Fazla Çalışma

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Çalışma süresine ilişkin 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (m. 41/I).

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 63.maddede belirtilen esaslar çerçevesinde uygulanan haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Kanunda, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların uygulama şeklinin Yönetmelikte gösterileceği belirtilmiştir (m. 41/son).

Eski İş Kanununda günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışma fazla çalışma olarak tanımlanmışken, yukarıda açıklandığı üzere, 4857 sayılı İş Kanununda günlük değil, haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalar “fazla çalışma” olarak kabul edilmiş, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında kararlaştırıldığı işyerlerinde ise 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak nitelenerek bunlar, aşağıda açıklandığı şekilde, değişik hukuki sonuçlara bağlanmıştır. Bu yasal düzenleme karşısında, günlük normal çalışma süresinin üzerindeki bir çalışma, ancak haftalık 45 saatlik çalışma süresini aştığında fazla çalışma sayılacaktır’. Yargı. tayca da bu esas belirtilerek, hesaplamanın aylık fazla çalışma süresi üzerinden yapılamayacağına karar verilmiştir.

İş Kanununda yer verilmeyen, fakat Fazla Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenen, isabetsiz ve hatta Kanuna uygun olup olmadığı tartışılabilir nitelikte olan bir hükme göre, kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz (m. 8/son).

2. Nedenleri ve türleri

Fazla çalışmayı gerektiren yasal nedenlere göre fazla çalışmalar üçe ayrılmaktadır: a) Normal fazla çalışma Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalardır (m. 41/1, c. 1). b)

Zorunlu fazla çalışma

Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi halinde veya makinalar veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında yapılan fazla çalışmalardır (m. 42).

c) Olağanüstü fazla çalışma

Seferberlik sırasında yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılan ve lüzum görülürse Bakanlar Kurulunca günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılabileceği fazla çalışmalardır (m. 43).

Ayrıca, milli korunma suçlarının affına, milli korunma teşkilât, sermaye ve fon hesaplarının tasfiyesine, bazı hükümler ihdasına dair Kanuna^ göre (m. 6), hükümet kararı ile işyerlerinde gündüz ve gece çalışmalarında uygulanmak üzere günlük iş saatleri artırılabilir. Bununla ilgili olarak 3780 sayılı Milli Korunma Kanununun 19. maddesine dayanılarak daha önce alınan kararlardan bu Kanunun yayım tarihinde geçerli olanların uygulanmasına devam olunacaktır. Bundan başka, Olağanüstü Hal Kanununa göre, tabii afet ve tehlikeli salgın hastalıklar sebepleriyle olağanüstü hal ilân edilen bölgelerde, gerekli görülen hallerde, gündüz ve gece çalışmalarında günlük iş saatleri işlerin niteliğine ve ihtiyaç derecesine göre artırılabilir (m. 8).

3. Koşulları

a) Normal fazla çalışmalarda

İşyerinde fazla saatlerle çalışmanın uygulanmasını isteyen işverenin işçinin onayını alması gerekir (İş K, m. 41/V1I). Bu onay, eskiden olduğu gibi, işçinin işe girişinde veya sonradan alınabilir. Ancak, Kanunun belirtilen hükmü aşılarak, Fazla Çalışma Yönetmeliğine konulan bir hükme göre, fazla çalışma ihtiyacı olan işverence onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır (m. 9/II). Yönetmeliğe göre, sadece fazla çalışmada değil, fazla süreli çalışmada da işçinin onayının alınması gerekir (m. 9/1). Eski Kanundaki, işverenin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne başvurarak fazla çalışma izni alması zorunluluğu ise 4857 sayılı Kanunla kaldırılmıştır.

