Yıllık iznin hesaplanması ve uygulamada sık yapılan hatalar

Yasal düzenlemede ücretli izinlerin tarafların anlaşması ile 1475 sayılı Kanun döneminde 12 gün 4857 sayılı Kanun döneminde 10 günden az olmamak üzere bölünebileceği öngörülmüştür. Yıllık ücretli izin hakkı anayasal bir hak olup uluslararası sözleşmelerle korunmuştur. 1475 sayılı Kanunun 52/2.fıkrasında belirtilen şekilde 12 günden az, 4857 sayılı Kanunun 56/3. maddesindeki düzenlemeye aykırı olarak 10 günden aşağı verilen ücretli izinler işçinin dinlenme hakkını tam olarak kullanmasını engeller.

Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 49 uncu maddesinde, bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 12 gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 18 gün ve onbeş yıldan daha fazla hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 24 gün yıllık ücretli izin haklarının olduğu öngörülmüştür. 10/06/2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumun 53 üncü maddesinde yukarıda öngörülen süreler sırasıyla, 14 gün, 20 gün ve 26 gün olarak tespit edilmiştir. Yıllık izin süresi hak kazanıldığı tarihte yürürlükte bulunan yasaya göre hesaplanması gerekir.

Yıllık izin ücreti alacağının çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Sigortadaki ücrete hafta tatili alacağı dahil olduğundan, bu ücret hesaplamaya esas yapılamaz.

Ücretin değişken olması halinde son bir yıldaki ücretlerin ortalaması bulunarak hesaplama yapılmalıdır.

Yıllık izin hakkı gün olarak tespit edildikten sonra günlük brüt ücretle çarpılmak suretiyle hesaplanmalıdır. Kıdem tazminatı gibi aylık ücretle çarpılmaz.

Yıllık izin hesabında işgünleri esas alınır. Hafta tatilleri, Ulusal bayram genel tatil günleri hesaba dahil edilmez.

İki ayrı dönem halinde çalışılsa da toplam süre üzerinden ve son ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

İşe iadeye rağmen işçi işe başlatılmadığında, başlatmama tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

İlk dönem tasfiye edilmişse sonraki sözleşme yeni bir sözleşmedir ve önceki hizmet yılı eklenemez.

İlk dönem sadece kıdem ödenerek tasfiye edilmişse, yıllık izin tasfiye edilmediğinden sonraki dönem ile birleştirilerek süreler hesaplanır.

Yıllık izin ücreti tam yıl üzerinden hesaplanır kıstelyevm esasına göre hüküm altına alınması hatalıdır.

Hak kazanmak için en az bir tam yıl çalışılmalıdır. Bir tam yıl dolmayan durumlarda yıllık izin hakkı da doğmaz. Örneğin 3 yıl 11 ay çalışan işçinin yıllık izin hakkı 3 yıldır)

Kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağında askıda geçen süre dışlanarak hesaplanmalıdır.

Kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağında grevde geçen süre dışlanarak hesaplanmalıdır.

Yıllık izin hesaplamasında takvim yılı değil işe giriş tarihi esas alınır ve buna göre bir tam yıl hesabı yapılır.

Yıllık izin ücretinden yasal dayanağı bulunmadığından hakkaniyet indirimi yapılmaz.

4857 sayılı Yasanın 56/3.maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeccği belirtilmiştir. Yıllık izin hesabında 10 günden az olan süreler bilirkişi hesabında kullanılan izin süreleri olarak dikkate alınmaz.Ancak 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma talepleri davacı işçiden geldiği anlaşılırsa, dilekçede belirtilen süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir. aynı şekilde işçi, 10 günden az kullanılan izinlerin, yıllık izinlerine mahsubuna rıza göstermişse, 10 günden az da olsa, kullanılan izinlerin mahsubu gerekir.

İşçiye, 10 günden kısa izin kullandırılması, işçi için haklı fesih sebebi olup 10 günden az süreler mahsup edilmemelidir.

5 yıla kadar çalışmalarda işçi izne hak kazandığı tarih itibariyle 50 yaşını doldurmamışsa her yıl için 14 gün izin hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinin sondan bir önceki paragrafında, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı hüküm altına alınmıştır.

Mevsimlik çalışsa da hizmet süresi tüm süreler toplanarak belirlenmelidir.
Ücretsiz izinde geçen dönemler dışlanmalıdır.

Mevsimlik işçinin kıdem yılı kadroya geçtiği yıla kadar ki kıdemi de dikkate alınarak hesaplanmalıdır.

Yıllık izin ücreti prime esas kazançlar içerisinde olup, işçi payına düşen prim kesintilerinin nazara alınmaksızın alacağın net tutarının belirlenmesi hatalıdır.

İşçilik alacaklarına ilişkin hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir. Bunun temel mantığı devletin vergi ve prim alacaklarının ortada kalmamasıdır. Mahkemece açıkça netten talep edilmediği müddetçe hesaplamanın brüt üzerinden yapılması ve hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir. Brütten hüküm kurulduğunda bunun kanuni kesintileri infaz sırasında yapılacak ve ilgili mercilere yatırılarak infaz sağlanacaktır. fazla mesai ve yıllık izin ücretinin netleştirilmesinde 5510 sayılı Kanun’ıın 80. maddesi uyarınca %1 işsizlik sigortası, %14 de sosyal güvenlik primi olmak üzere toplam %15 oranındaki primin düşülmesi gereğinin dikkate alınması gerekir.

Konuya ilişkin Yargıtay kararları aşağıdadır;

“…Somut olayda, davacının taşeronlar nezdinde çalıştığı döneme ait yıllık ücretli izin alacağının giydirilmiş ücretten kabulüne karar verilmiştir.
4857 Sayılı İş Yasasının 57/2 Maddesinde yıllık ücretli izin alacağının nasıl hesaplanacağı açıkça yazılıdır. Bu yasa hükmüne göre giydirilmiş ücretten hesaplanma olanağı yoktur.
Davalı işverenin davacının kendi kadrolu işçisi olduğu döneme ait izin ücretini giydirilmiş ücretten ödemesi taşeron işçisi olduğu önceki döneme emsal oluşturamaz. TİS’ de de giydirilmiş ücretten hesaplama yapılacağına ilişkin hüküm yoktur.
Böyle olunca davacı alacağının çıplak ücretten hesaplanmış miktardan kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”(9.HD. 2007/39610 E. 2009/6793 K. 16.03.2009)

“…Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihindeki günlük çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekirken, prim ve harcırah dahil edilerek bulunan günlük ücret üzerinden izin alacağı hesaplanması da doğru değildir.”(9.HD. 2006/13984 E. 2006/32995 K. 14.12.2006)

“…Somut olayda yıllık izin alacağının çıplak brüt 1.535.24 TL, aylık ücretin günlüğe bölünerek hesaplanması gerekirken, giydirilmiş 1735,20 TL aylık ücretin günlüğe bölünmesi sonucu belirlenen ücret üzerinden hesaplanmış olması hatalı olmuştur.”(7.HD. 2013/10151 E. 2013/17355 K. 24.10.2013)

“…Yıllık izin ücretinin işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanması gereklidir. Hesaplamaya esas alınan ücret normal çalışması karşılığı işçiye ödenen ücret olup. fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücreti bu kapsamda değerlendirilmez.
Somut olayda davacının en son bordrosu olan 2012 yılı Mayıs ayı bordrosu dosya içinde olmasına ve bu bordroda davacının günlük ücretinin 68,04 TL olduğunun anlaşılmasına rağmen bu ücret üzerinden değil de hafta tatili çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ile fazla çalışma ücreti ile prim gibi ücret eklerini de içerebilen kuruma bildirilen prime esas kazanç tutarı 83,56 TL üzerinden yıllık izin ücretinin hesaplanması hatalıdır.”(22.HD. 2013/8747 E. 2014/8347 K. 16.04.2014)

“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretinin değişen miktarlarda olduğu anlaşılmıştır.
Bu nedenle yıllık izin ücreti hesabına esas ücretin halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre son bir yıl içinde ödenen ücretlerin ortalaması alınarak belirlenmesi gerekirken, bu esasa uyulmadan davacının son ücreti dikkate alınarak hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/27755 E. 2011/45360 K. 23.11.2011)

