İş sözleşmesinde yer alan cezai şarta ilişkin Yargıtay kararları

…Somut olayda, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde davalının kadın doğum uzmanı doktor olarak aylık 7.000, 00 TL ücretle çalışacağı kararlaştırılmıştır.
Sözleşmenin “Müeyyideler” başlıklı maddesinde sözleşme hükümleri dışında tek taraflı fesih halinde tarafların 6 aylık fiks ücret tutarında (42.00, 00 TL) tazminat ödeneceği, yine doktorun Aralık 2007 tarihinde göreve başlamaması durumunda aynı tazminatın ödeneceği öngörülmüştür.
Sözleşmenin “Özlük Hakları ve Vergiler” başlıklı bölümünde ise aylık 500, 00 TL sabit ücret karşılığının Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirileceği belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin anılan hükmü, düzenleme anında yürürlükte olan 506 sayılı Yasa’nın 77 ve devamı maddelerine aykırıdır. Bu durumda cezai şart kuralı da geçersizdir.
Davalının işyerinde henüz çalışmaya başlamamış olması sözleşmenin sözü edilen geçersizlik durumunu etkilemez. İşçinin işyerinde çalışmaya başlaması durumunda gerçek ücret ve tavan esası yerine, sigorta priminin daha düşük ücret üzerinden yatırılacağı ve bunun da işçi açısında sosyal güvenlik hakları bakımından kayba neden olacağı açıktır. Şu hale göre işçinin belirtilen şekilde çalışması yasaya aykırı olacağından sözleşmeyi feshetmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 /İl e bendine göre haklı nedene dayanmaktadır.
Davacı işçi fesih yazısında açıkça bu nedene dayanmış olmakla davacı işverenin davaya konu cezai şarta hak kazanmadığının kabulü gerekir.
Bu nedenle mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Kabule göre de, fahiş cezai şarttan indirim yapılmaması ve hak kazanma hususundaki tartışmalar sebebiyle alacak likit olmamasına rağmen icra inkar tazminatına hükmedilmesi doğru değildir.
9. HD. 2009/17302 E. 2011/36866 K. 11.10.2011

…Dosyada mevcut 16.12.2008 tarihli ve ekindeki evlenme cüzdanı fotokopisinden, davacının hizmet akdini “evlilik nedeniyle” haklı olarak sona erdirdiği anlaşıldığından, işçinin haksız feshine dayalı cezai şart ve eğitim masrafı taleplerinin yerinde olmadığı görülmekle, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2011/16944 E. 2013/19015 K. 19.06.2013

…Taraflar arasında düzenlenen 05.11.2004 tarihli sözleşmenin d maddesine göre sözleşme tarafları haksız bir sebep hariç iş akdini feshettikleri takdirde birbirlerine
10.0 Euro tazminat ödemeyi kabul etmişlerdir. Sözleşme davacı işçi tarafından haklı nedenle sona erdirildiği mahkeme kabulünde olduğu gibi, işverence feshedilmiş bir sözleşme olmadığı, sözleşmeyi fesheden davacı işçinin cezai şart talep edemeyeceği gözetilmeksizin karar verilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2009/37385 E. 2012/2985 K. 02.02.2012

…Davacı, davalının aradaki hizmet sözleşmesine rağmen, ödemesi gereken ücretini, her zaman gecikmeli olarak ve ihtarname çekilmesi üzerine ödediğini bu sebeple, iş akdini haklı nedenle feshettiğinden bahisle sözleşmede düzenlenen 30.000,00 Euro cezai şartın ödctilmesini istemiştir.
Davalı, açmış olduğu karşı dava ile aynı cezai şartın davacıdan tahsili gerektiğini savunarak, davacının açmış olduğu davanın reddini ve kendisi tarafından açılan karşı davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının, iş akdini, ücretlerinin sürekli geç ödenmesi nedeniyle haklı olarak feshettiği gerekçesiyle davacının davasının kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin incelenme- sinde, 15. maddede “ Hekim ya da hastane sözleşmeyi süresinden önce haksız olarak feshedecek olursa; fesheden taraf, karşı tarafa 30.000,00 EURO (OTUZB1N) tazminat ödeyeceği” bildirilmiştir. Somut olayda, mahkemenin, taraflar arasındaki iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü karşısında, cezai şartın talep edilme şartlarının oluşmaması göre, davanın ve karşı davanın reddine karar verilmesi gerekirken davacının davasının kabulü hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
7. HD. 2013/13092 E. 2013/20164 K. 25.11.2013

…Taraflar arasında 01.09.2009-31.08.2010 tarihlerini kapsayan hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Sözkonusu iş sözleşmesinde iki taraf yönünden de cezai şart düzenlenmiştir. Sözleşmenin Özel Şartlar başlıklı 7. maddesinin 3. fıkrasında “İşbu sözleşmenin düzenlenmesinden sonra sözleşme süresi içinde öğretmen ve diğer görevliler tedavisi mümkün olmayan bir rahatsızlık ve maluliyet gibi mücbir sebepler dışında görevine gelmez, başka bir göreve atandığından bahisle işi bırakır veya haklı bir neden olmaksızın sözleşme süresi bitmeden önce sözleşmeyi feshederse sözleşmenin ait olduğu öğretim yılında aldığı veya alacağı maaş ve diğer ödemeler kadar işveren kuruma cezai şart ödemekle yükümlüdür.” aynı maddenin son fıkrasında ise “İşveren kurum da sözleşme süresi bitmeden haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse sözleşme taraf öğretmen veya diğer görevlilere sözleşmenin ait olduğu öğretim yılında aldığı veya alacağı maaş ve diğer ödemeler kadar cezai şart ödemekle yükümlüdür.” düzenlemesi bulunmaktadır. Davalı işçi, resmi kuruma tayin olması gerekçesi ile iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmişse de fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle, davacı işçinin çalıştığı süre de gözönünde bulundurulmak suretiyle cezai şarta ilişkin talebin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2013/42 E. 2013/28939 K. 12.12.2013

…Davacı işveren ile davalılardan S.S. arasında iş ilişkisi kurulmuş durumdadır. Davalı işçi işe başlaması gereken günde işyerine gitmemiştir. Davacı işveren işçinin işe gelmediği günler için tutanak düzenlemiş ve işe başlaması yönünde ihtarname göndermiştir. Davalı işçinin buna rağmen işyerinde işe başlamadığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında düzenlenmiş olan iş sözleşmesinin 21. maddesinde, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi halinde çalışılmayan süreye ait ücretlerin yanında, 1 yıllık hakediş tutarında tazminatın da ödeneceği hükme bağlamıştır. İşverence sözleşmenin tek taraflı olarak feshi halinde de aynı tazminatın ödeneceği sözleşmede öngörülmüştür.
Somut olayda iş sözleşmesinin kurulduğu halde işçinin işe başlamamak suretiyle sözleşmeyi tek taraflı olarak feshettiği tartışmasızdır.
Bu durumda sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin işverene ödenmesi mümkün değilse de, karşılıklı olarak kararlaştırılan cezai şart kuralı gereği davalılar cezai şarttan sorumludur. Mahkemece iş sözleşmesinde 1 yıllık hakediş tutarı olarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan Borçlar Kanunun 161/son maddesi uyarınca indirime gidilerek istekle ilgili bir karar verilmesi gerekirken, sözleşmeden cayma durumuna özgü bir tazminatın sözleşmede kararlaştırılmamış olması sebebiyle davanın reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2008/2323 1 E. 2009/33880 K. 10.11.2009

…Davacı açmış olduğu bu davada, taraflar arasında 28.5.2004 tarihinde imzalanan sözleşmeye dayanarak cezai şart, sözleşmenin kalan süresine ait ücret ve maddi tazminat isteklerinde bulunmuştur.
Davalı ise, taraflar arasında bir iş ilişkisinin kurulmadığını çalışına izni alma ile ilgili yükümlülüğüne aykırı davranan davacının işe başlaması gereken 21.6.2004 tarihinde işbaşı yapmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının sözleşmesinin 22.6.2004 tarihinde davalı tarafça feshedildiği, bu nedenle 21.6.2004 tarihinde işyerine gelmediği yönündeki beyanın gerçeği yansıtmadığı taraflar arasında iş ilişkisinin kurulduğu gerekçesiyle cezai şart ile bakiye süreye ait ücret isteklerinin kabulüne maddi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında 28.5.2004 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde iş ilişkisinin 21.6.2004 tarihinde başlayacağı ve sözleşmenin 2 yıl süreli olduğu açıklanmıştır. Davacı Yabancı uyruklu olup, Türkiye’de çalışabilmesi için 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun 4. maddesi uyarınca çalışma izni alınması gerekmektedir. Aynı Kanunda çalışma izni alınmaksızın yabancıyı çalıştıran işveren ve vekili için idari para cezası öngörülmüştür.
Davalı taraf çalışına izni alınması için 7.6.2004 tarihinde ilgili Bakanlığa başvuruda bulunmuş, Bakanlığın eksik belgelerin tamamlanması istenilmiştir. Bu yazıdan sonra herhangi bir işlem yapılmamış ve Bakanlık tarafından ilgili başvuru evrakı geri gönderilmiştir. Davacı çalışma izni alınması yönünden kendisine düşen yükümlülükleri yerine getirmemiştir. Bunun sonucunda davalı tarafından 18.6.2004 tarihinde düzenlenen noter ihtarnamesinde davacıya iş başı yapması gereken tarihe kadar çalışma izni verilmemiş olması sebebiyle sözleşmenin 21.6.2004 tarihi itibarıyla feshedildiği bildirilmiştir.
Söz konusu ihtarname davacıya 22.6.2004 tarihinde tebliğ edilmişse de. davacının 21.6.2004 tarihinde işyerine alınmadığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Esasen bu konu mahkemenin de kabulündedir.
O halde taraflar arasında yazılı iş sözleşmesinin varlığına rağmen çalışma olgusu gerçekleşmemiş ve fiilen iş ilişkisi kurulmamıştır. Sözleşmede öngörülen cezai şart dönme cezası olmadığından iş sözleşmesi kurulmaması nedeniyle davacı tarafça istenilemez.
9. HD. 2006/20061 E. 2006/24888 K. 26.09.2006

…Dosyaya sunulan delililer birlikte değerlendirildiğinde: Taraflar arasında kararlaştırılan 22.08.2005 tarihli sözleşme ile sözleşmenin süresinin 3 yıl olduğu, çalışan ya da işveren tarafından haksız bir nedenle anlaşmanın feshi durumunda cezai şart olarak 5.000.S ödeneceğinin kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır.
Davalı işçi tarafından dosyaya sunulan 08.11.2005 tarihli iş sözleşmesi ile de davacı işçi ile davalı işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi yapıldığı ileri sürülmüştür. Söz konusu sözleşmede cezai şart kararlaştırılmamıştır.
Mahkemece, taraflar arasında kararlaştırılan ve cezai şart içeren 22.08.2005 tarihli sözleşmeden sonra, 08.11.2005 tarihinde düzenlenen ve cezai şart içermeyen belirsiz süreli sözleşmenin varlığı tartışılmadan eksik inceleme ile isteğin hüküm altına alınmış olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/84 E. 2009/13704 K. 21.05.2009

…Somut olayda, taraflar arasında imzalanmış olan sözleşmenin 9.maddesi “bu sözleşme gereği çalışan kişi sözleşmedeki tüm şartları kayıtsız ve şartsız kabul edeceği gibi, herhangi bir nedenle sözleşme şartlarına uymadığı veya herhangi bir nedenle işe gelmediği takdirde veya bu nedenle sözleşmenin feshine neden olduğu takdirde 20.000 TL maddi tazminat ödemeyi kabul ve taahhüt eder “ düzenlemesini getirmiştir.
Yukarıda açıklandığı şekilde, kararlaştırılan cezai şart işveren lehine tek taraflıdır ve geçersizdir. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/27254 E. 2010/14005 K. 20.05.2010

…Davalı işçinin, davacı işverene ait işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken kamuya atamasının yapılması üzerine ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederek iş ilişkisini sonlandııdığı anlaşılmaktadır. Davacı işveren, davalı işçiden ihbar tazminatı ile taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 25. maddesinde kararlaştırılmış olan cezai şartın ödetilmesini istemiş, mahkemece her iki istek hüküm altına alınmıştır. İş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan cezai şartın, sözleşmede öngörülen otuz günlük haber verme süresine uyulmaması halinde işçi tarafından ödeneceği öngörülmüştür. Cezai şartın, sadece işçi bakımından düzenlendiği ve tek taraflı olduğu ve ayrıca ihbar tazminatı yerine geçmek üzere kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmelerinde tek taraflı olarak işçi aleyhine öngörülen cezai şart kural olarak geçerli değildir. Cezai şartın geçerli olabilmesi için karşılıklılık ilkesi gereğince, sözleşmenin her iki tarafı yönünden kararlaştırılması gerekir.
Somut olayda, karşılıklılık ilkesi bakımından söz konusu cezai şartın, işçinin işverene ödeyeceği ihbar tazminatı miktarıyla sınırlı olmak üzere geçerli olduğu kabul edilebilir. Davacıya ihbar tazminatı verildiğine göre, ayrıca bu miktarı aşacak şekilde cezai şarta hükmolunması doğru olmamıştır.
22. HD. 2012/10007 E. 2013/358 K. 22.01.2013

