıdeme esas sürenin doğru belirlenmesi gerekmektedir.

1475 sayılı İş Kanun’unun 14. Maddesine göre işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için iş sözleşmesinin; işveren tarafından (4857 s.k. 25/ II maddeleri hariç) fesih edilmesi, muvazzaf askerlik sebebiyle, yaşlılık aylığı bağlanması amacıyla, 506 Sayılı Kanun’un 60. Maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Bunun yanında kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin en az bir yıllık çalışmasının bulunması ve bu çalışma aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır.

Kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında, çalışılan ve İş Ka nunu’na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Buna göre işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz . Ancak burada ücretsiz izinlerin aralıklı ya da toplu (tek seferde uzun süreli) olarak kullanımı sonucu karşımıza iki durum çıkmaktadır. Şöyle ki ; işçinin toplu olarak uzun süreli kullandığı ücretsiz izinler kıdem tazminatına esas olan sürenin hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Örnek bir Yargı kararı şu şekildedir ; “Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunda öngörüldüğü şekilde bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bu sürenin hesabında davacının talebi ile verilen ücretsiz izinde geçen uzun süreli günler dikkate alınmaz. Hükme esas alınan 12.12.2003 tarihli bilirkişi raporunda ise kıdeme esas sürenin hesabında bu hususa dikkat edilmemiştir. Mahkemece yapılacak iş bu konuda bilirkişiden ek rapor aldırılarak ücretsiz izin belgelerinde belirtilen günlerin çalıştığı günlerden indirilerek yeniden tazminata esas sürenin bulunmasından ibarettir. “

Buna karşın işçinin yıl içinde aralıklarla kullandığı ücretsiz izinlerin (2 gün, 3 gün gibi) sene sonundaki toplamları kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda açıklık yoktur. Başka bir Yargı kararında ise uzun süreli günler vurgulanmadan sadece ücretsiz izinde geçen süre olarak karara bağlanmıştır. “ Davalı işveren, davacının 37 gün ücretsiz izin ve 24 günlük greve katıldığı sürenin de hesaplamada dikkate alındığını öne sürerek rapora itirazda bulunmuştur. Ücretsiz izin ve grevde geçen süre kıdem tazminatına esas sürenin belirlenmesinde dikkate alınması mümkün değildir. Başka bir anlatımla ücretsiz izin ve grevde geçen süre için kıdem tazminatı hesaplanamaz . ”

Yukarıdaki karar ile ilgili olarak işçinin 24.05.2008 ile 26.09.2012 tarihleri arası çalıştığı varsayımı ile örnek hesaplama yapılacak olursa,
Fesih Tarihi : 26.09.2012
Giriş Tarihi : 24.05.2008
İşçinin Kıdemi : (2624= 3 gün , 95=4 ay, 20122008=4 yıl)
Buna göre işçinin kıdem süresi 3 gün, 4 ay, 4 yıl iken , ücretsiz izin ve grevde geçen süreler (37 + 24=61) düşülmek suretiyle işçinin kıdeme esas süresi 2 gün, 2 ay 4 yıl olarak dikkate alınacaktır.
Ücretsiz izin süresinin aksine işçinin almış olduğu istirahat raporlarının kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı konusu Yargıtay tarafından açık bir şekilde ortaya konmuştur. Şöyle ki ; “İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır .

Buna göre uzun süreli istirahat raporunda işçinin İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar önelini 6 hafta aşan kısmının kıdem tazminatına eklenmeyeceği belirtilmiştir. Yerleşik içtihatlara göre kıdem süresine dahil edilecek süre, makul süre olarak kabul edilmektedir. Konu ile ilgili örnek verilmek gerekirse :
Raporlu Süre : 8 ay, 15 gün
Fesih Tarihi : 26.09.2012
Giriş Tarihi : 24.05.2008
İşçinin Kıdemi : 3 gün,4 ay,4 yıl
Makul Süre (7 gün x 8 hafta) + (7 gün x 6 hafta) = 98 gün (3ay,8gün)
Raporlu Süre Makul Süre =Kıdeme dahil edilmeyecek süre (8ay, 15gün 3ay, 8gün)= 5ay, 7gün
Buna göre 3 gün, 4 ay, 4 yıl kıdem süresinden 5 ay, 7 gün düşüldüğünde, kıdem tazminatına esas süre 26 gün, 10 ay, 3 yıl olarak hesaplanacaktır.

Yukarıda belirtilen hususlar çerçevinde kıdem tazminatına esas süre belirlenirken işçinin çalıştığı tüm süre dikkat alınmalı ancak ücretsiz izin ve ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin hesaplamada bu sürelerin dikkate alınmaması gerektiği, diğer bir ifadeyle kıdem süresine dahil edilmemesi sonucuna varılmaktadır.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücreti esas alınmalıdır.

Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

9. Hukuk Dairesi, bir çok kararında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul etmiştir.(9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.).

Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah (yolluk), bir defalık verilen ikramiyeler dikkate alınmayacaktır.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*