“…Yukarıda da açıklandığı üzere davacının 2006 yılı yıllık ücretli izninin talebi üzerine 2006 yılı aralık ayı içerisinde kullandırıldığı inkar görmeyen imzalı aralık ücret bordrosu ile sabittir.
2006/aralık ücret bordrosunda yıllık ücretli izin süresi 14 gün olarak gösterilmiş ve davacı bordroyu ihtirazi kayıtsız imzalamıştır.
Yıllık ücretli izin gün olarak kullandırılır, bordro tekniği açısından çalışılan günler ve izin süresi ayrı ayrı gösterilip, bu günlere ait ücretlerde bordroda ayrı ayrı gösterilir.
Mahkemenin 2006 yılı aralık ayında kullandırılan yıllık ücretli iznin karşılığını hiçbir hukuki dayanağı olmadığı halde son ücreti üzerinden hesaplayan ve ödenen ücret ile arasındaki farkı hesaplayan bilirkişi raporuna itibar etmesi doğru olmamıştır.
2006 aralık ayında kullandırılan iznin o ayın ücreti üzerinden bordrolaştırılması doğaldır.
Son ücret üzerinden hesaplama sadece iş akdinin feshi halinde kullandırılmayan ücretli iznin alacağa dönüşmesi halinde mümkündür.
Bu itibarla davacının 2006 yılı ücretli izni tam olarak kullandırıldığından izin ücreti talebinin reddi yerine hukuki dayanaktan yoksun bir yorumla fark izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/22226 E. 2011/43641 K. 16.11.2011)

“…Somut olayda davacı yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur.
Hesap bilirkişisi davacının kıdemine göre hak kazandığı izin süresini bularak gün olarak belirlenen izin süresinin brüt günlük ücretle çarpımı sonucu yıllık izin ücreti alacağını hesaplaması gerekirken, davacının 12 yıl kıdemi ve bunun aylık brüt ücretle çarpımıyla (12×531 TL = 6372) bulduğu yıllık ücretli izin alacağına ilişkin yanlış hesaplamaya dayanan rapora göre karar verilmesi hatalıdır. Buna göre yıllık ücretli izin alacağı yönünden yeniden bilirkişi raporu aldırılarak bir karar verilmelidir.”(9.HD. 2010/6485 L. 2012/14613 K. 26.04.2012)

“…Somut olayda davacı davalı işyerinde 24.3.1986-22.3.2006 tarihleri arasında aralıklarla 3640 gün çalışmıştır. Davacının çalışmasının bir bölümü 1475 bir kısmı da 4857 sayılı kanun döneminde gerçekleşmiştir. Bilirkişi tarafından yapılan hesaplamada izin sürelerine hafta tatili sürelerinin eklenmesi hatalıdır. Gerektiğinde bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle izin belgeleri ve davacının çalıştığı süre zarfında yürürlükte bulunan 1475 ve 4857 sayılı İş Kanunlarının ilgili maddeleri yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının izin alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir.”(9.HD. 2008/14961 E. 2010/2320 K. 05.02.2010)

“…Davacının işyerinde Toplu İş Sözleşmesine tabi olarak çalıştığı her yıl için 30 iş günü yıllık ücretli izine hak kazandığı, davalı tarafından düzenlenen belgede her yıl için 34 gün izin hakkı bulunduğu belirtildiği görülmektedir.
Yıllık izin ücreti 30 iş günü olarak belirlendiğine göre işverence izin kullandırıldığı bu döneme rastlayan hafta tatillerini 4 gün olduğu kabul edildiğinden 34 gün izin kullandırılacağı doğaldır. Ancak kullandırılmayan yıllık izin ücreti her yıl için 30 iş günü üzerinden hesaplanması gerekir. Zira hafta tatillerinde işçi çalıştırılmadan zaten ücretini almış bulunmaktadır.
Mahkemece bilirkişiden ek rapor alınarak her yıl için 30’ ar gün üzerinden yıllık izin ücreti hesaplattırılarak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/29125 L. 2007/17379 K. 30.05.2007)

“…Somut olayda, taraflar arasındaki birinci ihtilaf davacının 2002 yılında kullandığı izin süresinin 17 mi yoksa 18 gün mü olduğu hususundadır. Bu yıl için davacının izin kullandığı tarihler arası kullanılan süre hesaplandığında İş Kanunun 56/5 maddesindeki izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatilin izin süresinden sayılmayacağına ilişkin hüküm dikkate alındığında hafta da 5 iş günü çalışılan işyerinde davacının belirlenen tarihler arasında kullanılan izin süresinin iş günü hesabı ile toplam 9+6= 15 gün, haftanın 6 günü çalışılan işyerinde ise 17 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı, açıklamalarında 17 gün izin kullandığını kabul ettiğinden bu kabul dikkate alınarak 2002 yılında kullanılan izin süresinin 17 gün olarak mahsubu gerekirken 18 gün olarak mahsubu hatalıdır.
Diğer yandan davacı imzası bulunmayan izin belgelerini kabul etmediğini belirtilip 1994 ve 1995 yıllarındaki kayıtlara itiraz etmiş olup 1994 yılına ait belgede davacının imzasının bulunmadığı görülmüştür. Bu durumda davacının izin kullandığı yazılı bulunan 4-09/18-09 tarihlerine ilişkin belgenin denetimi açısından davacının izin kullandığı iddia edilen aylara ilişkin ücret bordrosu temin edilip bu belgenin bordrodaki açıklamalarla denetlenmesi, bordro olmadığı takdirde imzasız belgenin dikkate alınmadan sonuca gidilmesi gerekmektedir. Eksik araştırına ve inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.”(9.HD. 2012/17616 E. 2014/19537 K. 16/06/2014)

“…Somut olayda yukarıdaki ilkeler ve 4857 Sayılı Kanunun Geçici 6. maddesi delaletiyle 1475 Sayılı İş Kanunun 14/2 bendi gereğince davacının kıdem tazminatının toplam çalıştığı süre ve son ücreti üzerinden hesaplanması gerekirken, yazılı gerekçe ile iki ayrı dönem şeklinde hesaplanıp, toplanarak karar verilmesi doğru değildir.
Somut olayda davacının yıllık izin ücreti alacağı, 4857 Sayılı İş Kanunun 54. maddesi gereğince, davalı işyerinde toplam çalıştığı süre ve son ücreti üzerinden hesaplanması gerekir. Bilirkişinin yine iki ayrı dönem halinde, her bir dönemin sonlandırılma tarihindeki ücrete göre hesaplama yaparak, toplaması neticesinde tespit ettiği miktarın hüküm altına alınması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/23048 E. 2010/8505 K. 29.03.2010)

“…Somut olayda davacının davalı işyerinde çalıştığı süre yönünden taraflar arasında ihtilaf mevcut olmayıp askerlik öncesi ve sonrası olmak üzere toplam 12 yıl 7ay 20 gün çalışmıştır.
Davacı askerlik dönüşü işyerinde 8 yıl 2ay 14 gün çalışmış olup işverence sunulan çizelgede yıllık 31 gün üzerinden toplam 372 gün izin hakkı bulunduğu gösterildiği gibi askerlik sonrasında da 8 kez izne hak kazandığı belirtilmiştir.
2005 yılı için tabloda izin hakkının gösterilmemiş olmasının sonuca etkisi bulunmadığı gibi 1997 de henüz bir yıllık çalışma süresini doldurmadan işverenin izin kullandırmış olmasının da bir etkisi olmayacaktır.
İşveren davacının kullandığı izin günlerini yıllar itibariyle yıllık ücretli izin defterinde göstermiş, izinden döndükten sonra da izinlerini kullandığını belirtir davacı tarafından imzalı izin dilekçeleri almıştır.(örneğin 1993 1994,1995 gibi)
Buna göre davacının işe giriş çıkış tarihleri yani davalı işyerinde fiilen çalıştığı toplam süıc ve yıllık izne hak kazandığı toplam gün sayısı dikkate alınarak kuşkuya yer vermeyecek şekilde dosyada mevcut davacı tarafından imzalı yıllık izin defteri ve izin dilekçeleri değerlendirilerek sonuca varılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/30142 E. 2008/35454 K. 26.12.2008)

Yıllık izin ücreti alacağı, işçinin işe iade davası sonucunda işe başlatılmaması yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, geçersiz sayılan fesih tarihindeki ücret üzerinden yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/23212 E. 2013/12209 K. 24.05.2013)