…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin 7/k maddesinde düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş sözleşmesinin bu maddesinde, “öğretmen, okulun öğretime açıldığı tarihten, yaz tatilinin bitimi tarihine kadar geçecek süre içinde (resmi göreve atanmak, başka bir özel okul veya işe girmek, istifa vermek, izinsiz olarak görevine devam etmeyip istifa etmiş sayılmak vb gibi) sebeplerle görevinden ayrıldığı takdirde, ayrıldığı tarihten sözleşmenin sonuna kadar alacağı ücreti işverene tazminat olarak peşinen ödemeyi kabul ve taahhüt eder” ifadesi yer almaktadır. Dairemizin yerleşik uygulaması, iş sözleşmesi kurulurken işçi aleyhine getirilen tek taraflı cezai şart koşulunun geçerli sayılamayacağı yönündedir. Mahkeme gerekçesinin aksine, Borçlar Kanunu’nun 325.maddesindeki bakiye süre ücreti düzenlemesi işçi yönünden getirilmiş olup, cezai şartta karşılık olarak değerlendirilemez. Cezai şart talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı gerekçe ile kabulü yoluna gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2012/20299 E. 2013/16507 K. 04.07.2013

…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin 7/k maddesinde düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. İş sözleşmesinin bu maddesinde, “öğretmen, okulun öğretime açıldığı tarihten, yaz tatilinin bitimi tarihine kadar geçecek süre içinde (resmi göreve atanmak, başka bir özel okul veya işe girmek, istifa vermek, izinsiz olarak görevine devam etmeyip istifa etmiş sayılmak vb gibi) sebeplerle görevinden ayrıldığı takdirde, ayrıldığı tarihten sözleşmenin sonuna kadar alacağı ücreti işverene tazminat olarak peşinen ödemeyi kabul ve taahhüt eder” ifadesi yer almaktadır.
Dairemizin yerleşik uygulaması, iş sözleşmesi kurulurken işçi aleyhine getirilen tek taraflı cezai şart koşulunun geçerli sayılamayacağı yönündedir. Mahkeme gerekçesinin aksine, Borçlar Kanunu’nun 325.maddesindeki bakiye süre ücreti düzenlemesi işçi yönünden getirilmiş olup, cezai şartta karşılık olarak değerlendirilemez. Cezai şart talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı gerekçe ile kabulü yoluna gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2012/20299 E. 2013/16507 K. 04.07.2013

Taraflarca düzenlenen 23.7.1997 tarihinde imzalanan sözleşmede 8.maddesindeki düzenleme cezai şart niteliğinde olup, işçi aleyhine tek taraflı olarak düzenlenmiştir.
Dairemizin uygulamalarına göre, bu tip cezai şart düzenlemeleri geçersizdir.
Maddede eğitim giderlerinin ölçü alınması ve bunun %50 fazlasının ödeneceğinin kararlaştırılması, düzenlemenin cezai şart olgusunu değiştirecek nitelikte değildir.
Bu sebeple davacı bankanın bu maddeye dayalı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2006/1586 E. 2006/20763 K. 12.07.2006

…Somut olayda, 04.07.2006 tarihli sözleşmenin 4. Maddesinde öngörülen cezai şart, işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığından yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davalı işçi yönünden geçerli olmadığı düşünülmeden bu talebin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.
9. HD. 2009/38415 E. 2011/50156 K. 28/12/2011

…Davalı işçi tarafından imzalanan taahhütnamede, davacı bankanın açtığı 19.07.2008 tarihli sınavı kazandığını, uzman yardımcılığı görevinin gerektirdiği yetkinlikleri kazanmak için eğitime katılmayı, eğitimler sonrası bankanın belirleyeceği göreve her hangi bir nedenle başlamadığı veya göreve başladıktan sonra 5 yıl içinde bankadan istifa ederek ayrıldığı ya da bankaca iş sözleşmesinin İş Kanunu hükümleri doğrultusunda haklı nedenle feshedildiği takdirde bankaya eğitim ve konaklama bedelini ve 15.000 TL. ödemeyi taahhüt ettiğini beyan etmiştir. Davalı işçinin 02.03.2009 tarihli dilekçesi ile istifa ettiği ve 09.03.2009 tarihi itibariyle istifasının kabul edildiği, davalıdan eğitim giderinin talep edilmesi üzerine davalının 30.03.2009 tarihinde 1.018, 10 TL eğitim giderini davacı bankaya ödediği, davacı bankanın dava dilekçesi ile taahhütnamede belirlenen 15.000 TL nin tahsili için dava açmıştır.
Davalı işçi tarafından tek taraflı olarak taahhüt edilen cezai şart koşulu geçerli değildir.
Davacı banka tarafından aynı nedenle açılan eğitim gideri ve cezai şart alacağının tahsili için açılan ve cezai şart talebinin reddine ilişkin İzmir 8. İş Mahkemesinin 2009/332-580 E.K. sayılı karan Dairemizin 01.03.2012 tarih ve 2009/46749 E. 2012/6701 K. sayılı ilamı ile Ankara 18. İş Mahkemesinin 2009/879-2009/937 E.K. sayılı kararı Dairemizin 16.04.2012 tarih ve 2010/5979 E. 2012/12969 K. sayılı ilandan ile onanmıştır.
Mahkemece eğitim giderine bağlı cezai şart talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2010/16920 E. 2012/23424 K. 18.06.2012

Davacı ve davalı arasında akdedilen 19.7.2004 tarihli sözleşmenin 10/2 maddesinde çalışana toplam kredi tutarının % 20 tutarında tazminat ödeneceği düzenlenmiştir. Bu madde içerik itibarıyla cezai şart hükmündedir. Madde metni incelendiğinde cezai şartın tek taraflı düzenlendiği görülmektedir.
Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre tek taraflı eezai şart geçerli değildir. Bu nedenle mahkemece cezai şarta karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. .
9. HD. 2007/17475 E. 2008/11063 K. 02.05.2008

…Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. Maddesinde “bankanın sözleşmenin yapıldığı tarihten 10/09/2009 tarihine kadar geçen süre içerisinde, iş sözleşmesini haksız olarak feshetmesi halinde, feshi takip eden gün içerisinde 5.000 EURO Cezai şart ödemeyi, kabul beyan ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme mevcut olup, sözleşme ile işverenin fesih yetkisi işçi lehine sınırlandırılmıştır. İşverence gerçekleştirilen fesih haklı nitelikte olmadığına göre asgari sürenin bitiminden önce iş sözleşmesinin feshinin haksız bir fesih olduğunun kabulü ileöngörülen cezai şart tazminatı talebinin değerlendirilmeye tabi tutulmasının gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
9. HD. 2012/12502 E. 2014/18630 K. 09.06.2014

…Somut olayda davacı, davalılar emrinde iş sözleşmesi ile ve satış temsilcisi olarak 06.09.2004 tarihinde çalışmaya başlamıştır. İş sözleşmesinde çalışma süresinin 3 yıl olup süresi bitiminde feshedilmemesi durumunda yenilenmiş sayılacağı, sözleşmenin işverence haksız olarak feshedilmesi hâlinde işverenin brüt ücretin 10 katı tutarında cezai şartı işçiye ödemesi gerektiği kabul edilmiş, iş sözleşmesi işveren tarafından 08.11.2007 gününde haksız olarak feshedilmiştir.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesi asgari süreli olup işveren tarafından haksız şekilde feshedilmiştir. Dairemizin yerleşik kararlarına göre iş sözleşmesinde tek taraflı olarak öngörülen cezai şart işçi lehine olması durumunda geçerli sayılmalıdır. Mahkemece davacının cezai şart talebinin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda B.K.nuıı 161/son maddesinde değerlendirilerek kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2011/3706 E. 2013/10591 K. 01.04.2013

…Davacı işveren vekili, davalı işçinin 2 yıl süreyle çalışmayı taahhüt etmesine rağmen süresinden önce istifa ettiğini, sözleşmeye göre süresinden önce ayrıldığını ileri sürerek cezai şart ve eğitim giderinin ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Somut olayda taraflar arasındaki sözleşmede belirlilen ve asgari çalışma süresine bağlanan cezai şart karşılıklı olup geçerlidir. Ancak işçiye yüklenen yükümlülük işverene yüklenen yükümlülüğü geçemeyeceğinden cezai şartın işveren yükümlülüğü olan 2 ayla sınırlı olmak kaydıyla geçerli kabul edilip, yukarıdaki ilke kararı ışığında değerlendirilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçeyle bu talebin reddi hatalıdır.
9. HD. 2010/35247 E. 2012/44250 K. 25.12.2012

…Taraflar arasında imzalanan zorunlu hizmet taahhütnamesinin 2 ve 5.maddelerinde işçi ve işveren yararına olarak getirilen cezai şart ile ilgili hükümlerde işçi aleyhine bir düzenleme söz konusudur.
2. maddede belirlenen iki yıllık süre dolmadan işçinin görevinden ayrılması halinde ayrılma tarihindeki aylık brüt ücretinin iki katı tutarında cezai şart ödenmesi kararlaştırılmışken, 5. maddede ise aynı süre içinde Banka tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde Banka tarafından ödenmesi gereken cezai şart, davalı işçinin kendisinden beklenen performansı gösterme şartına bağlanmış bulunmaktadır.
Dairemizin yerleşik uygulamaları gereğince işçi ve işveren yararına kararlaştırılan cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik olmadığı takdirde cezai şart geçerli değildir.
Davalı işçi yönünden performans koşulu getirilmiş olmakla, işçi aleyhine tek taraflı düzenlemeye gidildiğinden cezai şartın geçersiz olduğu kabul edilerek, isteğin reddedilmesi gerekir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
Eğitim giderinden sorumluluk miktarı belirlenirken de çalışılan ve çalışılmayan süreler gözetilerek çalışılmayan süreye oranlanmalıdır. Davalının eğitim giderinin tamamından sorumlu tutulması da ayrı bir bozma sebebidir.
9. HD. 2008/27781 E. 2010/14723 K. 25/05/2010

…Taraflar arasında imzalanan zorunlu hizmet taahhütnamesinin 2 ve 5. maddelerinde işçi ve İş sözleşmesinin 11/b ve 12.maddelerinde işçi ve işveren yararına olarak getirilen cezai şart ile ilgili hükümlerde işçi aleyhine bir düzenleme söz konusudur.
11/b maddesinde belirlenen iki yıllık süre dolmadan görevinden ayrılması halinde ayrılma tarihindeki aylık brüt ücretinin iki katı tutarında cezai şart ödenmesi kararlaştırılmışken, 12. maddede ise aynı süre içinde Banka tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde Banka tarafından ödenmesi gereken cezai şart, davalı işçinin kendisinden beklenen performansı gösterme şartına bağlanmış bulunmaktadır.
Dairemizin yerleşik uygulamaları gereğince işçi ve işveren yararına kararlaştırılan cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik olmadığı takdirde cezai şart geçerli değildir.
Davalı işçi yönünden performans koşulu getirilmiş olmakla, işçi aleyhine tek taraflı düzenlemeye gidildiğinden cezai şartın geçersiz olduğu kabul edilerek, isteğin reddedilmesi gerekir.
Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2008/9413 E. 2009/37413 K. 25.12.2009

…Somut olayda, taraflar arasındaki iş aktinin 6.4 maddesinde, personelin, işyerinde 2 aylık deneme müddeti sonunda karşılıklı işbirliği ile devam kararı alınması halinde asgari 3 yıl çalışmayı kabul ve taahhüt etmiş sayılacağı, deneme süresi olan 2 ayın bitimini takiben 3 vıl içinde işveren açısından kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu haller hariç, işçi veya işverence iş yasası hükümlerine göre geçerli ve haklı bir neden olmadan fesih halinde akti fesheden tarafın diğer tarafa personelin 3 aylık net ücreti toplamı tutarında cezai şart ödemeyi kabul ettiği yönünde hüküm bulunmaktadır.
Cezai şarta ilişkin bu iş akti hükmünde, davacı işverenin “ kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu hallerde “ cezai şart ödemeksizin iş aktini feshetme hakkı tanındığı gibi, her ne kadar aynı iş akti maddesinde “geçerli ve haklı neden olmadan iş aktinin feshi halinde her iki tarafa da cezai şart ödeme yükümü getirildiğinden” bahsedilse de İş Kanunu kapsamında işçiler için “geçerli fesih” halinin söz konusu olamayacağı, bu fesih halinin sadece işverenin başvurabileceği bir fesih hali olduğu gözetildiğinde, işverene aynı zamanda “iş aktinin geçerli nedenle feshi halinde de cezai şart ödememe imkanı” iş akti ile tanınmış olmaktadır. Cezai şart ödemek zorunda kalmaksızın iş aktini feshetmeye yönelik olarak davacı işverene tanınan bu imkanlar işçiye tanınmadığından, cezai şartın iş aktinde taraflara eşit şartlarda tanındığından söz edilemez. İş aktinin cezai şart hükmünü düzenleyen maddesi cezai şartta tarafların eşitliği ilkesine aykırı olduğundan davacı işveren lehine cezai şarta hükmedilemeyeceğinin gözetilmemesi hatalıdır.
9. HD. 2012/5195 E. 2014/10125 K. 25/03/2014