Yargıtavın bir kararında, fazla çalışma için İş Kanununun 41. maddesine göre ve Yönetmelik uyarınca bu onayın her yıl başında alınması gerektiği, işçinin işe girerken 1475 sayalı eski Kanuna göre verdiği onayan 10.6.2003 tarihinden sonraki çalışmaları haklı göstermeyeceği ve böylece iş sözleşmesinin fazla çalışma davetine uyulmaması üzerine feshedilmesinin geçerli bir sebebe dayanmadığı sonucuna varılmış olması eleştirilmiş ve olayda Yönetmeliğin çıkarılmasından önceki bir tarihte feshin yapılmış bulunması karşısında, o tarihte yürürlükte olan Fazla Çalışma Tüzüğüne göre verilen onayın geçerli sayılması gerekirken Yargıtay’ca aksine hükmedilmiş olması, haklı olarak, isabetsiz bulunmuştur. Buna karşılık, Yargıtayın daha sonra verdiği bir karara göre, işçiden fazla çalışma için önceden onay alınmamış olsa da daha önce fazla çalışma yapan ve ücreti tam ve düzenli olarak ödenen işçinin fazla çalışmaya kalmak istememesi fesih için geçerli bir neden olarak kabul edilmelidir.

Yargıtaya göre, onay koşulunun gerçekleşmesinden ve fazla çalışma yapılacağının işçilere duyurulmasından sonra işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğar. Bu yönler araştırılmadan işverenin iş sözleşmesini fazla çalış.maya katılmama nedeniyle feshetmesini haklı görmek ve işçinin tazminat isteğini reddetmek isabetli olamaz. Şu halde, belirtilen yasal koşulun gerçekleşmiş olmasına rağmen, işçi, haklı bir mazereti olmadığı halde fazla çalışma yapmaktan kaçındığı takdirde, toplu iş sözleşmesinde değişik bir hüküm yoksa, işveren, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesine ilişkin yasal hüküm (İş Kanunu, m. 25/11 h) uyarınca fazla çalışma yapması gereğini işçiye hatırlattıktan sonra işçinin fazla çalışmaya kalmaması üzerine iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilir. Yargıtaya göre ise, fazla çalışmaya kalması için bir kez uyarılan işçinin fazla çalışmaya kalmamasından dolayı iş sözleşmesinin feshi haklı kabul edilemez.

Borçlar Kanunu ile öğretide varılan sonuca yasal dayanak oluşturan bir düzenleme getirilmiştir. Buna göre, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yapılması zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa, işçi, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür (m. 398/I). İş Kanununda da işçinin onayı aranmakla (m. 41/VII) birlikte, işçinin fazla çalışma yükümünden söz etmeyi gerektiren koşullar gösterilmiş değildir. Borçlar Kanununun belirtilen hükmü bu eksikliği giderici nitelikte olup İş Kanununa tabi iş sözleşmeleri için de göz önünde bulundurulacaktır.

b) Zorunlu fazla çalışmalarda

Zorunlu nedenlerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsine veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda işçilere uygun bir dinlenme süresi verilir. Bu çalışmalara 41. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır (m. 42). Zorunlu fazla çalışmada işçinin onayı aranmaz (Yönetmelik, m. 9/1).

c) Olağanüstü fazla çalışmalarda

Bakanlar Kurulunun buna gerek görmesi şarttır (m. 43). Bu tür fazla çalışmada işçinin onayı aranmaz (Yönetmelik, m. 9/1).

4. Azami süresi

a) Normal fazla çalışmalarda

İş Kanunu Tasarısında fazla çalışma süresi eski Kanundakinden (günde 3 saat ve yılda 90 işgünü) daha sınırlı tutulmuş ve çalışma süresini düzenleyen maddede “Ortalama çalışma süresi, fazla çalışma da dahil olmak üze.re, haftada 48 saati aşamaz” hükmüne yer verilmişti. Böylece, haftada en çok üç saat fazla çalışma yapılabilecekti. Ne var ki, bu düzenleme, Tasarının Meclis’te görüşülmesi sırasında maddeden çıkarılmış ve 41. maddeye fazla çalışma süresi toplamının yılda 270 saatten fazla olamayacağı hükmü getirilmiştir (f. III). Bu hüküm sadece isabetsiz bulunmamakta, ayrıca, esnek çalışma süresi esasları göz önüne alındığında, işçiye bir günde en çok kaç saat fazla çalışma yaptırılabileceği noktasında duraksama yaratmaktadır. Bu konuda çalışma süresine ilişkin düzenlemede öngörülen günlük azami 11 saatlik çalışma süresinin (m. 63/11) fazla çalışma süresini de kapsadığı sonucu.na varılması gerektiği görüşü kabul edilmelidir.

Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde, bu konuda ortaya atılan bir görüşe uygun olarak, bu sınırın aşılması halinde fazla çalışma hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir (m. 4).

Fazla çalışmanın azami süresi konusunda gelinen nokta, eski Kanundaki yılda 270 saatlik süre ile sınırlı kalmış olmaktadır. Esnek çalışma süresinin uygulanmasıyla fazla çalışma ihtiyacının eski Kanun dönemine oranla azalacağı düşünülebilirse de, azami süreyi aşan fazla çalışma uygulamalarının ve bu yoldaki taleplerin sürmesi beklenebilecektir. Bu konuda eski dönemde varılan sonuçlar geçerli olmaya devam edecektir. Yargıtayca, azami süreyi aşan fazla çalışmanın varlığı halinde bu sürelere ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödenmesine karar verilmektedir.. Ancak, Yargıtay kararlarında, gerçeklere uygun bulunmayan bazı fazla çalışma iddialarına dayalı fazla çalışma ücreti talepleri «hayatın olağan akışına aykırılık», «insan takati ve doğal zaruretlerle bağdaşmama» ve «olanak dışı olma» gibi gerekçelerle reddedilmekte ya da indirime gidilmektedir.

Yargıtayın “hayatın olağan akışı” gerekçesiyle verdiği kararlan tekrarladığı ve öğretideki eleştirilere karşın, bir insanın hastalık, mazeret, izin, hafta tatili gibi nedenlerle zaman zaman fazla çalışma yapmaması olasılığının varlığı karşısında, fazla çalışma alacağından makul bir indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması gerektiği sonucuna varmayı sürdürdüğü görülmektedir.

b) Zorunlu fazla çalışmalarda

Bu durumlarda fazla çalışma süresi belirli bir saatle sınırlandırılmamış, ancak bunun iş.yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşamayacağı ifade olunmuştur (m. 42/1).

c) Olağanüstü fazla çalışmalarda

Seferberlik sırasında, bu süreyi aşmamak şartıyla, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük çalışma süresini Bakanlar Kurulu “işçinin en çok çalışma gücüne” çıkarabilir (m. 43/1).

Yukarıda anılan 79 sayılı Kanuna göre yapılacak fazla çalışmalar işlerin niteliğine ve ihtiyaç derecesine göre günde üç saati geçemez (aynı m.). Olağanüstü Hal Kanunundaki yükümlülüklerde belirli bir süre gösterilmemiştir.

5. Fazla çalışma karşılığı

a) Fazla çalışma karşılığı olarak zamlı ücret ödenmesi

İş Kanununa göre, her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir (m. 41/I1). Fazla süreli çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir (m. 41/III). Saat ücreti dışındaki gündelik, haftalık, aylık olarak zamana göre belirlenen öteki ücret şekillerinde, saat ücreti hesaplandıktan sonra bulunacak miktar bu yüzdelere göre artırılır.

Yargıtaya göre, işçinin fazla çalışma ücreti isteyebilmesi için fazla çalışmanın işverence istendiğini kanıtlaması gerekir. Çünkü, fazla çalışmanın kabulü için işverenin bu konuda işçiye talimat vermesi koşulu aranmalıdır. Bu görüş kural olarak yerinde sayılabilirse de mutlak anlamda kabul edilemez. Fazla çalışma için işverenin açık talimatı bulunmayabilir. Hatta, Yargıtayın bir kararında belirtildiği üzere, işveren yazılı olarak fazla çalışma yapılmamasını bildirmiş olsa bile, fazla çalışma yapmak suretiyle yerine getirilebilecek bir işin işçiden istenmesi halinde de fazla çalışma durumu ve ücretini talep hakkı doğar. Ayrıca, işveren gördüğü ve bildiği halde yapılan fazla çalışmaya ses çıkarmazsa bunu talimat dışı bir çalışma olarak nitelemek isabetli olamaz.