“…Davacı işçi 1986-1990 yılları arasında aynı işverenin değişik bir işyerinde çalışmış ve iş sözleşmesinin işverence feshi üzerine ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiş, işçinin imzasını taşıyan ibranamede, yıllık izinlerin de ödendiği belirtilmiştir. Anılan ibraname ile işveren ibra edilmiş, bir başka anlatımla 1986- 1990 yılları arasında kalan çalışmalar işçilik hakları ödenmek suretiyle tamamen tasfiye edilmiştir.
İşçinin 1992 yılında yeniden aynı işverene ait işyerinde çalışmaya başlaması yeni bir hizmet akdi niteliğindedir. İşçilik hakları hesabında tasfiye edilen çalışmaların, bu yeni hizmet akdi çerçevesinde yeniden değerlendirmeye alınması doğru olmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesi hükmünün, işçinin önceki dönem çalışmalarının tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır.
Bu nedenle mahkemece davanın reddi yerine yazılı şekilde tespit isteğinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/12556 E. 2007/1252 K. 30.01.2007)

“…Dosya içeriğine göre davacı 07.01.1992 – 20.10.2003 tarihleri arasında davalı A., 17.03.2004 – 15.01.2008 tarihleri arasında ise davalı G. nezdinde çalışmıştır.
Davacının davalı A. nezdindeki çalışma dönemi bildirim öneli sonunda kıdem tazminatı ödenerek 20.10.2003’de tasfiye edilmiş ve davacı 22.10.2003 tarihli ibranamede o tarihe kadar olan yıllık izin ücretlerini aldığını kabul etmiştir.
Davacının davalı A. nezdindeki çalışması karşılığı kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti yönünden tasfiye edildiği mahkemenin de kabulünde olup, diğer davalı G. S. nezdindeki çalışması sırasında hak ettiği izinlerini kullandığı bilirkişi raporu ile anlaşılmaktadır.
Bu nedenle davacının davalı A. nezdindeki çalışma dönemi, yıllık izin süresi hesabında na/ara alınamaz. Davacının, diğer davalı G. nezdinde geçen çalışma dönemindeki yıllık izinlerini kullandığı anlaşıldığından davacının yıllık izin isteğinin reddi gerekir.
Davacının ilk dönem çalışması tasfiye edilmiş olup tasfiye edilen dönemin izin ücreti hesabında dikkate alınması hatalıdır.”(9.HD. 2010/1139 E. 2012/9907 K. 26.03.2012)

“…Somut olayda işyeri devri olmasına rağmen işyerinin devri öncesinde davacı işçinin iş sözleşmesi yasal hakları ödenerek feshedilmiştir. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin devri yapılmadığından eski çalışma dönemi yıllık izin süresinin hesaplanmasında dikkate alınamaz. O halde mahkemece davacının yıllık izin isteminin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/15008 E. 2013/5054 K. 12.03.2013)

“…Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 26.07.2000-27.11.2002, 10.04.2004-30.12.2004 ve 03.05.2005-27.05.2008 tarihleri arasında olmak üzere üç dönem halinde çalıştığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davacının ilk dönem çalışması askerlik nedeniyle sona ermiş, kıdem tazminatı ödenerek ibraname alınmıştır. Tasfiye edilen bu döneme ilişkin yıllık izin ücreti alacağı dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğramıştır. Anılan alacağın zamanaşımı def’i nedeniyle reddi gerekirken, bu dönemin sonraki dönemlerle birleştirilerek izin alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/3722 E. 2012/23754 K. 30.10.2012)

“…Somut olayda davacının fasılalı iki dönem çalışması olduğu görülmektedir. Kıdem tazminatı ödenerek çalışılan önceki dönemin tasfiyesi, yıllık izne ve yıllık izin ücretine hak kazanma ile bunların hesaplanması bakımından söz konusu dönemin dışlanması sonucunu doğurmaz. Mahkemece kıdem tazminatı ödenen önceki dönemin tasfiye edildiği kabul edilerek davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi hatalıdır. Mahkeme tarafından fasılalı da olsa tüm çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca dikkate alınarak davacının hak kazandığı yıllık izin süresi tespit edilip, işverence kullanıldığı ya da ücretinin ödendiği yazılı belge ile ispatlanan yıllık izin süreleri dışlanarak ulaşılan sonuca göre davacının yıllık izin ücreti talebi hakkında karar verilmelidir. Hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.”(22.HD. 2013/1724 E. 2013/30685 K. 27.12.2013)

“…Somut olayda davacı 26.01.2001 14.04.2004 tarihleri arasında çalışmıştır. Bu fiilen çalışılan süreye 4 aylık çalışılmış gibi değerlendirilen 4 ayın da eklenmesi ile davacının çalışma süresi 3 yıl 6 ay 18 gündür. Belirlenen çalışma süresine göre davacı 3 tam yıl karşılığı yıllık izine hak kazanmıştır. Yıllık izin süresi yıllık izine hak kazandığı anda yürürlükte bulunan yasaya ya da varsa anlaşma veya toplu iş sözleşmelerine göre belirlenmesi gerekir. Davacının çalıştığı süre göz önünde bulundurulduğunda ve bir sözleşme ya da toplu iş sözleşmesi de olmadığı da dikkate alındığında, davacı ilk iki yıl için yıllık izine 1475 Sayılı Yasa döneminde, 3. yıl iznine 4857 Sayılı Yasa döneminde hak kazanmıştır. 1475 Sayılı Yasa döneminde ilk 5 yıl için her yıl 12 gün yıllık izine, 4857 Sayılı Yasa döneminde ise 14 gün izine hak kazanılacağı belirlenmiştir. Bu nedenle davacının çalıştığı süreye göre 38 gün yıllık izine hak kazandığı halde, bilirkişinin 42 gün üzerinden yaptığı hesaplamaya değer verilerek hüküm kurulması da ayrı bir bozma sebebidir.”(9.HD. 2009/47110 E. 2010/1923 K. 01.02.2010)

“…Yıllık izin alacağı hakedilen tarihte yürürlükte bulunan yasaya göre hesaplanır. Bilirkişi raporunda 1475 sayılı Kanun döneminde geçen 3 yıllık çalışması için isabetli şekilde 36 gün üzerinden izin hesaplanmışsa da 4857 sayılı Kanun döneminde geçen 7 yıllık süreyi ise her bir yıl için 20 gün üzerinden hesap yapmıştır.
İlk 3 yıllık çalışmayı takip eden sonraki iki yıl için 14 gün ve kalan 5 yıl için 20 gün üzerinden yıllık izin hesaplandığında davacının hak ettiği yıllık izin süresi 164 gün olduğu halde 176 gün üzerinden hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsizdir.”(7.HD. 2013/9864 E. 2013/9755 K. 27.05.2013)

“…Somut olayda mahkemece hükme esas alman bilirkişi raporunda davacının kıdem süresi 5 yılı aştığından her yıl için 20 gün izne hak kazandığı belirtilerek 100 gün üzerinden izin alacağı hesaplanmıştır. Ancak davacının çalışmasının bir kışını 1475 bir kısmı ise 4857 sayılı İş Kanunu zamanında gerçekleşmiştir.
Buna göre davacı ilk 3 yıl çalışması için 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca 12 gün üzerinden 36 gün, sonraki 2 yıl için ise 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca 14 gün üzerinden 28 gün izne hak kazanmış olup toplam izin süresi 64 gündür. Davacının yıllık ücretli izin hakkının 64. gün oluşu karşısında hatalı bilirkişi raporu dikkate alınarak 100 gün üzerinden izin alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.”(9.HD. 2009/31220 E. 2011/50041 K. 28.12.2011)

“…Somut olayda, yıllık izin ücreti bakımından 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olduğu dönemde çalışılan sürede 1475 sayılı İş Kanununun hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nıın yürürlüğe girdiği tarihten sonra çalışılan sürede 4857 sayılı İş Kanununun hükümleri uygulanarak hesaplama yapılması gerekirken, 1993-2005 yılları arasında davacı işyerinde çalıştığı saptanan davacının yıllık izin ücret alacağının tamamının 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca hesaplandığı bilirkişi raporuna itibar edilerek hak edilenden fazlaya hükmedilmesi hatalıdır.
Yıllık izin ücreti alacağı bakımından ek rapor alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekir.”(9.HD. 2009/31263 E. 2011 /44052 K. 21.11.2011)