…Somut uyumazlıkta hükme esas alınan taraflar arasındaki ceza koşulunu içeren sözleşmenin 9. maddesi ve taahhütname incelendiğinde, işçi açısından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/11 maddesindeki nedenler dışında feshedilmesi halinde, işveren açısından ise aynı kanunun 25/11 maddesindeki nedenler yanında 18. Maddesindeki nedenler dışında feshedilmesi halinde cezai şart ödenmesi öngörülmüştür. Kurala göre işverenin cezai şart tazminatı ödemesi nedenleri geçerli nedenler de içerisine alınarak sınırlandırılmış ve işveren lehine, işçi aleyhine fesih nedenleri yönünde bir düzenleme getirilmiştir. Cezai şartın işveren lehine ve işçi aleyhine olması nedeni ile geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Nitekim aynı gerekçe ile Ankara 3. İş Mahkemesi tarafından cezai şartın davacı işçi açısından geçersizliğine ve davacının borçlu olmadığına dair verilen 16.02.2012 gün ve 2011/659 Esas, 2012/59 Karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2012/6347-27583 sayılı ilamı ile onanmış ve kesinleşmiştir. Taraflar arasında sözleşmede düzenlenen cezai şart davacı açısından geçersiz olduğundan davanın tamamen kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile kısmen kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
9. HD. 2012/28353 E. 2013/9222 K. 18.03.2012

…Davacı, davalı ile belirli süreli iş sözleşmesi yaptıklarını ancak davalının belirlenen süre dolmadığı halde istifa ederek ayrıldığını, bu sebeple sözleşmede belirtilen cezai şart alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, taraflar arsında yapılan sözleşmenin iş kolu dikkate alındığında belirsiz süreli sayılması gerektiğini bu sebeple sözleşme ile öngörülen cezai şartın koşullarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Kararı, davacı vekili tarafından temyiz etmiştir.
İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/ son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda; davalı ile davacı arasında 06.04.2009-06.04.2014 tarihleri arası için geçerli bir sözleşme yapılmış ise de; sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartlar bulunmadığından belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmesine yönelik mahkemece verilen sonuç doğru ise de; sözleşmenin belirsiz süreli hale gelmesi cezai şarta ilişkin hükmü geçersiz kılmaz. 818 sayılı Kanun’un 161/son maddesi uyarınca indirim hususu da dikkate alınarak çalışılan süre göz önünde bulundurulmak suretiyle cezai şarta ilişkin talebin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2013/6500 E. 2014/6727 K. 20.03.2014

Cezai şart mevzuatımızda Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükmc yer verilmemiştir. Belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Dosya içeriğine göre, taraflar arasındaki 29.12.2008 tarihli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki düzenleme karşısında belirsiz süreli nitelikte olduğu kabul edilmelidir. Davacının özelliklerine ve yaptığı işin niteliğine göre belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. İş sözleşmesi süre yönünden geçerli olmadığına göre, belirli süreye uyulması amacıyla öngörülmüş olan tazminat (cezai şart) koşulu da geçerli kabul edilemeyeceğinden, mahkemece cezai şart alacağına yönelik talebin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2012/30274 E. 2013/28518 K. 09.12.2013

…Somut olayda, davalı işveren ve işyerinde hemşire olarak çalışan davacı işçi arasında, 06.02.2009-06.02.2010, 06.02.2010-06.02.2011, 06.02.2011-06.02.2012 dönemleri için, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmış, davalı işçi tarafından 30.04.2011 tarihinde yapılan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi feshedilmiştir. Sözleşmelerde, belirlenen sürenin sona ermesinden önce haklı neden olmaksızın fesih halinde, fesheden tarafın diğer tarafa, işçinin ücretinin dört katı tutarında tazminat ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla, belirli süreli hizmet sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır. Bu nedenle yapılan sözleşmenin başlan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir. Buna göre işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, sözleşmenin 7. maddesinde düzenlenen ve iş sözleşmesinin belirli süreli olması özelliğine bağlanan cezai şart geçerli olmayacaktır. Anılan sebeple, cezai şart alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2012/14072 E. 2013/3356 K. 19.02.2013

…Somut olayda, davacı işçi birer yıllık belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile 01.11.1998- 08.02.2006 tarihleri arasında hemşire olarak çalışmıştır.
Belirli süreli hizmet akitleri birden fazla yenilenerek devam ettiğinden iş sözleşmesi belirsiz süreli hizmet akdine dönüşmüştür. Bu durumda cezai şarta hükmedilemez.
Mahkemenin yanlış değerlendirme ile davacı işveren yararına cezai şarta hükmetmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2009/26201 E. 2011/45279 K. 23.11.2011

…Somut olayda, davalı, davacı üniversitede, hemşire olarak görev yapmıştır. Hemşirelik sürekli iş olup, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif neden bulunmadığından yapılan sözleşme başından beri belirsiz sürelidir. Belirsiz süreli iş akitleriııde süreden önce feshe bağlı cezai şart geçerli olmayacağından, süreden önce feshe dayalı cezai şart alacağı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.
9. HD. 2011/48912 E. 2013/35045 K. 26.12.2013

…Somut olayda, davalı işçi hemşire olup, davalıya ait hastanede süreklilik gösteren bir işte görev yapmıştır. Bu itibarla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığı gibi, 21.12.2006 tarihinde yenilenmesi yönünde de yasanın aradığı anlamda esaslı neden söz konusu değildir. Bu itibarla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi gerekir. Böyle olunca süreye bağlı olarak öngörülen cezai şart yönünden yasal koşullar oluşmamıştır.
Bu nedenle davacı işverenin açmış olduğu davanın reddi yerine kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2009/22270 E. 2010/20020 K. 15.06.2010

…Taraflar arasında imzalanan sözleşme Mahkemece her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiş ise de, davacı özel üniversitede öğretim üyesi olup, iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. İş sözleşmesinin feshinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiştir. Belirsiz süreli iş akitlerinde sözleşmede öngörülen fesih bildirim süresine uyulmamasından kaynaklanan cezai şart alacağının hüküm altına alınması mümkün değildir. Cezai şart alacağının reddi yerine tahsiline karar verilmesi hatalıdır.
9. HD. 2011/45595 E. 2013/31879 K. 04.12.2013

…Somut olayda; davacı vekili, müvekkiliyle davalı arasında belirli süreli hizmet sözleşmesi yapıldığını, davacının sürenin bitiminden önce devlet memurluğuna atandığı gerekçesiyle iş akdini haksız olarak feshettiğini, sözleşmenin 7. maddesi gereğince haksız fesih halinde 4 aylık brüt ücret tutarında cezai şart ödeneceğinin kararlaştırıldığını, Alanya 3. İcra Müdürlüğü’nün 2007/4117 esas sayılı dosyasında başlattıkları takibe davalının kölüniyclle itiraz ettiğini ileri sürerek; itirazın iptaline, takibin devamına, davalının %40 icra inkar tazminatına mahkum edilmesine karar verilmesini talep etmiş, davalı vekili; miktarı belli olmayan alacağın likit sayılamayacağını, davacının kötüniyetli olduğunu, işçilere kıdem tazminatı ödememek için her yıl sözleşme yenilediğini, 40 civarındaki işçiyi istifaya zorlayıp bu şekilde icra takipleri yaptığını, istifa dilekçeleri ve ibranameler aldığını, davacının sözleşme şartlarına kendisinin uymadığını, tazminat taleplerini zenginleşme amacıyla kullandığını savunarak davanın reddini istemiş, mahkeme isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Yukarıda açıklanan ilke ve esaslar ışığında dava konusu somut olaya bakıldığında; davalı; davacı işyerinde Hemşire olarak görev yapmaktadır. Yaptığı işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirmediğinden taraflar arasındaki sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken kısmen kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/38813 E. 2010/28788 K. 13/10/2010

…Somut olayda davacı Hukuk Müşaviri olarak görev yapmakta olup yapılan işin niteliği ve çalışma şekline göre her ne kadar taraflar arasındaki sözleşmede süre öngörülmüşse de belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gerekli objektif şarttan bahsedilemeyeceğinden taraflar arasında akdedilen sözleşmenin belirsiz süreli hizmet akdi olduğunun kabulü gcrckcccktir.(Davacı ile aynı işi yapan şahıslarca davalıya karşı açılan işe iade davalarında Mahkemelerce hüküm altına alınan işe iade kararları Dairemizin verilen 13.7.2009 tarih ve 2008/36340 – 2009/20735 E.K., 29.6.2009 tarih ve 2009/4268-2009/18235 E.K. sayılı ilamlarıyla yerinde görülmekle benzer sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşmeler olduğu açıklığa kavuşturulmuş bulunmaktadır.)
Anılan gerekçelerle taraflar arasında belirsiz süreli sözleşme bulunduğu değerlendirildiğinde bakiye süreden bahsedilemeyeceğinden taraflar arasında imzalanan sözleşmenin “İşveren haklı sebebe dayanmaksızın sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi halinde işçiye sözleşme süresinin bitimine kadar olan hakedişlerini tazminat olarak ödemeyi peşinen ödemeyi kabul ve taahhüt eder” şeklindeki cezai şart niteliğindeki hükmünün geçerliliği bulunmamaktadır.
Bu nedenle cezai şarla bağlı tazminat talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
9. HD. 2009/29316 E. 2012/766 K. 18.01.2012

…Davacı vekili, davalı işveren ile davacı arasında belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını ve fiilen uygulandığını, sözleşmenin 10. maddesinde işveren ve davacı için eşit ve karşılıklı olmak üzere iş süresinin bitmesinden önce sözleşmenin feshine ilişkin olarak cezai şart ödenmesi ve miktarının kararlaştırıldığını, davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığını, sözleşme ile kararlaştırılmış olan cezai şart tutarının işverence davacıdan yazılı olarak talep edilerek muaccel hale getirildiğini, ancak cezai şart düzenleyen hükmün geçersiz olduğunu belirterek, davacının davalıya cezai şart borcunun bulunmadığının tespitine bu talep kabul edilmez ise öngörülen ceza şart miktarının önemli derecede tenziline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesinin asgari süreli iş sözleşmesi olup yerleşik Yargıtay kararlarına göre, asgari süreli iş sözleşmesi gereği kararlaştırılan cezai şartın hukuken geçerli ve talep edilebilir nitelikte olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı ile davalı arasında asgari süreli iş sözleşmesi ve taahhütname imzalandığı, sözleşmede cezai şartın karşılıklı olarak düzenlendiği ve geçerli olduğu gerekçesi ile öngörülen cezai şart miktarı çalışılan ve çalışılmayan süreye göre oranlanarak ve takdiri yapılan indirim yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmesi üzerine 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan temyiz incelemesinde. Dairemizin 2012/6347-27583 sayılı ilamına yapılan atıfla, taraflar arasındaki iş sözleşmesiyle kararlaştırılan cezai şarta dair düzenlemenin işçi aleyhine ve bu nedenle geçersiz olduğu gerekçesi ile kararın bozulmasına hükmolunmuş ve mahkemece bozma ilamına uyulmakla davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2- Taraflar arasında cezai şarta ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.
Her ne kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararında Dairemiz kararına atıfta bulunularak cezai şartta denklik bulunmadığı sonucuna varılmış ise de. Dairemizce daha sonra yapılan değerlendirmede cezai şarla ilişkin sözkonusu düzenlemede denklik bulunduğu yönünde görüş ortaya çıkmış olup, bu yönü ile bozma kararındaki görüşe iştirak edilmemişse de, mahkemece bozma kararına uyulmakla davacı lehine usuli kazanılmış hak doğduğundan bozma kararı doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmesinde isabetsizlik görülmemiştir.
22.1 HD. 2013/37846 E. 2014/1335 K. 03.02.2014

…Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde 05.09.2011—31.01.2012 tarihleri arasında finans müdürü olarak çalıştığı, iş akdinin işverence, 30.01.2012 tarihli ihtarname ile davacının performans yetersizliği nedeniyle feshedildiği, davacının savunmasının alınmadığı, işverenin savunmasında feshin 4857 sayılı Yasanın 25/11- a maddesince feshedildiğini ileri sürdüğü, 05.09.2011 tarihli iş sözleşmesinin; başlığında“belirsiz süreli hizmet sözleşmesi “olduğunun, ilk başlangıç cümlesinde sözleşmenin belirsiz süreli hizmet sözleşmesi olduğunun, 2. maddesinde; “sözleşmenin 2 yıl süre ile dönülemez olarak geçerli olduğunun”, sözleşmenin sona ermesi başlıklı 11. maddesinde ise; “sözleşmenin belirlenen süre sonunda iki ay önceden haber verilerek sona erdirileceği, aksi halde uzayacağı, İş Kanununun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen sona erine nedenlerine göre de sona erdirilebileceğinin, işverenin madde 2. deki belirlenen süreden önce fesih etmesi halinde bakiye tüm işçilik ücretlerini ödemekle yükümlü olduğu, bu madde hükmünün sadece işveren için geçerli olduğunun, çalışanın böyle bir yükümlülüğünün olmadığının belirtildiği anlaşılmıştır.
Taraflar arasında imzalanan 05.09.2011 tarihli sözleşme, asgari süreli iş sözleşmesidir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, asgari süreli iş sözleşmesi gereğince kararlaştırılan cezai şart hukuken geçerlidir.
Somut olayda, asgari süreli iş sözleşmelerinde cezai şart yönünden konulan hüküm geçerli olabileceğinden, mahkemece ‘’sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olduğu, bu durumda ccza-i şart isteminin yerinde olmadığı” gerekçesi isabetli değildir. Hal böyle olunca, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilerek, sözleşmede belirlenen cezai şart koşullarının oluşup oluşmadığı belirlendikten sonra, şartların oluştuğunun tespiti halinde, Borçlar Kanunun 182/son maddesince indirim yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.
22.HD. 2013/2235 E. 2014/1166 K. 31.01.2014

…Davacı, davalının 22.11.2010 tarihli hizmet sözleşmesiyle davacı şirket nezdinde istifa ettiği 01.03.2012 tarihine kadar mutfak şefi pozisyonunda görev yaptığını, davalıya 48 gün boyunca eğitim verildiğini, tüm masrafların davacı tarafından karşılandığı, davalının haklı bir neden göstermeksizin iş ilişkisini 01.04.2012 tarihinde taahhüt edilen süreden önce sona erdirdiğini, bildirerek 22.000,00 TL tutarındaki tazminatın tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının dava dilekçesinde belirttiği ve ekinde sunduğu davaya konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde cezai şarta yönelik konulan hükümlerin geçersiz olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı ve davalı arasında tanzim olunan sözleşmenin belirsiz süreli hizmet akdi olduğu, sözleşmenin 7.maddesinde davalının 2 yıldan önce hizmet akdini sona erdirmesi halinde davacı işverene tazminat ödemesinin kararlaştırıldığı, belirsiz süreli sözleşmelerde ceza-i şart hükmü konulamayacağı gibi sadece işveren lehine kararlaştırılan ceza-i şartın geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında düzenlenen garanti süreli (asgari süreli) belirsiz süreli iş sözleşmesinde eğitim yaptırılması karşılığı asgari süre çalışma, bu süreye riayet edilmediği takdirde de X aylık brüt ücret tutarında cezai şart kararlaştırılmıştır. Davalıya eğitim yaptırıldığı ve davalının da asgari süreye riayet etmeden iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan asgari süreden önce sonlandırdığı sabittir. Böyle olunca sözleşmede düzenlenen cezai şarta davacının hak kazanacağı açıktır. Sözleşmede düzenlenen cezai şartın çalışılmayan ve çalışılan süreye orantılanarak kabulüne karar verilmesi gerekirken reddedilmesi hatalıdır
7.HD. 2013/14319 E. 2013/21095 K. 05.12.2013

…Somut olayda, her ne kadar dava konusu iş sözleşmesinin türü taraflarca sözleşmenin 5. maddesinde belirli süreli sözleşme olarak belirtilmiş ise de taraflarca iş sözleşmesinin ilk defa yapılmış olması, sözleşmenin 5. maddesinde asgari çalışma şartı ve süresi olarak 01.03.2011-01.03.2012 tarihleri arasında olmak koşuluyla 1 yıllık çalışma süresi öngörülmesi ve 7-L maddesinde “ ..sözleşmenin bitmesinden 1 ay öncesine kadar taraflar noter kanalıyla sözleşmeyi feshedebilir. Aksi halde sözleşme aynı şartlarda yenilenmiş sayılır “ ibaresine yer verilmiş olması hususları
tarafların gerçek iradesinin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak olmayıp asgari süreli iş sözleşmesi yapmak olduğu anlaşılmaktadır. O halde taraflar arasında yapılmış olan bu sözleşme asgari süreli belirsiz nitelikli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. Mahkemece bu husus gözetilmeden; sözleşmede öngörülen şartların taraflarca hangi ölçüde yerine getirildiği hususu açığa kavuşturulmadan, davalı işverenin fesih gerekçesinin haklı olup olmadığı değerlendirilip cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususu ortaya çıkarılmadan, eksik araştırma ve yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
7. HD. 2014/9811 E. 2014/16632 K. 10.09.2014

…Dosya içeriğine göre, taraflar arasındaki 29.4.2010 tarihli iş sözleşmesi asgari sürelidir. Bu sözleşmede davalı işçi tarafından işyerinde en az beş yıl süre ile çalışma taahhüdünde bulunulmuş, süresinden önce haklı sebebe dayanmayan fesih hali cezai şarta bağlanmıştır. Sözkonusu cezai şart sözleşmede iki taraflıdır. Davalının beş yıldan önce, 17.08.2010 tarihinde istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiği hususu uyuşmazlık dışıdır. Sözleşmenin belirtilen niteliği gereği cezai şart düzenlemesi geçerli olup, mahkemece işçinin çalıştığı süre ile oranlanmak ve dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu genel hükümlerine göre uygun bir indirime gidilerek cezai şart alacağı belirlenmeli, buna göre karar verilmesi gereklidir. Yazılı şekilde iş sözleşmesi belirli süreli olarak nitelenerek talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/8355 E. 2014/7684 K. 10.04.2014

…Somut olayda; davacının, davalıya ait birlikte teknik eleman olarak çalıştığı, taraflar arasında 22.04.2009 tarihli asgari süreli iş sözleşmesi düzenlendiği, bu sözleşme gereğince davacının beş yıl çalışmasının düzenlendiği aynı zamanda sözleşmenin taraflarca haksız ve geçersiz olarak feshi halinde cezai şart öngörüldüğü belirlenmiştir.
Taraflar arasında imzalanan 22.04.2009 tarihli sözleşme, asgari süreli iş sözleşmesidir.
Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, asgari süreli iş sözleşmesi gereğince kararlaştırılan cezai şart hukuken geçerlidir.
Davacı 05.04.2010 tarihinde Tarım Bakanlığına atandığı gerekçesiyle istifa ederek iş sözleşmesini sonlandırmıştır. Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen sözleşmede öngörülen cezai şartın geçerli olduğu gözetilerek açılan davanın reddine karar verilmesi gerekirken talebin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/15705 E. 2013/4327 K. 04.03.2013

…Taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz, süreli olduğu tartışmasızdır. Ancak sözleşmenin 6.3 maddesindeki açıklamalar karşısında sözleşme asgari 3 yıl süreli olup işveren işçiyi 3 yıl çalıştırma, işçi de 3 yıl çalışma taahhüdünde bulunmuşlardır. Belirsiz süreli sözleşmeye konulan “asgari süre çalışma taahhüdü” karşılıklı yada sadece işçi lehine olmak kaydıyla geçerli olduğundan, belirlenen asgari süre boyunca çalışma/çalıştırılmaya bağlı cezai şart geçerli olup hesaplanan cezai şartın Borçlar Kanun’un 161/son maddesi uyarınca indirime tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olamayan gerekçeyle reddi hatalıdır.
9.HD. 2012/27470 E. 2014/27927 K. 24.09.2014

…Somut olayda davacı aile ve eğitim danışmanı olarak davalı dernekte çalışmak üzere beş yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Taraflarca yapılan iş sözleşmesinin 7. maddesinde sözleşmenin beş yıl süreli olduğu, bu süre içerisinde taraflarca tek taraflı olarak feshedilmesi halinde diğer tarafa 200.000 TL tazminat ödeneceğine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. İşyeri bir dernek, davalı da aile ve eğitim danışmanıdır, işin niteliğinde ve iş sözleşmesinde 4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesinde sayılı olan akdin belirli süreli sayılması için bulunması zorunlu olan koşullar bulunmamaktadır. Bu durumda taraflar arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için gerekli olan objektif nedenler bulunmadığından süreye bağlı şart gerçekleşmemiştir. Tarafların yerine geçerek sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü mümkün değildir. Sözleşmenin süresinden önce feshi durumuna bağlı cezai şart talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
9.HD. 2011/23839 E. 2013/23683 K. 24.09.2013

…Somut olayda davacı, davalı firmada genel yönetim ve organizasyon, fınans ve muhasebe ile inşaat işleri sorumlusu olarak çalışmak iizerc on yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Taraflarca yapılan iş sözleşmesinin işverenin yükümlülüğü başlıklı maddesinde sözleşmenin on yıl süreli olduğu, bu süre içerisinde taraflarca tek taraflı olarak feshedilmesi halinde diğer on yıllık ücreti ile taahhüt edilen alacaklarının ödeneceğine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. İşyeri bir şirkettir, davalı da genel yönetim ve organizasyon, fınans ve muhasebe ile inşaat işleri sorumlusudur, işin niteliğinde ve iş sözleşmesinde 4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesinde sayılı olan akdin belirli süreli sayılması için bulunması zorunlu olan koşullar bulunmamakladır. Bu durumda taraflar arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olabilmesi için gerekli olan objektif nedenler bulunmadığından süreye bağlı şart gerçekleşmemiştir. Tarafların yerine geçerek sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü mümkün değildir. Sözleşmenin süresinden önce feshi durumuna bağlı yoksun kalman gelir yani cezai şart talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
9. HD. 2011/22135 E. 2013/22694 K. 17.09.2013

…İşçi ve işveren asgari süreli iş sözleşmesi yaparak sözleşmenin belirlenen asgari süre içinde süreli fesihle sona erdirilemeyeceğini, buna karşılık bu süre geçtikten sonra bu yola gidilebileceğini kararlaştırabilirler. Başka bir deyimle, bu durumda asgari sürenin geçmesinden sonra taraflar için süreli fesih hakkı doğar.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Somut olayda asgari süreli yapıldığı anlaşılan sözleşmede henüz asgari süre geçmeden sözleşme işveren tarafından feshedildiğinden davacının ihbar tazminatı hakkı doğmadığı halde ihbar tazminatı ödemiş ise de mahkemece hüküm altına alman cezai şarttan ödenen ihbar tazminatının mahsubu yapılarak sonuca gidilmesi gerekir.
22.HD. 2013/3644 E. 2014/2146 K. 13.02.2014

…Somut olayda; taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin “cezai şart” başlıklı 9.maddesinde sözleşmenin ilk iki ayının deneme süresi olduğu, bu deneme süresinden sonraki 5 yıl içinde taraflardan birinin bu sözleşmeyi haksız yada geçersiz feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceklerine ilişkin sözleşmeye ekli taahhütname düzenlendiğini, “Taahhütname” başlıklı aynı tarihli belgenin 1.maddesinde ise çalışanın bu taahhütnamenin imzalanmasından itibaren en az 5 yıl çalışmayı taahhüt ettiği, bu süre dolmadan İş Kanunun 24. maddesindeki sebepler dışında iş akdini feshetmesi ya da işverenin iş sözleşmesini İş Kanununun 25/11.maddesine göre haklı nedenle feshetmesi halinde işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş aylık brüt ücretinin (7)katı tutarındaki tazminatı çalıştığı süre ile orantı yapılmaksızın ödeyeceği bildirilmiş, 2.maddesinde ise aynı cezai şart işveren yönünden düzenlenmiştir.
Standart bir işçi olarak çalışan davacının yaptığı işin niteliği nazara alındığında, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesinin objektif şartının varlığından bahsedilemez. Bu halde taraflar arasındaki sözleşmenin başından itibaren asgari süresi tespit edilmiş belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir ki bu durumda iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan cezai şart geçerli değildir. Davacının davasının kabulüyle cezai şart nedeniyle borçlu olmadığının tespitine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
7.HD. 2013/9069 E. 2014/6022 K. 13.03.2014
…Taraflar arasında 24.1.2006 tarihli iş sözleşmesinin 7. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce taraflardan birinin sözleşmeyi feshetmesi durumunda diğer tarafa 15.000 TL tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesi 1.2.2006- 1.7.2007 tarihleri arasında geçerli olup, davacı işçi 18.8.2006 tarihinde özel nedenlerle istifa ettiğini bildirerek işyerinden ayrılmıştır.
İş sözleşmesinde yer alan düzenleme her iki tarafa da yükümlülük getirmekte olup Dairemizin kararlılık kazanmış olan görüşlerine göre geçerlidir. Ancak niteliği itibarıyla cezai şart olan söz konusu tazminattan Borçlar Kanununun 16 l/son maddesi uyarınca indirime gidilmemiş oluşu hatalı olmuştur. Davacının aylık ücretinin 531 TL olduğu görülmekle 15.000 TL cezai şart oldukça fahiştir. Mahkemece fahiş cezai şarttan yüksek bir oranda indirime gidilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir.
9. HD. 2008/5044 E. 2008/27989 K. 21.10.2008