Yargıtaya göre, fazla çalışma iddiasını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödeme savını da işverenin kanıtlaması gerekir. Fazla çalışma saatlerinin belgelenmesi zorunluluğu (Yön. m. 10) işverene bu konuda kanıtlama kolaylığı da sağlar. Ancak, ilke olarak, işçi fazla çalışma yaptığım tanıkla da kanıtlayabilir. Tanık sözlerinin değerlendirilmesi açısından, gerektiğinde fazla çalışıldığı iddia olunan işin, niteliği yönünden fazla çalışmaya elverişli bulunup bulunmadığı hakkında bilirkişi incelemesi yaptırılmalıdır. Bordrolarda fazla çalışma ve tatil sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Böyle bir bordronun işçi tarafından ön koşulsuz imzalanması bu haktan vazgeçilmesi anlamında yorumlanamaz. Buna karşılık, Yargıtaya göre, üzerinde fazla çalışma sütunu bulunan ve ajan bazı günleri fazla çalışma yapıldığı görülen bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalayan işçi sonradan fazla çalışma ücreti talep edemez. Yargıtay’ın bu yoldaki kararlarına karşı, öğretideki eleştiriler dışında, Yargıtay görüşünün Borçlar Hukuku esasları açısından da isabetli sayılamayacağı, zira, fazla çalışma ücretinin asıl borca bağlı feri haklardan olmadığı, tersine, asıl alacağın bir parçası olduğu ve bu nedenle de herhangi bir kayıt koymadan ihtilâfsız kısmım kabul etmenin borcun ödenmeyen kısmını sona erdirmeyeceği öne sürülmektedir.

Yargıtaya göre, fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde, her dönem ücreti avrı olarak göz önüne alınacak, son ücret üzerinden hüküm kurulamayacaktır.

Yargıtayca, isabetli olarak, iş sözleşmesi taraflarının, fazla çalışma ücretlerinin de ücrete dahil olduğunu kararlaştırabilecek]eri kabul edilmekte, ancak fazla çalışma süresinin sözleşmede belirtilmemesi halinde, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde geçerli sayılacağı, bunu aşan fazla çalışma sürelerinin sözleşmeye dahil olduğu kabul edilemeyeceğinden bu sürelere ait ücretin ayrıca fazla çalışma esaslarına göre ödenmesi gerektiği sonucuna varılmaktadır.

Yargıtaya göre, son beş yıla ait fazla çalışma ücretlerinin ait oldukları yılların ücretleri üzerinden hesaplanması gerekir.

b) Fazla çalışma karşılığı olarak serbest zaman verilmesi

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir sa.at otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (İş K, m. 41/TV). İşçi bu serbest zamanı altı ay içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır (m. 41/V).

Bu esnek düzenleme ile eski İş Kanunu döneminde uygulamada ortaya çıkan ve fazla çalışma karşılığını sadece zamlı ücrete bağlayan katı kurala rağmen Yargıtayca ilke olarak kabul edilen bir ihtiyaç giderilmiş olmaktadır.

Yasal düzenlemede serbest zamanın kullanılması işçinin isteğine bağlandığından işverenin işçinin isteğine uyması gerekir. Ancak, işçi hak ettiği zamanı altı ay içinde işverene önceden yazılı olarak bildirecek, işin ve işyerinin gereklerine uygun olarak işverence belirlenen tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız olarak kullanacaktır (Fazla Çalışma Yönetmeliği, m. 6/II). Böylece, serbest zamanın işi aksatmayacak şekilde kullanılması sağlanmış olmaktadır.

İş Kanununda, işçinin istemesi halinde zamlı ücret yerine serbest zamanı kullanabileceği öngörülmüş iken, Borçlar Kanununda yapılan düzenlemede işverenin işçinin rızasıyla serbest zaman verebilmesi esası ile İş Kanunu kapsamı dışındakiler için isabetsiz bir ayırımın getirilmiş olması haklı bir eleştiriye uğramıştır.

6. Yasakları

4857 sayılı îş Kanunu uyarınca çıkarılan Fazla Çalışma Yönetmeliğinde fazla çalışma yasakları belirtilmiştir. Yönetmeliğe göre, günde en çok 7,5 saat çalışılabilecek veya 7,5 saatten az çalışmayı gerektiren işlerde, gece çalışmalarında, maden ocakları işleri, kablo döşenmesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su altında çalışılacak yerlerde fazla çalışma yapılamaz (m. 7). Ayrıca, 18 yaşından küçük olanlara ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olsa bile, sağlıklarının elvermediği hekim raporuyla belgelenen işçilere, yeni doğum yapan ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz (Yönetmelik, m. 8)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*