“…Davacının davalı işveren yanındaki hizmetinin bir bölümü 1475 Sayılı Yasa döneminde geçmiş bir kısmı da 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden sonra devam etmiştir.
Bu durumda yıllık izin ücreti alacağının hak kazanıldığı tarihte yürürlükte bulunan yasaya göre hesaplanması gerekirken yazılı şekilde fesih tarihinde yürürlükte olan yasaya göre tüm hizmet süresinde hak edilen yıllık izin ücreti alacakları hesaplanarak hüküm kurulması hatalı olup bozmaya gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/6668 E. 2006/28785 K. 01.11.2006)

“…Dosyada davacının sendika üye kayıt fişi bulunmamakla birlikte sendika tarafından 1996 tarihinde sendikaya tiye olduğu bildirilmiştir.
Sendika üyesi olmadığı 1992 ve 1993 yıllarına ait izin süresinin de İş Yasası yerine TİS’deki süreye göre belirlenmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/10127 E. 2006/30914 K. 23.11.2006)

“…Somut olayda, davacı, geçici işçi olarak çalıştığı dönemde 330 gün ve daha fazla çalıştığı iki yıl için yıllık izin talebinde bulunmuştur. Davacının sendikalı olup olmadığına dair yazılan müzekkereye sendika tarafından verilen cevapta, bu konuda ellerinde bilge ve belge olmadığı bildirilmiştir. Mahkemece, davacının dönemsel TİS’lcr gereği 22 gün izin hakkı olduğunun kabulü ile yapılan hesaplamaya itibarla yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, dosya içeriğinden yıllık ücretli izin alacağını bulunduğu yıllar itibariyle davacının sendika üyesi olduğuna dair bir bilgi ve belgeye rastlanılmamıştır. Davalı işyerinde bu dönemlerde uygulanan TİS olması, davacının sendika üyesi olmadan ya da dayanışma aidatı ödemeden bu TİS den yararlanacağı anlamını da taşımamaktadır. Buna rağmen, mahkemece, yıllık izin hesabını TİS gereği 22 gün olarak hesaplatmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkemece yapılacak iş, davacının, bu yıllar itibariyle sendika üyesi olmadığı ve yürürlükteki TİS’den yararlanmasının mümkün olmadığı hususu gözönüııde tutularak yürürlükteki 1475 sayılı İş Yasası hükümlerine göre yıllık izin sürelerini belirleyerek alacağını tespit ettirip çıkacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir. Mahkemece davacının TİS gereği hesaplanan sürelere göre yapılan hesaplamanın kabulü ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”(7.HD. 2014/9956 E. 2014/14822 K. 30.06.2014)

“…Yıllık izin ücreti hüküm altına alınırken yıllık izin süresinin kıstelyevm esasına göre hüküm altına alınması da bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/10723 E. 2006/30979 K. 23.11.2006)

“…Davacı yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Dosyaya sunulan kayıtlardan davacının 3 yıl 11 ay çalışmasının bulunduğu anlaşılmıştır. Bilirkişi raporunda, davacının 3 yıllık iznini kullandığı bu nedenle yıllık izin ücreti talebinin yerinde olmadığı belirlenmiştir. Ancak, mahkeme tarafından davacının 11 aylık çalışması nedeniyle bir yıllık izin hakkının doğduğu kabul edilerek bu talebinin de kabulüne karar verilmiştir. Fakat, yasal düzenleme gereği davacının artık 11 ay yönünden yıllık izin hakkı ve buna bağlı olarak da izin ücreti talep hakkı bulunmamaktadır. Bu durum karşısında davacının yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir.”(7. HD. 2013/25020 E. 2014/18669 K. 13.10.2014)

“…Somut olayda, davacı işçinin Şubat 2006 bordrosunda izin hakkının kesintisiz olarak kullanıldığı görülmektedir. Bu durumda, 1 yıllık süredolmadan kullanılmış olsa da davacının yıllık iznini kullandığı kabul edilmelidir. Yıllık izinin kullanılmasında işçinin kabulü vardır. İşverenin bu konuda baskısı yoktur. Aksi halde hakkın kötüye kullanılması söz konusu olur.
Mahkemece yıllık izin alacağının kabulü hatalı olmuştur.”(9.HD. 2008/14523 E. 2010/3893 K. 18.02.2010)

“…Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunumun 53. maddesinde, “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.” hükmü düzenlenmiştir. Davacı, davalıya ait işyerinde bir yıldan az süre ile çalışmıştır. Buna göre, davacının yıllık izne hak kazanamadığı gözetilmeden bu talebin reddi yerine hatalı yorum ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.”(22.HD. 2012/28619 E. 2013/31001K. 30.12.2013)

“…Somut olayda, davacının davalı işyerinde 24.7.2008-8.7.2011 tarihleri arasında 2 yıl 11 ay 14 gün süre ile çalıştığı sabittir. İşyerinde yıllık izinlerin ne zaman kullandırılacağını takdir yetkisi işverene aittir. İzinleri erken ya da geç kullandırabilir. Davacı işyerinde 3 yılını doldurmadığı halde mahkemece davacıya yıllık izinlerinin işverence önceki yıllarda bir yıllık süre dolmadan kullandırıldığı; bunun iş yeri uygulaması haline geldiğinden bahisle 3.yıla ilişkin izin ücreti alacağına hükmedilmesi ve davacının 2008 yılında işe girmesine rağmen resmi tatil ücreti alacağının hesabında 2005 yılından başlayan bir hesap yapılması dosya içeriği ile usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.”(7. HD. 2013/2494 E. 2013/5305 K. 01.04.2013 K.)

“…Somut olayda, mahkemece bilirkişi görüşüne itibarla askıda geçen sürelerin 15 günlük kısmının, İş Kaıtunu’nun 55/d fıkrasında belirlilen çalışılmış gibi sayılan hal olduğu gerekçesiyle kıdem süresine katılması hatalıdır. Bu konuda yasada açık bir hüküm olmadığı gibi yasada açıkça belirtilmediği taktirde fiilen çalışılmayan sürenin hizmet süresine eklenmesi de mümkün değildir. Bu hususun gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2012/10006 E. 2014/14162 K. 30.04.2014)

“…Dosya içeriğine göre 01.04.1986-07.04.2006 tarihleri arası davalı işyerinde 20 yıl 6 gün çalışmıştır. Mahkemece hükme esas raporda davacının bu süresi çalışmış ve çalışılmış sayılan süre olarak kabul edilerek, 28 gün kalan izni karşılığı ücret alacağı hesaplanmıştır. Ancak davacının işyerindeki, grev nedeni ile 2007 yılında 44 gün grevde olduğu ve SSK kaydının da bu yıl 317 gün prim günü yatırıldığı anlaşılmaktadır. 44 gün grevde geçen ve kıdemden sayılmayan sürenin izne hak kazanma yönünden çalışılmış gibi sayılma olanağı yoktur. Bu süre çıkarıldığında davacı 20 yılı yerine 19 yıl karşılığı izne hak kazanır. Davacının hesaplanan izin alacağı bir yıl karşılığıdır. Davacı işçi hesaplandığı gibi 540 gün değil, 512 gün izne hak kazanmıştır. 499 gün izin kullanmış, 13 gün için ise izin ücreti ödenmiştir. Davacının kullanmadığı ya da parasal karşılığı ödenmeyen izni bulunmamaktadır. Davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”( 9. HD. 2011/12102 E. 2013/20593 K. 05.07.2013)

“…Fesih tarihine 4 aylık süre çalışılmış gibi eklenerek kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanır. Çalışması 1 yılın altında iken 4 aylık süre eklendiğinde 1 yıllık süre aşılmaktadır. Kıdem ve yıllık izin alacağının kabulü gerekir.
Bozma ilamının ikinci maddesinde fesih tarihine göre çalışma süresinin hatalı belirlendiği belirtilerek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı talebinin kabulünün gerektiğine karar verilmiştir.
Bozma öncesi alınan bilirkişi raporunda davacının davalı işyerindeki çalışmasının kesintisiz olduğuna ilişkin tanık beyanlarına değer verilerek fiili çalışma süresi 10 ay, 10 gün olarak belirlenmiştir. İşe iade başvurusunun reddedilmesi sebebiyle dört aylık sürenin eklenmesi sonucu çalışma süresi belirlenmeli kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalıdır. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.”( 9.HD. 2009/18480 E. 2009/18430 K. 02.07.2009)

“…Davacıya fesihte 30 günlük 2007 yılı yıllık izin ücreti ödenmiş, giriş tarihine göre de 2008 yılı iznini haketmeden emekli olmuştur.
Böyle olunca davacının kayıtlardan belli olduğu üzere kullanmadığı ve ücreti ödenmeyen sadece 70 günlük izin ücreti alacağı olduğu anlaşıldığı halde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”(9.HD. 2010/4703 E. 2012/15615 K. 07.05.2012)