…Somut olayda, taraflar arasında imzalanan 04.04.2008 tarihli hizmet sözleşmesinin 11 .maddesinde kararlaştırılan cezai şart hem işçi, hem de işveren için öngörülmüştür.
Davalı işçinin bir neden belirtmeksizin işyerinden istifa suretiyle ayrıldığı ve feshin haksız olduğu açıktır. Yukarıdaki ilkelere ve taraflar arasında imzalanan sözleşmeye göre cezai şartın koşulları oluşmuştur. O halde, mahkemece hesaplanacak cezai şarttan hükmedilerek Borçlar Kanunu 161.maddesi gereği hakkaniyete uygun bir indirim yapılarak sonucuna göre karar verilmelidir.
Yazılı olduğu şekilde davanın reddi hatalıdır.
9. HD. 2009/49506 E. 2012/10500 K. 28.03.2012

…Hizmet akdinde davacının belirli bir süre çalışmasına bağlı olan ve karşılıklı olarak öngörülmüş cezai şarta hükmedilmesi ise akit işverence ve haklı nedene dayanmadan feshedildiğinden yerindedir.
Ancak davacının aylık ücreti ikinci bilirkişi raporunda doğru olarak 3.508.80 TL olarak belirlenmişken, cezai şart miktarının hesaplandığı ilk bilirkişi raporunda ise 7.409.87 TL olarak kabul edilmiş ve cezai şart miktarı da bu aylık ücretten hesaplanmıştır.
Mahkemece yapılacak iş davacının aylık ücretinin doğru olarak belirlendiği rapordaki miktardan cezai şart tutarını hesaplamak ve bu miktardan BK nun 161/son maddesi gereğince indirim yapılıp yapılmayacağı hususu da tartışılarak sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir.
Yazılı şekilde yanlış miktardan ve BK nun 161/son maddesi uygulanmadan hüküm kurulması yerinde değildir.
9. HD. 2009/48252 E. 2012/8025 K. 12.03.2012

…Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Öğretim Elemanlarına Mahsus İş Sözleşmesinin Özel Şartlar başlıklı 7.maddesinin (g) bendinde görev alan öğretmenin kurumun uygun görüşünü almaksızın görevini bırakması halinde kuruma aylık brüt ücretinin altı aylık tutarını tazminat olarak nakden ve defaten ödemeyi kabul edeceği, (h) bendinde ise kurumun haklı bir nedene dayanmaksızın sözleşme süresi içinde öğretmenin görevine son vermesi halinde 7.maddenin (g) fıkrasında belirtilen tazminatı öğretmene ödemeyi kabul edeceği şeklinde hüküm bulunmaktadır. İş sözleşmesinde öngörülen bu düzenleme cezai şart niteliğindedir.
Mahkemece iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğinin kabulü karşısında cezai şart alacağının kabulü yerinde ise de 161/son (182/son) maddesi gereğince hakkaniyet indirimi yapılmamış olması bozma nedenidir.
7. HD. 2013/19815 E. 2014/4012 K. 17.02.2014

…Mahkemece davacının birikmiş ikramiye alacağının ödenmemesinden doğan faiz alacağı hüküm altına alınmıştır.
Toplu İş Sözleşmesinin 73. maddesinde “gerek bu sözleşmenin imza tarihinin uzamasıyla meydana gelebilecek toplu sözleşme farkları ve gerekse daha önceki dönem veya dönemlerden kalarak işçilere ödenmeyen ve biriken ücret ve sosyal yardımlara ilişkin tüm hak edişler işveren tarafından öncelikle ödenecektir
Yukarıdaki önceliklerin yerine getirmesi ve dolayısıyla birikmiş tüm işçi hak edişlerinin ödenmesi bu sözleşmenin imzası tarihinden itibaren iki ayı geçemez.
Bu süre aşıldığı takdirde, ödenmeyen işçi hak edişlerinin toplam net tutarı üzerinden ve alacağın hak edildiği günden başlamak üzere geçirilen her gün için % 3 gecikme faizi ödemeyi işveren kabul eder.” düzenlemesi mevcuttur.
Toplu İş Sözleşmesinin 73. maddesinden doğan günlük % 3 gecikme faizi Dairemizin kökleşmiş içtihatları gereğince cezai şart niteliğindedir.
Sözü edilen cezai şarttan kabul edilen asıl ikramiye miktarının 1324 TL olduğu da dikkate alınarak yüksek oranda indirim yapılması gerekirken indirim yapılmaksızın isteğin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/40955 E. 2010/35499 K. 02.12.2010

…Somut olayda davalı işçi iş sözleşmesinde davacı işveren yanın da 2 yıl çalışmayı taahhüt etmiştir. Buna aykırı davranılması halinde her iki taraf için brüt 2 aylık tutarında cezai şart kararlaştırılmıştır. Davalı, davacı işyerinde 6.5.2005-21.9.2006 tarihleri arasında 1 yıl 4 ay 15 gün çalışmıştır. Davalı iş sözleşmesini haksız olarak sona erdirmiştir. Davacı lehine cezai şart alacağı oluşmuştur. Ancak davalının çalışmayı taahhüt ettiği süre ile çalıştığı süreye göre oranlama yapılarak cezai şart alacağından BK. 16 l/son maddesi uyarınca indirim yapılmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/16955 E. 2010/6580 K. 11.03.2010

…Dosya kapsamından, taraflar arasında imzalanan 20.09.2007 tarihli asgari süreli iş sözleşmesinin 2. maddesine göre asgari çalışma süresinin üç yıl olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacı işçi davalı işyerinde 31.10.2007-01.04.2010 tarihleri arası toplam yirmidokuz ay çalışmış olup sözleşmeye göre fesih tarihi itibariyle çalışılacak süre yedi aydır.
Somut olayda, bilirkişi raporuyla hesap ve tespit edilen 122.040,00 TL cezai şart tutarından yüzde altmış oranında hakkaniyet indirimi yapılmıştır. Cezai şarttan yapılan bu indirim somut olayın özelliğine ve özellikle çalışılacak süreye göre az olmuştur. Bu sebeple, davacının çalıştığı süre ile sözleşme süresi nazara alınarak çalışılacak süreye göre belirlenecek miktardan dava tarihi itibariyle yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161 /son maddesi gereğince makul bir indirim yapılarak hüküm kurulması hakkaniyete uygun düşeceğinden, düşük oranda indirim yapılarak sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/36235 E. 2014/720 K. 22.01.2014

…Somut olayda davacı iş akdinin toplu iş sözleşmesine aykırı olarak feshedildiğinin mahkeme kararı ile sabit olduğunu bu nedenle Toplu İş Sözleşmesi 18/son maddede düzenlenen usulsüz fesih tazminatının ödenmesini istemiştir.
Davalı feshin haklı olduğunu, ancak Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine uyulmadığı için alacak davasını kazandığını bu nedenle anılan tazminatı hak etmediğini savunmuştur.
Mahkemece tazminata hükmedilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık cezai şart niteliğinde olan düzenlemeden indirim yapılıp yapılamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Toplu İş Sözleşmesi 18.maddesinde “…usulüne uygun disiplin kurulu kararı olmaksızın İş Kanunu 17/11 maddeye istinaden yapılacak çıkarmalarda yasal haklara ilave olarak işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödenir.” hükmü bulunmaktadır.
Sözkonusu düzenleme cezai şart niteliğindedir. Davacının iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı olmaksızın feshedilmesinden dolayı tazminatlarını aldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu nedenle cezai şarta hükmedilmesi her ne kadar doğru ise de Borçlar Kanununun 161/soıı maddesi gereğince indirim yapılması gerektiği halde yapılmaması hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2007/26128 E. 2008/24190 K. 19.09.2008

…Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde iki taraf yönünden de cezai şart düzenlenmiştir.
Ancak işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şart, özellikle söz konusu taraflardan biri olan işçinin yaptığı iş, ödeme gücü ve çalışına ilişkisinin niteliğine uygun ağırlıkta belirlenmiş olmalıdır. İşçinin altından kalkamayacağı oranda yüksek bir cezai şart ile yükümlülük altına alınması, hakkaniyete aykırılık teşkil eder.
Bu nedenle, Mahkeme’ce yapılan indirim sözü edilen hakkaniyet ile uyumlu bir oran taşımamaktadır. Daha yüksek bir indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.
9. HD. 2009/31801 E. 2011/50167 K. 28.12.2011

…Davacı vekili, davalı ile 29/09/2003 tarihinde yatırım uzmanı olarak bir yıl belirli süreli iş sözleşmesi yaptıklarını, davacının 02.04.2004 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 18.maddesine göre istifa tarihindeki brüt ücretinin 6 katı kadar cezai şart ödemesi gerektiğini belirterek, cezai şartın faiziyle birlikte hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Somut olayda, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi uyarınca, sözleşme süresi bitiminden önceki haksız fesihlere yönelik karşılıklı olarak cezai şart kararlaştırıldığı, davalının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunmakla birlikte bu hususu kanıtlayamadığı anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davacının davasının kabulüne karar verilmesi isabetli ise de, Borçlar Kanununun 161. maddesi gereğince, hakim resen cezai şartın fahiş olup olmadığını inceleyip fahiş gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir. Cezai şartın fahiş olup olmadığının tespiti yönünden yapılan değerlendirmeler iş hukuku disiplininde özellik arzetmektedir. İşverene göre çok daha zayıf konumda olan ve geçimini ücreti ile sağlayan işçiler yönünden daha esnek uygulamalara gidilmeli ve taktiri indirim konusunda hassas davramlmalıdır. Mahkemece, tarafların konumu, davacının ücreti ve cezai şart miktarı göz önüne alınarak, hesap edilen alacak miktarından taktiri indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/23175 E. 2010/8521 K. 29.03.2010

…Somut olayda; cezai şarttan 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 16l/son maddesi (6100 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun ise 182/son maddesi) gereğince takdiri indirim yapılması gerektiğinin gözetilmemesi doğru görülmemiştir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2004/9-759 Esas 2005/9 Karar ve 02/02/2005 tarihli bir kararında da belirtildiği gibi davalının tacir oluşu cezai şarttan hakkaniyet indirimi yapılmasına engel değildir. Bu itibarla kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2011/18519 E. 2013/19081 K. 19/06/2013

…Davacı işçi toplu iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartı talep etmiş, mahkemece indirim yapılmaksızın isteğin kabulüne karar verilmiştir. Dairemizce verilen bozma kararında toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre belirlenen cezai şartın fahiş olduğu ve çok yüksek bir oranda indirime gidilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda 2/3 oranında indirime gidilerek taleple bağlı olarak isteğin kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçi yönünden hesaplanan cezai şart alacağı 59.671 TL olup, 2/3 oranında indirim yeterli değildir. Aynı işverene karşı açılan davalarda benzer bozma üzerine indirim oranı % 80 olarak belirlenmiştir. İşyerinde aynı kıdemi haiz işçiler bakımından farklı cezai şart oranlarının belirlenmesi eşitlik ilkesine aykırıdır. Küçük bir belde belediyesi olan davalı işveren bakımından indirim oranının % 80 olarak belirlenmesi somut olayın özelliklerine daha uygun olup, cezai şarttan indirimin bu orana göre yapılması için kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2008/8287 E. 2008/33734 K. 16.12.2008

…Davanın kısmen kabulüne karar verilirken faiz başlangıcı olarak dava ve ıslah tarihleri esas alınmıştır. Ancak, davacı vekili ilave tediye için ödenmesi gereken tarihten yasal faiz ve ücret alacakları içinde TİS’de belirlenen ödeme tarihlerinden itibaren her gün için %3 gecikme faizi ile birlikte tahsilini talep etmiştir. Bu durumda, faiz başlangıçları konusunda verilen karar hatalıdır.
Yapılacak iş, ilave tediye alacağı çıkması durumunda, ödeme zamanını belirleyen Bakanlar Kurulu kararlarının davalı Belediyeden getirtilerek bu tarihlere göre faiz başlangıcının belirlenmesi, ücret alacakları yönünden ise, faizin TİS’de belirlenen günlerden itibaren başlatılması; ayrıca, günlük %3 faizin bir cezai şart olduğu ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, fahiş olan cezai şartın Türk Borçlar Kanununun 182/3 maddesine göre “hakim aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirir” hükmü gereği hesaplanan %3 faiz alacağından hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği de göz önünde tutularak bir karar vermektir.
7. HD. 2014/5798 E. 2014/9217 K. 28.04.2014

…Toplu İş Sözleşmesinin 26.maddesinde cezai şart tutarı, kıdem tazminatı tavan tutarının 10 katı olarak belirlenmiştir. Mahkemece, istek doğrultusunda karar verilmiştir. İndirim hususunun Borçlar Kanunun 161/son maddesi uyarınca düşünülmemiş oluşu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2006/8252 E. 2006/9412 K. 11.4.2006

Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen ve mahkemece hüküm altına alınan iş güvencesi tazminatı niteliği itibariyle cezai şart olduğundan Borçlar Kanunu’nun 161/ son maddesi uyarınca bir değerlendirmeye tabi tutulması gerekir.
Mahkemece iş güvencesi tazminatından fahiş olması nedeniyle indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde tamamına karar verilmesi hatalıdır.
9. HD. 2006/24918 E. 2006/27039 K. 12.10.2006

…İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartlan gerçekleştirilecek indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
818 sayılı Kanun’un 161/son maddesinde, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Somut olayda taraflar arasında imzalanan 07.09.2012 tarihli sözleşmenin 12. maddesinde kararlaştırılmış olan 180.0, 00 TL cezai şart niteliğindeki tazminat mahkemece fazla bulunarak 818 sayılı Kanun’un 161/son maddesi gereğince 1/3 oranında indirim yapılmıştır.
Davacının aylık ııct ücretinin 15.000,00 TL olduğu dikkate alındığında söz konusu cezai şartın asgari oniki aylık çalışma süresi için öngörüldüğü anlaşılmaktadır. Davacı, işyerinde sözleşmenin bozulduğu tarihe kadar üç ay yirmiiki gün çalıştığına göre bu süreye tekabül eden miktar düşüldükten sonra kalan miktardan 818 sayılı Kanumun 161/son maddesi uyarınca 1/3 oranından az olmamak üzere hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekirken toplam miktar üzerinden yapılan indirimle bulunan miktara hükmolunıuası hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22. HD. 2012/10299 E, 2013/5114 K. 12.03.2013

…Akdin feshi tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısı dosya içerisinden anlaşılamamaktadır.
İşyerinde fesih tarihinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa, davacı 4857 sayılı Yasanın 18-21 maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağından TÎS nin 24 maddesinde düzenlenen cezai şart niteliğindeki iş güvencesinden yararlanamaz.
Ancak işyerinde fesih tarihinde otuzdan az işçi çalışıyorsa davacının TİS nin 24 maddesinden yararlanması mümkündür. Bu halde ise, Borçlar Kanunu’nun 161 / son maddesi gereğince cezai şarttan bir indirime gidilmesi gerekir.
Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2006/11419 E. 2006/30822 K. 22.11.2006

…Davacı işçi davalılardan …Şirketi ile aralarında 15.8.2003 tarihinde imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında genel müdür sıfatıyla çalışmaya başlamış, işverence haklı bir nende olmaksızın 10.3.2004 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş sözleşmesinin 10.3. maddesinde, “ işverenin işçinin iş akdinin iş bu sözleşmesi esaslı ihlalleri haricinde her türlü feshi halinde, işveren işçiye fesih ihbar tarihinde yürürlükte olan aylık net ücret üzerinden hesaplanacak iki senelik maaş tutarında cezai şart ödemekle yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilmiştir. Davacı işçi bahsi geçen cezai şartı talep etmiş ve mahkemece, 127.200.000.000 TL olarak hesaplanan tutardan % 20 oranında indirime gidilerek, 101.760 TL isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin işyerinde çalıştığı süre 7 ay kadardır. İş sözleşmesinde öngörülen cezai şart tutarı 2 yıllık ücreti tutarı olup taraflar arasında cezai şart tutarı fahiş şekilde belirlenmiştir. Davacının aylık ücretinin tutarı ve işyerinde çalışılan süre dikkate alındığında mahkemece yapılan indirime rağmen cezai şart tutarı yine de fazla durumdadır. Mahkemece daha önce %10 oranında indirim yapılmış ve karar bu yönden Dairemizce bozulmuştur. Mahkemece bozmaya uyulmasına rağmen bu yönde bozma gereği yerine getirilmemiştir. Çok daha yüksek bir oranda indirime gidilerek cezai şart isteğinin kabulüne karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2006/9530 E. 2006/9490 K. 01.04.2006

…Somut olayda taraflar arasındaki sözleşmenin 6/d maddesi ile öngörülen düzenleme mahiyeti itibari ile bir cezai şarttır. Mahkemece belirlenen bu alacaktan yukarıdaki hükümler uyarınca indirim yapılmaması isabetsizdir.
İş sözleşmesinin 6/d maddesinde öngörülen aylık ücretin zamanında ödenmemesi durumunda bu ücretleri geçen her gün için %1 fazla ödeme yapılacağı hususundaki düzenleme nedeni ile belirlenen alacaktan indirim yapılmasının gerekip gerekmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
9. HD. 2009/22777 E. 2011/37115 K. 13.10.2011

…İş sözleşmesinin 9. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi halinde fesih tarihindeki geniş anlamda ücreti üzerinden ve kalan süreye karşılık gelen ücretlerin iki katı tutarındaki cezai şartın ödenmesi gerektiği kurala bağlanmıştır.
Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra kalan süre 24 ay 4 gün olup, buna göre cezai şart miktarı 36.289 TL olarak belirlenmiş, mahkemece ilk olarak verilen kararda isteğin tamamı hüküm altına alınmıştır.
Dairemizce cezai şarttan indirim yapılmamış olması yönünden karar bozulmuş Yerel mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda bu defa 24.825, 28 TL olarak cezai şartın kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin işyerinde çalıştığı sırada almakta olduğu son ücreti bürüt 577 TL dir.
Belirtilen ücret miktarına karşılık taraflar arasında kararlaştırılan cezai şart tutarı fahiş durumdadır. Mahkemece bu konuda yapılan indirim yeterli olmamıştır. Çok daha yüksek bir oranda indirime gidilerek anılan istekle ilgili bir karar verilmelidir. Hükmün bu yönden bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2006/20156 E. 2006/24107 K. 19.09.2006

…Taraflar arasındaki “tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 6.10.2005 gün ve 2004/738-2005/638 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 31.1.2006 gün ve 2005/35023-2006/1843 sayılı ilamı ile (…Davacı işçi daha önce açmış olduğu davada belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi sebebiyle cezai şart isteğinde bulunmuş ve mahkemece fahiş olduğundan bahisle cezai şarttan %50 oranında indirim yapılarak hüküm kurulmuştur. Hükmü davalı tarafça temyizi üzerine karar Dairemizce indirim yönünden bozulmuştur. Mahkemece bozmaya uyularak indirim oram % 60 olarak uygulanmış ve yeniden temyiz üzerine Dairemizce indirimimin daha yüksek bir oranda yapılması gerektiğinden bahisle karar yeniden bozulmuştur. Mahkemece anılan bozma kararı üzerine direnme karan verilmiş ve Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen kararda, “ …ülkemizdeki çalışma koşulları, benzer nitelikteki görevleri yerine getiren başka kişilere ödenen ücretlerin genel düzeyi, davacının fesihle aynı gün sözleşmeden önceki asli görevi olan üniversitedeki öğretim üyeliğine dönmüş olması ve somut olayın tüm özellikleri gözetildiğinde…” sözcüklerine yer verilerek direnme kararı bozulmuştur. Mahkemece, Hukuk Genel Kurulunun anılan kararı üzerine indirim oranı % 70 olarak uygulanmış ve cezai şart tutarı 124.800.000.000 TL olarak hüküm altına alınmıştır. Kesinleşen bu karar üzerine hükmün faizi ve avukatlık ücreti ile birlikte 283.666.222.441 TL olarak ödendiği davalı tarafça iddia olunmuştur.
Davacı işçi bu arada açmış olduğu iş bu davada ise, Borçlar Kanununun 325. ve 159/2. maddelerine dayanarak cezai şartı aşan zararlarının giderilmesini istemiştir. Bilirkişi raporunda istekle ilgili olarak 208.296.395.000 TL hesaplama yapılmış ve mahkemece taleple bağlı kalınarak 160.000.000.000 TL. nin kabulüne karar verilmiştir.
Hükmü davalı taraf temyiz etmiştir.
Borçlar Kanununun 159/2. fıkrasında, “şart olunan ceza miktarından fazla zarara duçar olan alacaklı, borçlunun bir kusuru olduğunu ispat etmedikçe fazlasını isteyemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre cezai şartı aşan zararın ispatı şart olduğu gibi, borçlunun bu konuda kusurunun varlığı da gereklidir.
Somut olayda davalı işverenin feshi haklı bir nedene dayanmamakla birlikte, bu durum, işverenin iş sözleşmesinin feshinde kusurlu davrandığını göstermemektedir. Davalı işverenin iş sözleşmesinin feshinde kusurlu davrandığı kanıtlanabilmiş değildir.
Öte yandan davalı işverenin kusurlu davranışının bulunduğu kabul edilse dahi, davacı işçinin zararı, faiziyle birlikte ödenmiş olan cezai şart tutarı ile karşılanmış durumdadır. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun bozma ilamları doğrultusunda fahiş olan cezai şart tutarı zararı karşılayacak seviyeye kadar indirilmiş olmakla davacının anılan cezai şart miktarı ile karşılanamayan bir zararı bulunmamaktadır.
Yapılan bu açıklamalara göre, cezai şartı aşan zararın giderilmesi isteğinin reddi gerekirken mahkemece yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davalı işverence feshedilmiş olan hizmet sözleşmesindeki cezai şarta ilişkin hüküm çerçevesinde belirlenen cezai şart tutarının, davacının fesih nedeniyle uğradığı zararı karşılamaya yeterli bulunmadığı iddiasına dayalı, cezai şartı aşan zararın tazmini istemine ilişkindir.
Davacı A.D. vekili, davacının, 6.4.2001 tarihli ve altı yıl süreli hizmet akdi ile davalı Şirket Genel Müdürü olarak görev yapmakta iken, iş akdinin davalı Şirket Yönetim Kurulunun kararı ile ve haklı neden olmaksızın 21.02.2003 tarihinde tek yanlı olarak feshedilip, tahakkuk ettirilen ihbar ve kıdem tazminatlarının banka hesabına yatırılmak suretiyle kendisine ödendiğini, davacının davalıya 4.3.2003 günlü ihtarnameyi göndererek, ödenen tazminatın sözleşmenin feshi sebebiy le doğan haklarım karşılamaya yeterli olmadığını, sözleşmeden doğan tüm haklarını saklı tuttuğunu davalıya bildirip, sözleşmeden doğan 474.500.000.000 TL. haksız fesih tazminatının ödenmesi yönünde talepte bulunduğunu, bu şekilde davalıyı 13.3.2003 tarihinde temerrüde düşürdüğünü; belirli süreli hizmet akdinin süresinin bitiminden önce ve haklı neden olmaksızın feshi sebebiyle sözleşmenin 6. maddesinden kaynaklanan cezai şartın tahsili amacıyla Ankara 1 .İş Mahkemesinin 2003/956 sayılı dosyası ile açılan davada, cezai şart tutarının 416.000.000.000 TL. olduğunun belirlendiğini, bundan %50 oranında indirim yapılmak suretiyle 208.000.000.000TL. cezai şartın 13.03.2003 temerrüt tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verildiğini, bu kararın, Yargıtay 9.H.D.nin 27.01.2004 gün ve 19677/1283 sayılı ilamı ile yapılan indirimin az olduğu gerekçesiyle bozulduğunu, davanın halen derdest olduğunu;
B.K.nun 16l/son maddesi fahiş olan cezai şartın indirilmesi yetkisini hakime vermiş ise de, kusurlu olan borçlunun, alacaklının uğradığı bütün zararlardan sorumlu tutulmasının da, kanununun ve hakkaniyetin gereği olduğunu, B.K.nun 159/ II. Maddesine göre, alacaklının, cezai şart miktarını aşan zararını talep edebileceğini;
Belirli süreli hizmet akdinin haklı neden olmaksızın ve sürenin sona ermesinden önce feshi sebebiyle, davacının ihbar önelinin sona erdiği tarih ile sözleşmenin normal süresinin bitim tarihi arasındaki dönemde alacağı ücret ve ikramiye, prim gibi ücretin eklerinden mahrum kaldığını ve B.K.nun 159/11,325. maddeleri gereğince bu zararın cezai şart miktarını aşan kısmının davalıdan tahsili gerektiğini; uğranılan zararın,
B.K. nun 325. maddesine göre belirlenen bakiye süreye ait tazminat miktarından (416 milyar TL). 21.02.2003 tarihinden sonra halen öğretim görevlisi olarak çalışmakta olduğu A.Üniversitesinden bakiye süreye karşılık sağlanacak gelirin (89 milyar TL) düşülmesiyle elde edilen 327 milyar TL. olduğunu, cezai şartı aşan zararın, bu miktardan nihai cezai şart tutarı düşülerek hesaplanacağım, bu durumda, B.K. nun 159/11. ve 325. maddeleri gereğince 160.000.000.000 TL.tazminatın davalıdan tahsili gerektiğini ileri sürerek; fazlaya ilişkin hak saklı kalmak kaydıyla 160.0. 000.000 TL. tazminatın, 13.3.2003 temerrüt tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikle davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı H.H.Elektronik San. A.Ş.vekili, taraflar arasında görülmekte olan, cezai şartın tahsili istemiyle açılmış davanın bekletici mesele yapılması gerektiğini, davacının ihbar ve kıdem tazminatını ihtirazi kayıtsız olarak kabul etmiş olması nedeniyle cezai şaıtı aşan zararın tazmini talebinde bulunamayacağını, somut olayda,
B. K. nun 159/11 ve 325. maddelerindeki koşulların oluşmadığını, zira, bu hükümlere göre, davalıya ail bir kusurun bulunmasının ve bunun davacı tarafça kanıtlanmasının, ayrıca, cezai şartı aşan bir zararın da mevcut olmasının zorunlu olduğunu, dava dilekçesinde belirtilen, bilirkişice hesaplanmış olan 416 milyar TL. nin zarar miktarı değil, cezai şart tutarı olduğunu, akdin feshinin davalının malvarlığında ve gelirinde herhangi bir azalmaya da yol açmadığını, bu nedenlerle davanın reddi gerektiğini bildirmiştir.
Yerel Mahkeme; davacının 6.4.2001 tarihinde düzenlenen 6 yıl süreli hizmet akdi ile davalı şirkette genel müdür olarak görev yapmakta iken, yönetim kurulu kararı ile haklı neden olmaksızın iş akdinin 21.2.2003 tarihinde sona erdirildiği, daha önce açılan dava sonucunda 124.800.000.000.TL cezai şartın davalıdan tahsiline karar verildiği ve bu kararın derecattan geçerek 12.07.2005 günü kesinleştiği; belirli süreli hizmet akdinin haklı neden olmaksızın ve süresinin sona ermesinden önce feshedilmesinin, davacının sonraki yaşamında ve belirlenen alacaklarından dolayı zarara uğratacağının açık bulunduğu, o nedenle, davacının ihbar önelinin sona erdiği tarih ile sözleşmenin normal süresinin bitim tarihi arasındaki dönemde alacağı ücret ve ikramiye, prim gibi ücretin eklerinden mahrum kalmasından kaynaklanan zararın B.K.nun 159/2. ve 325. maddeleri gereğince, cezai şart tutarını aşan kısmını isteyebileceği gerekçesiyle, davanın kabulüne, 160.000.000.000.TL ( 160 000 TL) bakiye süre ücret alacağının dava tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, davacının faiz başlangıcı yönünden fazlaya ilişkin talebinin reddine karar vermiş; bu karar Özel Dairece yukarıdaki gerekçeyle bozulduktan sonra, Yerel Mahkeme gerekçesini tekrarlayarak ve genişleterek, önceki kararında direnmiş, direnme kararını da davalı vekili temyiz etmiştir.
Davacı işçi, daha önce, davalı ile aralarında düzenlenen hizmet sözleşmesinin cezai şarta ilişkin 6. maddesindeki hüküm çerçevesinde 374.000.000.000 TL. tutarındaki cezai şartın tahsili istemiyle dava açmış; o davada Yerel Mahkemece verilen davanın kısmen kabulüne, hesaplanan ve ancak fahiş bulunan cezai şartın %50 oranında indirilmesine, 208 milyar TL. cezai şart bedelinin tahsiline dair karar, yapılan indirimin az olduğu gerekçesiyle Yargıtay 9. Hukuk Dairesince bozulmuş, mahkeme bozmaya uyarak %60 oranındaki indirimle 166.400.000.000 TL. nin tahsiline karar vermiş, bu karar da anılan Dairece, yine yapılan indirimin az olduğu gerekçesiyle bozulmuş; verilen direnme kararını da Hukuk Genel Kurulu aynı gerekçeyle bozmuş; sonuçta mahkeme, %70 oranında indirime gitmek suretiyle 124.800.0. 000 TL. cezai şartın faiziyle birlikte tahsiline hükmetmiş, bu karar Yargıtay 9. M.D. nin 12.7.2005 gün ve 2005/19298-24821 sayılı ilamı ile onanarak kesinleşmiştir.
Görülmekte olan davada, hüküm altına alınan bu cezai şartın, davacının hizmet sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesinden dolayı uğradığı zararı karşılamadığı iddia edilmiş, cezai şartı aşan zararın tazmini istenilmiştir.
Bozma ve direnme kararlarının açıklanan bu içerik ve kapsamlarına göre, Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davalı işverenin davacı ile aralarındaki belirli süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce feshetmekte kusurlu davrandığının kanıtlanmış olup olmadığı, dolayısıyla, cezai şartı aşan zarar tutarının tazminini istenilebilmesi için Borçlar Kanununun 159/2. maddesinde öngörülen koşulun gerçekleşmiş bulunup, bulunmadığı; öte yandan, davalı işverenin fesihle kusurlu olduğunun kabul edilmesi halinde, davacı işçinin zararının, faiziyle birlikte ödenmiş olan cezai şart parasıyla karşılanmış olup, olmadığı; dolayısıyla, ortada cezai şaıtı aşan bir zararın bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle; gerek, taraflar arasındaki sözleşme çerçevesinde cezai şartın tahsili istemiyle davacı tarafından daha önce açılan davada ve gerekse görülmekte olan davada, davacının uğradığı ileri sürülen zarar miktarının sözleşme süresinin sonu esas almak suretiyle hesaplanmış ve bu doğrultuda tazminat talebinde bulunulmuş olmasına; cezai şart istemine ilişkin önceki davada Yerel Mahkemece hüküm altına alınan tutarların fahiş görülmesi nedeniyle, mahkeme kararlarının Özel Dairece birden çok kez bozulmuş ve aym yöndeki direnme kararı üzerine, Hukuk Genel Kurulunca da Özel Daire bozma gerekçesi benimsenmek suretiyle bozma kararı verilmiş bulunmasına; Yerel Mahkemenin, Hukuk Genel Kurulu kararına uyarak verdiği 20.4.2005 gün ve 2005/760-205 sayılı kararın, 9. Hukuk Dairesince 12.7.2005 gün ve 2005/19298- 24821 sayılı ilamla onanmak suretiyle kesinleşmiş olmasına; bu durumda, davacının cezai şartı aşan bir zararı bulunmadığının kabulü gerekmesine göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire Bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda dircnilınesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
HGK. 2006/9-453 E. 2006/451 K. 21.06.2006

