Mevsimlik işçilerde yıllık izin – Hukuk Genel Kurulu Kararı

T.C
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO:2013/9-343 E. 
KARAR NO:2013/1042 K
TARİH:10.07.2013

Özet: Mevsimlik işçinin izin hakkı yoktur. TİS ile kararlaştırılabilir. Ya da yılda 330 gün üzerinde çalışma varsa o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için iş mevsimlik değildir. Yıllık izine hak kazanır.

“…Taraflar arasındaki “yıllık izin ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Diyarbakır 2. İş Mahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 18.10.2011 gün ve 2011/261 E. 2011/790 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.02.2012 gün ve 2012/3757 E. 2012/3191 K. sayılı ilamı ile;

Davacı vekili, davacı işçiye daimi kadroya geçmeden önceki aralıklı çalıştığı dönemlerde izin kullandırılmadığını, iş sözleşmesi sona erdirilmesine rağmen karşılığı ücretin de ödenmediğini belirterek, bu dönemde hak ettiği yıllık ücretli izinleri karşılığı ücret alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının daimi, kadroya geçmeden önce mevsimlik olarak çalıştığını, 4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının yılın her ayında çalıştığı, belli mevsimlerde yoğunlaşma olmadığı, çalışma süreleri ve işin niteliğine göre davacının mevsimlik iş niteliğini aşacak şekilde çalıştırıldığı, davacının kadro aldıktan sonra da aynı işinin niteliğinde değişme olmadığı, işin mevsimlik olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık davacının davalıya devirden önce K.H. Müdürlüğü’nde daimi kadroya geçmeden önce işyerinde yaptığı işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Dosya içeriğine göre 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra K.H.Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, K. H. İl Müdürlüğü’nün 5286 sayılı yasa ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, davacının emekli olduğu ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar genellikle çalışmalarının 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu anlaşılmaktadır.

Keza davacının üyesi olduğu sendika ile devirden önce işvereni olan YSE ve unvan değişikliği ile K.H.Gcnel Müdürlüğü arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir.

Davacı işçi işyerinde daimi kadroya geçene kadar Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın ilk aylarında yeniden çalışmak üzere işe alınmış ve Toplu İş Sözleşmesinin yıllık ücretli izninle ilgili hükümlerinden yararlandırılmamıştır. Davacının ifa ettiği görev ve işin ve işverenin faaliyet alanı dikkate alındığında, çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Zira çalışmaların kapatılan K.H.Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Toplu İş Sözleşmesinde bu kapsamda çalışacakların belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmaları ve yıllık ücretli izinden yararlandırılmamaları mevsimlik çalışma şeklinin öngörülmesindendir. Davacı işçi daimi kadroya geçene kadar ki süre içinde herhangi bir yıllık ücretli izin isteminde bulunmamış, mevsimlik bir işte çalışmadığı, yıllık ücretli izinden yararlanması gerektiği yönünden bir isteği de olmamıştır.

Davacının 1999 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. Yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı (daha önceki yıllarda 330 günü geçen yıllar hariç) kabul edilmelidir.

Bununla birlikte, davacı işçi 1999 yılında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasını gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır, bu durumda 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur, dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır. (Yargıtay 9.Hd. 23.10.2009 gün, 2008/ 5773 e, 2009/ 28807 k.; Yargıtay 9.Hd. 16.3.2007 gün, 2007/ 5978 e, 2007/6827 k).
Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı 1999 yılı ve sonrası için işyerinde fiilen çalışılan sürelere göre hesaplanacak olan izin ücretinin kabulüne karar verilmeli, daha önceki çalışmalar (11 ayı geçen yıllar hariç) mevsimlik iş statüsünde geçmiş olmakla isteğin reddine dair hüküm kurulmalıdır. Mahkemece gerekirse bu yönden bilirkişiden ek rapor alınmalı ve sonucuna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir. Hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davalı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, yıllık ücretli izin alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının daimi kadroya geçirilmeden önceki dönem çalışmasının, mevsimlik iş kapsamında olup olmadığı ile varılacak sonuca göre yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanamadığı noktalarında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50. maddesi “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir “ hükmünü içermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin, “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi;
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süıcn mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun ‘un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” şeklinde düzenlenmiştir.

Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; «4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır « hükmünü haizdir.

Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 5857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde, öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.

Bilindiği üzere, İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla, mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.

Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3; aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12; 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 4/f ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 17/2. maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak, mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.

Düzenlemelerden yola çıkılarak, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.

Nitekim, mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.

Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.

Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Mevsimlik işler. Hukuk Genel Kurulu’nun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E. 2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E. 2011/725 K. sayılı kararlarında da, işin niteliğine vc yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle, işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak, bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.

Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Mevsimlik çalışmada, işçinin yılın değişik zamanlarında belli bir mevsime bağlı olmaksızın çalışması sözkonusu olamaz. İşçi hiçbir kurala bağlı olmaksızın yılın değişik dönemlerinde çalıştırılmakta ve diğer dönemlerde iş sözleşmesi askıya alınmakta ise, mevsimlik değil, fasılalı çalışmadan sözedilir ve fasılalı çalışmaların toplamı bir yılı aştığında işçi yıllık izne hak kazanır.

Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın, mevsimlik olarak değil fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.

Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra K.İl.Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, K.H.Î1 Müdürlüğü’nün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, iş sözleşmesinin davacının emekli olması nedeniyle sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar çalışmalarının genellikle 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla (342 gün) çalışması bulunduğu anlaşılmaktadır.

Davacı işçi, işyerinde daimi kadroya geçinceye kadar, Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın 2. ve 3. dönemlerinde çalıştırılmıştır.
Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının ifa ettiği görev ve çalışmaların geçtiği K.H.Genel Müdürlüğü işyerindeki işin niteliği ve işverenin ve işyerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.

Davacının, 1999 yılına gelinceye kadar, yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. Zira, işe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, kanun koyucunun mevsimlik işle yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur.

Bununla birlikte, davacı işçi 1999 yılında 330 günün üzerinde çalışmış olmakla, sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. Yukarıda belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı hükme bağlanmış ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemesi nedeniyle, yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal dinlenme hakkının çalışana tanınmasının gerekeceği açıktır.

Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur.

Bu durumda, Mahkemece davacının mevsimlik işte çalışsa da, işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılı için çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmadığından, 1999 yılından, kadroya geçtiği 02.02.2001 tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli; kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise, karşılığı ücrete karar verilmesi gerekirken, davacının çalışmasının mevsimlik iş olmadığı kabul edilerek, davanın kabulüne dair kararda direnilmesi isabetsizdir.

O halde. Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararma uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

yargıtay

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*