“…Davacı, 07.07.1980 tarihinde davalı idare emrinde çalışmaya başlamıştır. En son 09.06.2009-14.07.2009 tarihleri arasında izin kullanmıştır.
Görev süresince 29 tam yıl çalışmış ve 28 defa izin kullanmıştır. Davacı, 09.07.2009 tarihli makam oluru ile 14.07.2009 günü emekli olduğuna göre 07.07.2009 itibarıyla son yılın iznini hak ettiğinden ve bu tarihten sonra izin kullanma imkanı olmadığı gibi çalıştığı her yıl izin hakkı olup davacının emeklilik tarihi gözetilerek gerekirse bilirkişiden da rapor alınarak hüküm kurulması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2010/4668 E. 2012/12411 K. 11.04.2012)

“…Mahkemece, davacının en son 02.12.2008-13.01.2009 arasında izin kullanıp yeni dönem iznini ancak 06.07.2010 tarihinde hak edeceği ve davacının 14.07.2009 günü emekli olduğundan davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı, 07.07.1980 tarihinde davalı idare emrinde çalışmaya başlamıştır. En son 02.12.2008-13.01.2009 arasında izin kullanmıştır. Görev süresince 29 tam yıl çalışmış ve 28 defa izin kullanmıştır. Davacı, 09.07.2009 tarihli makam oluru ile 14.07.2009 günü emekli olduğuna göre, 07.07.2009 itibarıyla son yılın iznini hak ettiğinden ve bu tarihten sonra izin kullanma imkanı olmadığından, mahkemece yıllık izin ücreti isteğinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/3100 E. 2012/11872 K. 09.04.2012)

“…Davacı 2005 ve 2006 yıllık izinlerini kullanmadığını iddia etmiştir. Bilirkişi davacının yıllık izinlerini kullandığı ispatlanamadığı için talep gibi hesaplama yapmıştır. Davacı 07.06.2002 -05.06.2006 tarihleri arasında çalışmıştır. Davacının çalışma süresi 3 yıl II ay 28 gün olduğuna ve 07.06.2002’de başlayıp 05.06.2006 tarihinde sözleşmesi feshedildiğine göre sadece 2005 yılında izin hakkına sahiptir. 2006 yılı çalışması bir tam yılı doldurmadığı için 2006 yılından izin hakkı yoktur. Bilirkişi raporu doğrultusunda 2006 yılı için yıllık izin hesaplamasına itibarla fazla alacağa hükmedilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/35168 E. 2010/25204 K. 21.09.2010)

“….Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda kullandırılmayan izin ücretinin hüküm altına alınması gerekirken Mahkemece söz konusu alacaktan hiç bir yasal dayanağı olmadığı halde indirim yapılması isabetsizdir.”(9.HD. 2010/4557 E. 2012/11058 K. 02.04.2012)

“…Yıllık ücretli izin alacağından takdiri indirim yapılması mümkün olmadığından mahkeme kararında anılan alacaktan da %20 indirim yapılması yerinde değildir.”(9.HD. 2006/7185 E. 2006/28962 K. 02.11.2006)

“….Yerel mahkemece davacının hesaplanan yıllık izin ücreti alacağına %30 hakkaniyet indirimi yapılmışsa da temyiz edenin sıfatına göre bu husus bozma nedeni yapılmamıştır.”(9.HD. 2010/18140 E. 2012/25536 K. 02.07.2012)

“…Yıllık izin hesabında 10 günden az olan süreler bilirkişi hesabında kullanılan izin süreleri olarak dikkate alınmamıştır.
Ancak 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçiden geldiği anlaşılmakla dilekçede belirtilen süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.”(9.HD. 2009/28233 F.. 2012/569 K. 17.01.2012)

“….Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının yıllık izinlerinin yasa gereği 10 gün olarak kullandırılması gerekirken 7 gün kullandırılması nedeniyle dikkate alınmadığı belirtilmiş ise de dosyaya sunulan izin talep formlarından işverence davacının talebi üzerine 5 kez 7 gün yıllık izin kullandırıldığı anlaşılmaktadır. TMK.’nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından davacının izin talep formlarındaki izinleri kullandığının kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davacının tüm çalışına süresi için izin alacağına hükmedilmesi bozma nedenidir.”(7.HD. 2013/20437 E. 2014/3780 K. 13.02.2014)

“…4857 sayılı Yasanın 56/3.maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeccği belirtilmiştir. Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçiden geldiği anlaşılmakla TMK’nun 2.maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.”(7.HD. 2013/17206 E. 2014/692 K. 21.01.2014)

“…Davacının rızası ile bölünen ve kullanılan yıllık izinlerin hesaplamada dikkate alınarak ödenmesi gereken yıllık izin ücretinde mahsubu gerekirken mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/26598 E. 2007/13982 K. 02.05.2007)

“…Somut olayda, hükme esas alman bilirkişi raporunda davacının 42 günlük bakiye yıllık izin alacağı bulunduğu belirtilerek hesaplamaya gidilmiştir.
Ancak davacının şahsi işyeri dosyasında bulunan izin belgelerinin incelenmesinde bazı belgelerde “kullanmış olduğum zaruri izin günlerimin yıllık iznimden mahsup edilmesini kendi hür irademle kabul ediyorum” şeklinde şerh verildiği ve işçi tarafından imzalandığı görülmüştür.
4857 sayılı yasanın 56/3.maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir. Her ne kadar bu şerhin bulunduğu izin belgelerindeki süreler 10 günden az olsa da davacı işçi bu izinlerin yıllık izninden mahsubuna rıza gösterdiğinden bakiye yıllık izin süresi hesabında dikkate alınması gerekmektedir.
Mahkemece bu kayıtlar değerlendirilmeden karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2009/46935 E. 2012/6435 K. 29.02.2012)

“…Somut olayda izin talep ve kayıt formu başlığı altında davacı tarafından imzalı izin belgeleri mevcuttur. Söz konusu izin formlarına göre davacı;

1997 de 5 gün
1998 de 10 gün (5+5
1999 da 8 gün G+7)
2000 de 21 gün (I +1 +1 +1+5+7+5 )
2001 de 17 gün (5+10+2 )
2002 de 21,5 gün (2+1+0.5^1+5+10+1 + 1)
2003 de 20.5 gün (1+2+1+1+1 + 10+2+1 + 1.5 )
2004 de 20 gün (3+1+ 1+1+1+2+5+5+1 )
2005 de 20 gün (1+1 + 11+2+3+1 + 1)
2006 da 2 gün (1 + 1 ) şeklinde izinlerini kullanmış ve akdin davacı tarafından feshedilmesinin ardından kullanmadığı 46 gün karşılığı izin ücreti 20.4.2008 tarihin de ödenmiştir.
Davacı feshin ardından işvereni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayet etmiştir. İşveren vekili müfettişe vermiş olduğu ifade de kendi isteği doğrultusunda belirlenen süreler kadar izin kullandığını, iş yoğunluğu veya teknik yetersizlikten ötürü istediği ayda ya da istediği kadar izin verilmemiş olabileceğini ama bunun istisnai olduğunu, işyerinde izin kurulunun bulunmadığını beyan etmiştir. Düzenlenen inceleme raporunda izinlerin yasaya aykırı kullandırıldığı ve fesih tarihi itibariyle 46 gün izin hakkı bulunan davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı belirtilmiş ve İş Kanunu 103.maddesine göre yıllık izinlerinin kanuna aykırı şekilde kullandırıldığı gerekçesiyle işveren aleyhine idari para cezası verilmiştir.
Dosya içeriğinde bulunan delillerden davacının çalışma süresi boyunca yıllık ücretli izinlerinin gerek 1475 sayılı Kanunun 52/2 maddesi gerekse 4857 sayılı Kanunun 56/3. maddesindeki düzenlemeye aykırı olarak bölünmek suretiyle 1-2-3- 5-7 günlük bölümler halinde kullandırıldığı ve fesih tarihi itibariyle davacının hak kazanıp da kullanmadığı 46 günlük izin hakkı bulunduğu anlaşılmaktadır.
Yasal düzenlemede ücretli izinlerin tarafların anlaşması ile 1475 sayılı Kanun döneminde 12 gün 4857 sayılı Kanun döneminde 10 günden az olmamak üzere bölünebileceği öngörülmüştür. Ancak somut olayda gerek 1475 sayılı Kanunun 52/2. gerekse 4857 sayılı Kanunun 53. maddesine uygun bir ücretli izin kullanımı bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı anayasal bir hak olup uluslararası sözleşmelerle korunmuştur. 1475 sayılı Kanunun 52/2.fıkrasında belirtilen şekilde 12 günden az, 4857 sayılı Kanunun 56/3. maddesindeki düzenlemeye aykırı olarak 10 günden aşağı verilen ücretli izinler işçinin dinlenme hakkını tam olarak kullanmasını engeller. Öte yandan davacının yıllık ücretli izinlerinin bir kısmının işverence kullandırılmadığı da açıktır. Bu noktada iş sözleşmesinin feshi haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.”(9.HD 2008/42644 li. 2010/36764 K. 09.12.2010)