…Taraflar arasındaki “cezai şart nedenine dayalı alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 14.İş Mahkemesince davanın kısmen kabul, kısmen reddine dair verilen 31.12.2004 gün ve 2004/602 E-1627 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 01.04.2006 gün ve 2006/9530-9490 sayılı ilamı ile; (…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi davalılardan B.E. Limited Şirketi ile aralarında 15/8/2003 tarihinde imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında genel müdür sıfatıyla çalışmaya başlamış, işverence haklı bir neden olmaksızın 10/3/2004 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş sözleşmesinin 10.3 maddesinde, “işverenin işçinin iş akdinin iş bu sözleşmesi esaslı ihlalleri haricinde her türlü feshi halinde, işveren işçiye fesih ihbar tarihinde yürürlükte olan aylık net ücret üzerinden hesaplanacak iki senelik maaş tutarında cezai şart ödemekle yükümlüdür.” şeklinde kurala yer verilmiştir. Davacı işçi bahsi geçen cezai şartı talep etmiş ve mahkemece, 127.200.000.000 TL. olarak hesaplanan tutardan % 20 oranında indirime gidilerek, 101.760 TL. İsteğin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin işyerinde çalıştığı süre 7 ay kadardır. İş sözleşmesinde öngörülen cezai şart tutarı 2 yıllık ücreti tutarı olup taraflar arasında cezai şart tutarı fahiş şekilde belirlenmiştir. Davacının aylık ücretinin tutarı ve işyerinde çalışılan süre dikkate alındığında mahkemece yapılan indirime rağmen cezai şart tutarı yine de fazla durumdadır. Mahkemece daha önce % 10 oranında indirim yapılmış ve karar bu yönden Dairemizce bozulmuştur. Mahkemece bozmaya uyulmasına rağmen bu yönde bozma gereği yerine getirilmemiştir. Çok daha yüksek bir oranda indirime gidilerek cezai şart isteğinin kabulüne karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir….) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle H.U.M.K.nun 2494 Sayılı Yasa ile değişik 438/11.fıkrası hüküm gereğince duruşma isteğinin reddine karar verilip dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle cezai şart tutarının indirilmesine ilişkin bozma kararına mahkemece uyulmuş olması dolayısıyla davalı lehine usuli müktesep hak oluştuğu hususunun tartışmasız olmasına, Özel Dairece bozma ilamında açıklanan düşüncelerin bu davaya emsal nitelikteki Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.02.2005 gün 2004/9-759 E ve 2005/9 K. sayılı ilamına uygun bulunmasına göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
HGK. 2006/9-768 E. 2006/775 K. 06.12.2006

…05.08.2008 imza tarihli sözleşmenin 3.3 maddesinde sözleşme süresinin 2 yıl ve bitiş tarihinin 05.08.2010 olduğu, 3.4. maddesinde ise “ sözleşme süresinden evvel çocuk gelişimi öğretmeninin evlenme ve memuriyet durumları dahil her ne sebepten olursa olsun personelin işten ayrılması halinde veya işten çıkarılması durumunda sözleşmeyi tek taraflı fesheden kişi veya kurum karşı tarafa 15.000 TL tazminat ödemeyi kabul eder. ” şeklinde bir düzenleme mevcuttur.
Davalı 26.09.2009 tarihinde kadrolu öğretmen olarak Milli Eğitim Bakanlığı’ nca atanması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek iş yerinden ayrılmıştır.
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda sözleşmenin 3.4 maddesine değer verilerek davalının 5000 TL ceza-i şart ödemesine karar verilmiştir.
Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesi özel eğitim kuramlarında görev alan eğitim personeline ait iş sözleşmesi formatına uygun düzenlenmemiştir. 08.03.2008 tarihli Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kuramları Yönetmeliği 45.maddesinde 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre kurucu veya kurucu temsilcileri ile eğitim personeli arasındaki iş sözleşmelerinin bu Yönetmeliğin ekinde yer alan sözleşme formu ( Ek 2) nun esas alınarak düzenleneceği belirtilmiştir. Yönetmelikte iş sözleşmesinin özel eğitim kuramlarında görev alacak eğitim personeli ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında düzenleneceği hüküm altına alınmış iken davacının dayandığı sözleşme, kurucu işveren veya temsilcisi sıfatıyla hareket ettiği anlaşılamayan Metin Demircan tarafından imzalanmıştır.
Kaldı ki taraflar arasındaki sözleşmenin cezai şarta ilişkin 3.4. maddesi de düzenleniş biçimi itibariyle karşılıklılık esasına uygun olarak kaleme alınmamıştır. Davalının evlenme nedeniyle yasadan kaynaklanan haklı fesih hakkını ortadan kaldıracak şekilde cezai şart hükümleri konulamaz. Ayrıca sözleşmeyi “ tek taraflı fesheden kişi ” ibaresi de “ haklı fesih hallerini ” sınırlayıcı özelliği itibariyle geçersiz olup davacı işverene davalı işçiye karşı daha fazla yetki veren söz konusu cezai şart hükmü bu itibarla geçersiz olduğundan davanın tümden reddi yerine kısmen kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup hükmün açıklanan nedenlerle BOZULMASI gerekmiştir.
9. HD. 2011/17593 E. 2013/17348 K. 06.06.2013