“….Somut olayda davacı işyerinde çalıştığı 2 tam yıl için 28 gün izne hak kazanmıştır. Davacının bu izinleri kullandığına veya karşılığının ödendiğine ilişkin işveren belge ibraz edememiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 443,10 TL izin ücreti alacağı bulunduğu belirtilmiştir. Buna karşın mahkemece davacının izin alacağı hususunda davanın kabul veya reddine dair her hangi bir karar verilmemesi hatalıdır.”(9.HD. 2009/46814 E. 2012/7495 K. 07.03.2012)

“…Mahkemece hükme esas alman bilirkişi raporunda davacının izne hak kazandığı iki tam yıl için İş Kanunun 53/5 maddesi uyarınca 20 gün üzerinden 40 gün izne hak kazandığı belirtilerek hesaplama yapılmıştır.
Davacı davalı işyerinde 05.09.2003-5.11.2006 tarihleri arasında çalışmıştır.
Davacı dosya içindeki kayıtlara göre 10.04.1969 doğumlu olup izne hak kazandığı tarih itibariyle 50 yaşını doldurmamıştır.
Davacı her yıl için 14 gün üzerinden 28 gün izne hak kazanmış olup, bu süre üzerinden izin alacağı hüküm altına alınması gerekirken 40 gün üzerinden izin alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.”(9.HD. 2010/14096 E. 2012/22861 K. 13.06.2012)

“…Ancak davacının ilk işe başladığı 25.06.2001 ile davacının iş sözleşmesini feshettiği 11.06.2010 tarihleri arasında kıdem süresi 8 yıl 11 ay 16 gün olduğu görülmüştür. Özellikle son sene için 1 yılını doldurmasına 14 gün kalmakladır. Bu şekli ile de son yıl için 1 tam yıllık süre dolmadığından bu yıl çalışması karşılığı yıllık izin hakkı doğmaz. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise 150 gün üzerinden hesaplama yapılmıştır. Ancak 2002 yılı yıllık izin süresinin mülga 1475 sayılı Kanunun 49.maddesi uyarınca 12 gün, takip eden yıllar için ise 4857 sayılı Kanunun 53.maddesine göre, 2003 yılında 14 gün, 2004 yılında 14 gün, 2005 yılında 14 gün, 2006 yılında 14 gün yıllık izin süresi var iken 2007-2008-2009 yılları için ise 20 şer günden olmak üzere toplamda 128 gün yıllık izin süresi olduğu görülecektir.
Hal böyle olunca bilirkişinin hatalı değerlendirme ve hesaplamasına dayanılarak davacının 150 gün karşılığı yıllık izin alacağı hüküm altına alınması hatalıdır.”(7. HD. 2013/9048 E. 2013/17661 K. 28.10.2013)

“..Somut olayda, davacı 01/10/1998-12/03/2008 tarihleri arasında, 9 yıl 5 ay 11 gün çalışmıştır.
Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 49 uncu maddesinde, bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 12 gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 18 gün ve onbeş yıldan daha fazla hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 24 gün yıllık ücretli izin haklarının olduğu öngörülmüştür. 10/06/2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumun 53 üncü maddesinde yukarıda öngörülen süreler sırasıyla, 14 gün, 20 gün ve 26 gün olarak tespit edilmiştir.
Davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulaması bulunmamaktadır.
Yukarıda yapılan tespitler kapsamında; davacının çalıştığı,
01/10/1998-01 /10/2002 dönemi için hak kazandığı ücretli yıllık izin süresi 48 gündür (=12 gün x 4 yıl = 48 gün),
01/10/2002-01 /10/2003 dönemi için 14 gündür (14 gün x 1 yıl = 14 gün) ve
01/10/2003-01 /10/2007 dönemi için kazanılan izin süresi 80 gündür (=20 gün x 4 yıl = 80 gün).
Davacının hak kazandığı toplam yıllık ücretli izin süresi 142 gündür. (=48 gün – 14 gün + 80 gün = 142 gün )
Yerel mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının kullanmaya hak kazandığı yıllık ücretli izin süresinin 142 gün olmasına rağmen 160 gün olarak belirlenmesi bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/15379 F.. 2012/19722 K. 06.06.2012)

“…Somut olayda, davacı 12/09/1988-18/05/2006 tarihleri arasında,17 yıl 8 ay 12 gün çalışmıştır.
Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 49 uncu maddesinde, bir yıldan beş yıla kadar hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 12 gün, beş yıldan fazla onbeş yıldan az hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 18 gün ve onbeş yıldan daha fazla hizmet süresi olan işçilerin yılda en az 24 gün yıllık ücretli izin haklarının olduğu öngörülmüştür. 10/06/2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinde yukarıda öngörülen süreler sırasıyla, 14 gün, 20 gün ve 26 gün olarak tespit edilmiştir.
Davalıya ait işyerinde toplu iş sözleşmesi uygulaması bulunmamaktadır.
Yukarıda yapılan tespitler kapsamında; davacının çalıştığı,
12/09/1988-12/09/1993 dönemi için hak kazandığı ücretli yıllık izin süresi 60 gündür (=12 gün x 5 yıl = 60 gün),
12/09/1993-12/09/2002 dönemi için 162 gündür (18 gün x 9 yıl = 162 gün),
12/09/2002-12/09/2003 dönemi için kazanılan izin süresi 20 gündür (=20 gün x 1 yıl = 20 gün) ve
12/09/2003-12/09/2005 dönemi için kazanılan izin süresi 52 gündür ( = 26 gün x 2 yıl = 52 gün).
Davacının hak kazandığı toplam yıllık ücretli izin süresi 294 gündür. (=60 gün + 162 gün + 20 gün + 52 gün = 294 gün )
Yerel mahkeme tarafından hükme esas alman bilirkişi raporunda, davacının kullanmaya hak kazandığı yıllık ücretli izin süresinin 294 gün yerine 377 gün olarak belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2010/17012 E. 2012/24677 K. 27/06/2012
2. 17 yıl: Yıllık izin süresinin hak kazanıldığı tarihte yürürlükte bulunan yasaya göre hesaplanması gerekir.
Somut olayda; 01.03.1989-24.05.2007 tarihleri davalıya ait işyerinde çalışan davacının 17 yıl 1 ay 15 gün hizmetinin bulunduğu anlaşılmakta olup buna göre 1475 Kanun döneminde geçen ilk beş için 12×5=60 gün, 4857 Sayılı Kanunun yürürlüğe girmesine kadar geçen süre için 18×9=162 gün, 4857 Sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra kesintisiz çalışmadığı da dikkate alınarak bu dönem yönünden 26×3-78 gün olmak üzere toplam 300 gün yıllık izne hak kazandığı halde 440 gün üzerinden hesaplama yapılması hatalı bilirkişi raporuna dayanılarak karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2011/54866 E. 2014/4291 K. 12.02.2014)

“…Somut olayda, davacı 2008 ve 2009 yıllarına ait izinlerini kullanmadığım ve bu izinlerin ücretinin ödenmediğini ileri sürerek izin ücreti talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet süresinin 5 yıl 9 ay 21 gün olup, davacının talebi doğrultusunda 2008 ve 2009 yılları için hak kazanılan izin süresinin 28 gün olduğu belirtilmiş ve buna göre izin ücreti hesaplanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 üncü maddesinin sondan bir önceki paragrafında, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı hüküm altına alınmıştır. Dosya kapsamından davacının fesih tarihi itibariyle 50 yaşını ikmal ettiği açıkça anlaşılmaktadır. Davacı 2008 ve 2009 yıllan için izin ücreti talebinde bulunduğuna ve yukarıdaki hüküm gereği yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağına göre davacının hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi 40 gün olup, izin ücretinin de bu süıc nazara alınarak hesaplanması gerekmektedir. 4857 sayılı yasanın 53. Maddesine aykırı yapılan bilirkişi raporuna itibarla yazılı şekilde hüküm kurulması ayrı bir bozma nedeni kabul edilmiştir.”(9.HD. 2011/29411 E. 2013/25499 K. 09/10/2013)