…01.06.2010 tarihinde göreve başladığını, 22.06.2010 pazartesi günü şirket idaresi tarafından, teknik personelinde katıldığı bir toplantı yapıldığını, toplantının gündeminin “Teknik Personelin performans Düşüklüğü ve İdarenin Bundan Memnuniyetsizliği olduğunu, bu toplantıda çok net şekilde davacı Alper Bozkurt’un performansının yetersiz olduğunun tespit edildiğini, bu şekilde kendisiyle çalışılamayacağının anlaşıldığını, sözleşmenin 6.maddesinde sözleşmenin deneme süresinin 2 ay olduğunun belirtildiğini, davacının belirttiği ve gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması nedeniyle deneme süresi içerisinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15.maddesi gereğince 30.06.2010 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini, sözleşmenin 4.maddesinin deneme süresini kapsar nitelikte bir cezai şart öngörmediğini, bu nedenle şirketin tazminat ödemek zorunda olmadığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı işçinin deneme süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Deneme süresi, hizmet sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Yine bu tanımda yer almayan birçok faktör; örneğin işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler bu süre içinde test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli ilişkiler kuran özelliği, tarafların bu yönde bir ihtiyaç duymalarının haklı gerekçesini oluşturur. İş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için, işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunmaktadır. Bu süre içinde beklentilere ulaşılamaması halinde işveren bildirim süresi tanıma ve tazminat ödeme yükümü olmaksızın iş sözleşmesinden kurtulabilecektir.
Esasen deneme süresi işçinin çıkarı için de öngörülmüş olabilir. İşçinin işyerindeki uygulamaları görerek uyum sürecini değerlendirmesi ve gerektiğinde sözleşmeden kolayca kurtulması amacına yönelik olarak da deneme süresi öngörülebilir.
İş sözleşmesinde bir deneme süresi belirlenmesi zorunlu değildir. Deneme süresi öngörülmeden dc iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçlan Kanunda düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanununun 10 uncu maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.
Deneme süresi 4857 sayılı Yasaya göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.
Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş aktiniti yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş aktini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.
Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.
Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmekle yükümlüdürler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Bunun dışında bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretine hak kazanılır. Maddede işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer haklarının saklı olduğu belirtilmişse de bu hüküm geniş yorumlanmalıdır.
Deneme süresi içinde fesih sebebiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan sözleşmenin haksız feshine bağlanan cezaî şartın ödenmesi gerekmez. Ayrıca usulüne uygun olarak konulmuş bir deneme süresi içinde gerçekleşen fesih sebebiyle sözleşmenin kalan süresine ait ücret talebi dc mümkün değildir.
Deneme süresi içinde işçinin sigorta priminin ödenmesi gerekir. İşçi deneme süresi içinde sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanır, grev hakkını kullanabilir. Deneme süresi içinde işverenin fesih hakkı da sınırsız değildir. Deneme süresi içinde olsa dahi, sendikal nedenle işçinin işsözleşmesinin feshi korunmamalıdır. Başka bir anlatımla deneme süresi içinde sendikal nedenlerle işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işçinin sendikal tazminat talep etme hakkı vardır. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 16.10.2008 gün 2008/30126 E, 2008/27281 K). Aynı şekilde deneme süreli iş sözleşmesi, işverenin 4857 sayılı Kanunun 5 inci maddesinde öngörüldüğü üzere, fesihte eşit davranma borcuna aykırı davranması imkânını tanımaz.
Deneme süreli iş sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda, deneme süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay bir şekilde dönme imkânı sağlamaktadır. Amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanımından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçisiyle aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak 2 şer aylık deneme süresi öngörülerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama halini alması durumunda kötüniyetin varlığından söz edilebilir.
İşçinin aynı işverene ait işyerinde çalışırken veya daha önce çalıştığı işyerine ikinci kez işe girişinde öngörülen deneme kaydı geçersizdir (Yargıtay 9.HD. 13.10.2008 gün, 2008/36062 E, 2008/26704 K).

Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen belirsiz süreli iş akdinin deneme süresine ilişkin 6. maddesi hükmü karşısında davacının yukarıda belirtilen ilkeler gereğince haksız fesih nedenine dayalı olarak cezai şart talebinde bulunması mümkün olmadığından mahkemece davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2011/17043 E. 2013/16871 K. 03.06.2013

…Uyuşmazlık cezai şart alacağının haklılığı noktasındadır.
Taraflar arasında düzenlenen 10.2.2003 tanzim tarihli, 21.1.2003-21.1.2009 yürürlük tarihli iş sözleşmesinde; davacının istihdamına esas branşının santral görevlisi olduğu belirtilmiş, 8.maddesinde “1475 sayılı Yasanın 17/2. maddesi dışında keyfi ve haksız olarak işten çıkarılan işçiye hakettiği kıdem ve ihbar tazminatları dışında ayrıca yasal kıdem tazminatı miktarının 20 katı tutarında iş güvencesi tazminatı işverence ödenir» düzenlemesine yer verilmiştir.
Davacı ile davalı arasında imzalanan bu sözleşme önceki yönetim tarafından davacının işe girmesi sırasında düzenlenmiştir. Düzenlenen sözleşme 7 yıllık belirli süreli yapılmış davacı santral görevlisi olarak işe alınmış ve başkanın sekreteri olarak yaklaşık bir yıl çalıştıktan sonra yapılan yerel seçimler neticesinde belediye başkanı değişmiştir. Davalının da kabulünde olduğu üzere yeni yönetim tarafından çay ocağında görevlendirilmiş ve bir müddet bu şekilde çalıştıktan sonra iş akdi devamsızlık nedeniyle feshedilmiştir.
Taraflar arasında yerel seçimler öncesinde yapılmış olan sözleşme hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir.
Mahkemece kötü niyet tazminatı isteği reddedilmiş karar davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Davacı kötüniyet tazminatının reddedilmesini temyiz sebebi yapmadığına göre buna bağlı olarak yapılan cezai şartta geçerli değildir. Belirli süreli iş akdi yapılmasını gerektiren nesnel nedenler bulunmadığı halde seçimlere yakın bir tarihte davacı ile 7 yıllık belirli süreli bir sözleşme yapılması (dosya içeriğinden başka işçilerle de aynı mahiyette sözleşme yapıldığı anlaşılmaktadır.) ve hakkın kötüye kullanıldığı açıkça belli olan iş sözleşmesinde çalışmayla bağdaşmayan şekilde cezai şart düzenlemesinin bulunması, isabetsiz olup cezai şart isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2008/38662 E. 2010/35495 K. 02.12.2010

…Davalı hizmet akdinin işverence toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak kötüniyetle feshedildiğini ileri sürerek toplu iş sözleşmesi 21/II-son, 21/111 ve 23. maddeleri uyarınca tazminat isteğinde bulunmuştur.
Davacı ise iş sözleşmesinin vize yetersizliği ve ekonomik sebepler nedeniyle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece her üç tazminat isteğinin de kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı ve kötüniyetle feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
İşveren vize yetersizliği ve personel giderlerinin bütçenin % 30>unu aştığı, birikmiş borçları nedeniyle davacı dahil 22 işçinin iş sözleşmesini feshetmiş ise de feshin haklı ve geçerli nedene dayandığını ispatlayamamıştır. Aksine taraflarca dosyaya sunulan deliller ve tanık beyanları uyarınca çıkarılan işçilerin yerine daha düşük ücretle işçi alındığı, feshin kötüniyetle yapıldığı anlaşılmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin 21/11.son maddesinde “işverenin zorunlu işçi çıkarma hakkını hatalı kullandığı veya sözleşme hükümlerine uymadığı saptanırsa, işe açıkta geçen sürelere ilişkin ücret ve diğer hakları derhal ödenerek işe başlatılır. Buna uyulmadığı takdirde işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarının 3 katı tutarında tazminat ödenir. Bu kadar ki, bu ödeme işçinin ücretinin 1 yıllık tutarından az olamaz. Yasalardan ve sözleşmelerden doğan haklar saklıdır.” 21/111. maddesinde ise “ işveren, her durumda hizmet akdine son vermeyi gerektirir haklı bir neden göstermek ve ihtilaf halinde; mahkeme özel hakem vb. merciler önünde bu nedeni ispatlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi halinde işverence işçiye 1 yıllık ücret tutarında işsizlik tazminatı ödenir” 23/ son maddesinde de “ akditı feshi, iş yasasının 13. maddesinin sondan
2. fıkrasındaki koşulları taşıyorsa, anılan fıkradaki “üç katı tutarı” ibaresi “on katı tutarı” olarak uygulanır., şeklinde düzenlemeler mevcuttur.
Davacı feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açmış ancak 6 aylık hizmet süresini doldurmadığı için dava reddedilmiştir. Yani iş güvencesi kapsamında değildir. Toplu iş sözleşmesindeki her üç maddenin içeriğine bakıldığında işverenin iş sözleşmesini fesih halinde 3 ayrı cezai şart uygulanması düzenlenmiştir. Yani tek bir eyleme üç ayrı ceza öngörülmüş olup her üç maddedeki cezai şartın birlikte hüküm altına alınması hukukun ve genel temel prensiplerine uygun düşmez.
Bu sebeple mahkemece işçi lehine olan cezai şart 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesindeki 8 aylık sınırlama da dikkate alınmak suretiyle hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde 3 ayrı tazminata birden hükmedilmesi hatalıdır.
9. HD. 2007/24040 E. 2008/19929 K. 11.07.2008

…Akdin feshi tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısı dosya içerisinden anlaşılamamaktadır.
İşyerinde fesih tarihinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa, davacı 4857 sayılı Yasanın 18-21 maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağından TİS nin 24 maddesinde düzenlenen cezai şart niteliğindeki iş güvencesinden yararlanamaz.
Ancak işyerinde fesih tarihinde otuzdan az işçi çalışıyorsa davacının TİS nin 24 maddesinden yararlanması mümkündür. Bu halde ise, Borçlar Kanunu’nun 161 / son maddesi gereğince cezai şarttan bir indirime gidilmesi gerekir.
Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2006/11419 E. 2006/30822 K. 22.11.2006

…Davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiği iddiası ile TİS’den kaynaklanan İş Güvencesi Tazminatına hükmcdilınesini istemiştir.
Mahkemece, feshin haksız olduğu kanaati ile bilirkişi raporundaki miktarlara göre, cezai şart mahiyetindeki iş güvencesi tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, iş güvencesi tazminatında hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi feshe karşı bir güvence kapsamında, 55. madde ile ““disiplin kurulu kararı olmaksızın herhangi bir nedenle işten çıkarılan sendika üyesi işçiye… 18 aylık maaşı tutarında iş güvencesi ödemeyi kabul eder” hükmünü cezai şart tazminatı olarak düzenlemiştir.
4857 Sayılı Yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiştir.
İş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde fesih geçerli hale geleceği gibi 4857 Sayılı İş kanununun 21/son maddesinde ise bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” hükmü getirilmiştir.
Anılan tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru değildir.
9. HD. 2006/12195 E. 2006/31439 K. 29.11.2006
…Davacı dava dilekçesinde miktarlandırarak Toplu İş Sözleşmesinde ücretin zamanında ödenmemesi halinde gecikilen her gün için % 2 oranında öngörülen gecikme faizi isteğinde bulunmuştur.
Dairemizi uygulamasına göre bu şekilde tespit edilen oranlar cezai şart niteliğindedir. Bu nedenle anılan alacağa dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken faize hükmedilmemesi de doğru değildir.
9. HD. 2007/16059 E. 2008/9188 K. 18.04.2008

…Dava konusu Toplu İş Sözleşmesinden doğan işyeri değişikliği tazminatı, niteliği itibarı ile cezai şarttır.
Borçlar Kanunu 161 / son maddesi gereğince takdiri indirim gerekirken söz konusu tazminatın tamamına hükmedilmesi hatalıdır.
9. HD. 2006/29903 E. 2006/34765 K. 27.12.2006
….Fesih tarihinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 27.maddesinde lenkisata gidilmesi halinde işverenin uymak zorunda olduğu ilke ve sıralamalar düzenlenmiştir.
Davalının işyerinde tenkisata gittiğine ilişkin dosyada delil bulunmadığı halde isteğin hüküm altına alınması hatalıdır.
Diğer yandan davalı iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuş ancak yeterli delillerle bu savunmasını doğrulayamamıştır.
Davacının iş sözleşmesinin fesih tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olup davacı feshin geçersizliği ve işe iade davası açmadığına göre fesih geçerli hale gelmiş olup toplu iş sözleşmesinde düzenlenen tcnkisatta usulsüzlüğe ilişkin cezai şart niteliğindeki tazminattan yararlanması mümkün değildir. Mahkemenin anılan talebi kabulü hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
9. HD. 2006/10497 E. 2006/31008 K. 27.11.2006

…İş yerinde uygulanan TİS ‘ ııiıı 27. maddesinde “Tcnkisatta Usul Başlığı” altında yapılan düzenlemesinin son fıkrasında cezai şart olarak 12 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemesine yer vermiştir.
Söz konusu düzenleme niteliği itibariyle iş güvencesi amacıyla konulmuştur.
Mahkemece iş yerinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı tartışılmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
9. HD. 2006/16812 E. 2007/981 K. 29.01.2007

…Tenkisatta usulsüzlük tazminatı cezai şart niteliğinde olup miktarın fahiş olması nedeniyle BK 161 / son maddesi gereğince indirim hususunun düşünülmemesi de ayrı bir bozma nedenidir.
9. HD. 2007/5647 E. 2007/32191 K. 01.11.2007

…Somut olayda, cezai şart tazminat niteliğinde olup, genel zamanaşımına tabidir. 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan cezai şart tazminat alacağının ferilerinin de asıl alacak ile aynı şartlara sahip olduğu ve dava zamanaşımının henüz dolmadığı gözetilmeksizin, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9. HD. 2012/12387 E. 2014/17218 K. 28.05.2014

…Somut uyuşmazlıkta Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan cezai şart iş sözleşmesinin feshine bağlı tazminat mahiyetindedir. Buna göre Borçlar Kanununun 125.maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir. Bu itibarla beş yıllık zamanaşımı kabulü hatalıdır. Böyle olunca söz konusu alacak davasının zamanaşımına uğraması nedeni ile davanın reddine karar verilmesi doğru değildir. Mahkemece yapılacak iş davanın esası incelenerek hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmekten ibarettir.
9. HD. 2008/9018 E. 2008/12190 K. 12.05.2008

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*