“…Davacı vekilinin vekaletnamesindeki nüfus kaydı bilgilerine göre davacının 1952 yılı doğumlu olup hizmet süresi içinde 50 yaşın üzerinde olması nedeni ile yıllık izin süresinin her yıl için 20 gün olması gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.”(9.HD. 2012/6384 E. 2014/13946 K. 29.04.2014)

“…Mahkemece davacının çalışmalarının 1999 yılına kadar mevsimlik kabul edilmesi isabetlidir. Ancak 1999 yılından itibaren daimi kadroya geçene kadar da takvim yılı olarak bir yılın altında çalıştığı ve buna göre izne hak kazanamayacağı gerekçesi ile Hukuk Genel Kurulu kararının aksine gerekçe ile ve daimi kadroya geçtikten sonra da 1999 yılı esas alınarak bu süre içinde kullanmadığı yıllık izinler karşılığı ücret alacağının belirlenmeyerek, yıllık ücretli izin isteminin reddi hatalıdır.
Bu nedenle davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir.
Aksine gerekçe ve talep dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/24366 E. 2012/30017 K. 17.09.2012)

“…Davacının yıllık izin ücreti hesabında, ücretsiz izinli sürelerin dışlanmaması hatalıdır. Ayrıca davacının hizmet döküm cetvelinde “13, 16 ve 19 kodu” ile gösterilen süreler de hesaba eklenmiştir. Eksik bildirim olarak gösterilen bu sürelerin, İş Yasası’nın 55. maddesindeki çalışılmış sayılan hallerden olup olmadığı belirlenerek, yıllık ücretli izin süresi hesabından dışlanıp dışlanmayacağının tespiti ile sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde yanılgılı ve eksik değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/9823 E. 2014/15702 K. 14.05.2014)

“…Mahkemece davacının çalışmalarının 1999 yılına kadar mevsimlik kabul edilmesi isabetlidir. Ancak 1999 yılından itibaren daimi kadroya geçene kadar da takvim yılı olarak bir yılın altında çalıştığı ve buna göre izne hak kazanamayacağı gerekçesi ile Hukuk Genel Kurulu kararının aksine gerekçe ile ve daimi kadroya geçtikten sonra da 1999 yılı esas alınarak bu süre içinde kullanmadığı yıllık izinler karşılığı ücret alacağının belirlenmeyerek, yıllık ücretli izin isteminin reddi hatalıdır. Bu nedenle davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikle ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir. Dairemizin bu gerekçesi Hukuk Genel Kurulu’nun 08.05.2013 gün ve 2013/9-256 Esas, 2013/588 Karar sayılı kararı ile yerinde bulunmuştur. Aksine gerekçe ve talep dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/23113 E. 2014/22310 K. 30.06.2014)

“…Somut olayda, toplu iş sözleşmesinin geçici 4. maddesine göre mevsimlik işçilerde yıllık izne hak kazanılmayan yılların izin süresinin belirlenmesinde esas alınacak kıdemin tespitinde dikkate alınamayacağı hususu açıktır. Bu sebeple davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı döneme ilişkin olarak sadece onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından yıllık izin hakkının doğduğu dikkate alınarak o yıl ile ilgili olarak toplu iş sözleşmesine göre yirmiiki gün kabul edilerek izne hak kazanılan süreye göre alacağının hesaplanması gereklidir. Davacının daimi kadroya geçtiği tarihten sonraki yıllık izin hesaplamasında ise davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde 11 ayın altında kalan çalışmalara ilişkin çalışma süreleri toplanarak belirlenecek kıdemine göre yıllık izin süreleri tespit edilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2014/6301 E. 2014/13842 K. 21.05.2014)

“…Somut olayda, toplu iş sözleşmesinin geçici 4. maddesine göre mevsimlik işçilerde yıllık izne hak kazanılmayan yılların izin süresinin belirlenmesinde esas alınacak kıdemin tespitinde dikkate alınamayacağı hususu açıktır. Bu sebeple davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı döneme ilişkin olarak sadece onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından yıllık izin hakkının doğduğu dikkate alınarak o yıl ile ilgili olarak toplu iş sözleşmesine göre yirmiiki gün kabul edilerek izne hak kazanılan süreye göre alacağının hesaplanması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2014/10138 E. 2014/10650 K. 30.04.2014)

“…Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin hak kazandığı yıllık izin süresi noktasında toplanmaktadır.
Personel yönetmeliğinin 20. maddesinde müdür ve daha üst pozisyondaki personele yılda 30 gün izin verileceği, aynı şirketler topluluğundaki çalışmaların izin kıdeminden sayılacağı belirtilmiştir.
Davacı aynı şirket topluluğuna ait Kayseri Ç.’da 11.06.2001 tarihine kadar çalışmış ve oradan ayrılarak davalı şirkete gelmiştir. Buna göre eski kıdemi izin süresinde dikkate alınarak 11.06.2001 tarihi itibariyle 30 günlük izin süresi hakkını elde ettiğinin ve fesih tarihinde kıdemine göre 150 gün izin hakkının bulunduğunun kabul edilmesi gerekir. Eski kıdemi dikkate alınmadan hesaplanan izin süresine göre izin ücreti alacağının reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/48650 E. 2012/8708 K. 15.03.2012)

“…Sefer başına yapılan prim ödemesi taraflar arasındaki sözleşmenin asli unsurlarından olup, ücretin bir parçasıdır. Bu nedenle, yıllık izin alacağı yönünden hesaplamaya dahil edilmemesi hatalıdır.
Davacı işçi son olarak tır şoförü olarak çalışmış olup, iş sözleşmesinin teshinde işverence kullandırılmayan yıllık izinlere ait ücretleri asgari ücret üzerinden ödenmiştir. Davacı işçi yapılan ödemenin eksik olduğunu ileri sürerek yıllık izin ücreti isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin reddine karar verilmiştir.
Uluslararası tır şoförü olarak görev yapan bir işçinin asgari ücret ile çalışmayacağı açıktır. Dosya içeriğine göre de garanti ücret olan asgari ücret ve sefer primi ile çalıştığı sabit olmuştur. Belirtilen çalışma şeklinde, işçinin temel ücretinin garanti ücret ve sefer pirimi ortalamasından oluştuğu kabul edilmelidir. Yıllık izin ücreti dc bu noktada her iki ücretin toplamına göre belirlenmelidir.
Tır şoförü olarak çalışan işçinin yıllık izin ücretinin asgari ücretten hesaplanacağı kabul edildiği taktirde işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkını tam olarak kullanabileceğinden söz edilemez. Yıllık izin ücretinde işçinin temel ücreti kullanılan izin süresine göre tam olarak ödenmelidir. İzin süresince sefere çıkamayacağından söz edilerek sadece asgari ücret üzerinde yıllık izin hesabı yerinde olmaz.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bir başka seçenek olarak, sefer primi eklenmek suretiyle izin farkı belirlenmiş olup, ilgili seçenek bir değerlendirmeye tabi tutularak yıllık izin ücreti farkı yönünden bir karar verilmelidir.”(9.HD. 2009/50030 li. 2012/19507 K. 05.06.2012)

“…Somut olayda, davacıya kullandırıldığı veya ödendiği ispat edilemeyen yıllık izin ücretlerinin davacının son ücreti üzerinden ödenmesi gerekmekte olup, Mahkemece davacının uluslararası tır şoförü olarak garanti ücret + sefer primi ücreti ile çalıştığı kabul edildiği halde davacının yıllık izin ücretinin yalnızca garanti ücret üzerinden hesaplanan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.”(7. HD. 2013/1623 E. 2013/4798 K. 28.03.2013)

“…Bilirkişi raporunda, yıllık izin alacağı yönünden hesaplamaya esas ücret, davacının sefer başına aldığı primler dikkate alınmaksızın belirlenmiştir.
Sefer başına yapılan prim ödemesi tır şoförleri açısından sözleşmenin asli unsurlarından olup, ücretin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, yıllık izin alacağı yönünden hesaplamaya esas ücretin, sefer başına ödenen primler dahil edilerek belirlenmesi gerektiğinin dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(7.HD. 2013/23367 E. 2014/7174 K. 01/04/2014)

“…Somut olayda davacı uluslararası tır şoförü olarak çalışmakta olup, ücreti garanti asgari ücretle birlikte harcırah ücretinden oluşmaktadır. Böyle olunca yıllık ücretli izin alacağının sadece çıplak asgari ücretten hesaplanması hatalıdır.
Yıllık ücretli izin alacağının aylık asgari ücrete aylık harcırah miktarı da eklenerek bulunacak çıplak brüt miktar üzerinden hesaplanması gerekirken sadece asgari ücretten hesaplanması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.1 İD. 2009/13387 E. 2011/14618 K. 25/05/2011)

“…Yıllık izin ücreti alacağı bakımından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı işçinin hak kazandığı brüt yıllık izin ücreti alacağından, damga ve gelir vergisi kesintilerinin yapılmasıyla yetinilerek, alacağın net miktarı tespit edilmiştir. Gerek 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun mülga 77. maddesi, gerekse 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesi uygulaması açısından, yıllık izin ücreti prime esas kazançlar içerisinde olup, işçi payına düşen prim kesintilerinin nazara alınmaksızın alacağın net tutarının belirlenmesi hatalıdır.
Yukarıda yazılı sebeplerden, eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/26634 E. 2013/20482 K. 01.10.2013)

“..Mahkemece “akdin feshinden önce fiilen kullandırılan izin süresi için ödenen ücretten SGK primi ve işsizlik primi kesilmesi yasaya uygun ise de; iş akdinin feshinden sora ödenen izin ücreti artık çalışılan veya çalışılan süreden kabul edilen dönem ücreti olma özelliğini kaybetmiş olup, tazminat niteliğinde bir alacağa dönüştüğünden ve fesihten sonraki ödenen kullandırılmayan dönem izin ücreti süresi için işverenin, iş akdinin feshedilmiş olması sebebi ile fiilen çalışmayan işçisi için SGK primi ve işsizlik primi ödemesi de söz konusu olamayacağına göre fesihten sonra ödenecek kullandırılmayan yıllık izinlerin karşılığı olarak ödenen tutardan SGK primi ve işsizlik primi mahsubunun yasal olarak gerekli ve mümkün de olmadığı” gerekçesiyle yıllık izin ücretinden sosyal güvenlik primi ve işsizlik primi kesilemeyeceğine hükmedilmiştir.
5510 sayılı yasanın 80. Maddesinde, “ 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a)
bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir.
a) Prime esas kazançların hesabında;
1) Hak edilen ücretlerin,
2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (I) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin, brüt toplamı esas alınır.
b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.
c) (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.
d) Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle prime tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir. Toplu iş sözleşmelerine tabi işyerleri işverenlerince veya kamu idareleri veya yargı mercilerince verilen kararlara istinaden, sonradan ödenen ücret dışındaki ödemelerin hizmet akdinin mevcut olmadığı veya askıda olduğu bir tarihte ödenmesi durumunda, 82 nci madde hükmü de nazara alınmak suretiyle prime esas kazancın tabi olduğu en son ayın kazancına dahil edilir. Bu durumlarda sigorta primlerinin, yukarıda belirtilen mercilerin kararlarının kesinleşme tarihini izleyen ayın sonuna kadar ödenmesi halinde, gecikme cezası ve gecikme zammı alınmaz ve 102 nci madde hükümleri uygulanmaz” şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Sözü edilen yasal düzenlemeye göre yıllık izin ücreti sigorta primi yönünden istisna kapsamında değildir. Başka bir anlatımla işçinin çalıştığı sırada kullandığı izin dönemine ait ücretler gibi, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken yıllık izin ücreti de sosyal sigorta primine tabidir. Ancak yine sözü edilen yasal sınırlamaya göre yıllık izin ücreti hak edildiği ayın sigorta primi tavanı aşmamak üzere prime tabi tutulmalıdır. Bu durumda yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olmakla, fesih tarihindeki prime esas kazançlar dikkate alınarak ve tavan esası gözetilerek prime tabi tutulması gerekir. Daha açık bir ifadeyle, iş sözleşmesinin son bulduğu aya ait prime esas kazançların tamamı dikkate alındığında yıllık izin ücretinin tavanı aşmayan kışını sigorta primine tabi tutulmalıdır. Gerekirse bu yönden bilirkişiden ek hesap raporu alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Öte yandan 28.09.2008 tarih 27011 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 5510 Sayılı Kanunun 4 üncü Maddesinin Birinci Fıkrasının (a) ve (b) Bentleri Kapsamındaki Sigortalılar ile Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Sigortalıların Prime Esas Tutulacak Kazançlarına Dair Tebliğin “2.1.6- Kanunda istisna olarak sayılmayan diğer ödemeler” başlıklı bölümünde, “hak kazanıldığı halde kullanılmayan yıllık izin süresi için ödenecek ücretlerden de kısa vadeli sigorta kollan primi kesilecektir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Davacının yıllık izin ücretinden yapılacak olan sigorta primi kesintisi de bıı esaslara göre belirlenmelidir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken yıllık izin ücretinin sigorta primine tabi olmadığı yönündeki kararı hatalı olup hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2012/16959 E. 2014/19234 K. 12.06.2014)

“…Yıllık izin ücreti alacağı bakımından hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı işçinin hak kazandığı brüt yıllık izin ücreti alacağından, damga ve gelir vergisi kesintilerinin yapılmasıyla yetinilerek, alacağın net miktarı tespit edilmiştir.
Gerek 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun mülga 77. maddesi, gerekse 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesi uygulamasında (b) bendinde sayılan “Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.” ücretler sigorta priminden muaf olup, (c) bendine göre “c) (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.” düzenlemesi yer almakla yıllık izin istisna kapsamında kalmadığından prime esas kazançlar içerisinde olup sadece gelir ve damga vergisi kesilerek alacağın net tutarının belirlenmesi hatalıdır.”(7. HD. 2013/24793 E. 2014/7183 K. 01.04.2014)

“…İşçilik alacaklarına ilişkin hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir. Bunun temel mantığı devletin vergi ve prim alacaklarının ortada kalmamasıdır. Mahkemece açıkça netten talep edilmediği müddetçe hesaplamanın brüt üzerinden yapılması ve hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir. Brütten hüküm kurulduğunda bunun kanuni kesintileri infaz sırasında yapılacak ve ilgili mercilere yatırılarak infaz sağlanacaktır.
Somut olayda, davacı dava konusu alacaklarını açıkça netten talep etmemiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise dava konusu alacaklar brüt olarak hesaplanmış, devamında netleştirme yapılmıştır. Ancak fazla mesai ve yıllık izin ücretinin netleştirilmesinde 5510 sayılı Kanun’ıın 80. maddesi uyarınca %1 işsizlik sigortası, %14 de sosyal güvenlik primi olmak üzere toplam %15 oranındaki primin düşülmesi gereğinin dikkate alınmaması yerinde olmamıştır. Ayrıca mahkemece bilirkişi raporunda net olarak belirtilen miktarlar üzerinden talepler değerlendirilerek karar verilmiş ancak hükmedilen tüm alacakların net mi brüt mü olduğunun hüküm fıkrasında belirtilmemesi infazda tereddüt oluşturacağından hatalı olmuştur.”(22. HD. 2013/3375 E. 2014/2203 K. 13.02.2014)

Somut olayda davacı, dava konusu işçilik alacaklarının net tutar üzerinden hüküm altına alınmasını istemiştir.
Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan davacının net yıllık izin ücreti alacağının, 5510 sayılı Yasanın 80. maddesinde öngörülen sigorta primi kesintisi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılmadan belirlenip hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2012/18934 E. 2014/20059 K. 17.06.2014)

“..Hükme esas alman bilirkişi raporunda, hesaplanan brüt yıllık izin ücreti alacağından, damga ve gelir vergisi kesintilerinin yapılmasıyla yetinilerek, alacağın net miktarı tespit edilmiştir. Gerek 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun mülga 77. maddesi, gerekse 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesi uygulaması açısından, yıllık izin ücreti prime esas kazançlar içerisinde olup, işçi payına düşen prim kesintilerinin nazara alınmaksızın alacağın net tutarının belirlenmesi hatalıdır.”(22.HD. 2013/35878 E. 2013/30296 K. 24.12.2013)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*