İş güvencesi kapsamı – Yargıtay kararları

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının işe iade davası açmadığı belli olmakla birlikte davalı işyerinde kaç işçi çalıştığı dosya içeriğinden saptanamamaktadır. Böyle olunca, işyerinde davacının işbaşı yaptırılması gereken Mayıs 2005 tarihinde 30 işçi çalışıp çalışmadığı tespit edilmeli, 30 ve daha fazla işçi çalışıyorsa davacı işe iade hükümleri kapsamında olup, işe iade davası açmadığından bu isteğinin reddine, eğer belirtilen tarihte 30 dan az işçi çalışıyor ise, şimdiki gibi hüküm kurulmalıdır.”(9.HD. 2008/35335 E. 2010/26042 K. 27.09.2010)

“…Toplu iş sözleşmesinin 24.maddesinde akdiıı feshi halinde işçi sayısına bakılmaksızın 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanacağı ve maaşının 12 katı (bir yıllık maaşı)lutarında işgüvencesi ödeneği ödeneceği düzenlenmiştir. Dosyada mevcut SSK dönem bordrolarında her ne kadar davalı Belediye’de çalışan işçi sayısı 30 kişinin altında ise de toplu iş sözleşmesinin 24.maddesi hükmüne göre davacı iş güvencesi kapsamında olup işe iade davası açmamış, feshin geçersizliği ileri sürmemiştir. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde düzenlenen iş güvencesi tazminat alacağını isteyemez. Bu sebeple iş güvencesi tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/29287 E. 2008/35193 K. 23.12.2008)

“…Davacı, davalı işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren taraf arasında bağıtlanan TİS.nin 40.maddesinde öngörülen iş güvencesi tazminatı, iş sözleşmesinin keyfi ve haksız feshini önlemek amacıyla kabul edilmiştir.
4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde iş sözleşmesi feshedildiğinden, davacı işçinin süresinde feshin geçersizliği ve işe iadeye karar verilmesini mahkemeden istememesi sonucu fesih geçerli hale gelmiştir. İş Kanununun 21 .maddesi gözönünde bulundurulduğunda TİS ile kararlaştırılan iş güvencesi tazminatının sınırlandırıldığı kabul edilmelidir.
Davacının işyerinde altı aydan fazla kıdemi bulunduğu gibi, işyerinde 30 dan fazla işçi çalıştığı da dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Bu durumda iş güvencesi tazminatının feshin geçerli hale gelmesi nedeniyle
istenemeyeceğinden reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2006/11062 E. 2006/19068 K. 28.06.2006)

“…Somut olayda, davalı işyerinde çalışan işçi sayısı 17 olup, 4857 sayılı iş Kanununun 18. maddesi kapsamında 30 işçi bulunmamaktadır. Ancak işyerinde fesih tarihinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin 24. maddesinde, işverence yapılan fesihlerde işçi sayısına bakılmaksızın 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür. Şu halde göre davalı işyeri, iş güvencesi kapsamında değerlendirilmelidir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işyerleri bakımından davacı işçinin doğrudan sendikal tazminat talep hakkı bulunmamaktadır. İşçinin süresi içinde işe iade davası açması halinde işe başlatmama tazminatı 12 aylık ücretinden az olmamak üzere belirlenebilecek iken, davacı işçi bu yola gitmemiştir. Bu nedenle davacının sendikal tazminat isteğinin reddine karar verilmelidir.
Öte yandan, iş güvencesine tabi olan davacı işçi yönünden toplu iş sözleşmesinin 24. maddesinde öngörülen iş güvencesi tazminatı hükmünün uygulanması da mümkün değildir. İş güvencesi hükümlerinin uygulama alanı içinde olan davacı işçi bu yola gitmemiş ve doğrudan toplu iş sözleşmesinin 24. maddesinde yazılı olan cezai şartı talep etmiştir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre iş güvencesi hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin bir değeri kalmamıştır (Yargıtay 9. HD, 28.4.2009 gün, 2007/34507 E., 2009/121II K. ). Böyle olunca toplu iş sözleşmesinde öngörülen iş güvencesi tazminatı isteğinin de reddi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olmuştur.”(9.HD. 2009/3697 E. 2010/12613 K. 11.05.2010)

“…Davacının hizmet akdinin feshi tarihinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı Yasanın 18-21 maddelerinde, düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkünse, toplu iş sözleşmesinin 23. maddesinde düzenlenen tenkisalta usulsüzlük tazminatından yararlanamaz. Mahkemece bu husus araştırılmadan iş güvencesinden doğan tenkisatta usulsüzlük tazminatının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/21889 E. 2007/7940 K. 21.03.2007)

“…4857 sayılı İş Yasası, 18, 19, 20, 21, 22 ve 29 maddeleri ile bireysel ve toplu işçi çıkarına halinde, işverenin fesih hakkım sınırlayan, bu kapsamda iş güvencesine ilişkin hükümlere yer vermiş bulunmaktadır. Ayrıca, Yasanın 116. maddesi, Basın İş Yasasının 6. maddesini değiştirerek, iş güvencesine ilişkin söz konusu madde hükümlerinin kıyas yoluyla Basın İş Yasası kapsamına giren gazeteciler hakkında da uygulanacağını öngörmüş bulunmaktadır. İş güvencesinde kalan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca, fesih bildirim tarihinden itibaren bir aylık süre içinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açmadığı takdirde, aynı kanunun 21. Maddesi uyarınca fesih geçerli bir fesih sayılacaktır. îş Güvencesi kapsamında kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi gereğince kötüniyet tazminatı, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesi uyarınca sendikal tazminat talep edemez. Dairemiz, bu hükümlere paralel olarak iş güvencesi kapsamında kalan işçinin işverenin feshine bağlanan sözleşmelerdeki cezai şart tazminatını da isteyemeyeceğinc” istikrarlı olarak karar vermiştir.
Dosya içeriğine göre davalı işyerinde fesih tarihi itibari ile 30 ve üzerinde işçi çalışmaktadır. Davacı kıdemi itibari ile iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. İş güvencesi kapsamında kalan davacı, sözleşmede kararlaştırılan ve feshe bağlanan cezai şart tazminatını talep edemez. Cezai şart tazminatının reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2012/32397 E. 2012/33334 K. 08.10.2012)

“…Davacının iş akdi davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiştir.
İşyerinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin iş güvencesi başlıklı 84. maddesinde, işverenin işyerlerinde çalışmakta olan taraf sendika üyesi işçileri, 4857 Sayılı İş Yasası’nın ilgili maddesi ile Toplu İş Sözleşmesinin ekinde bulunan ceza cetvelinin öngördüğü suçlar saklı tutulmak kaydıyla, hiçbir şekilde işten çıkaramayacağı, işverenin açıklanan sebeplerin dışında taraf sendika üyesi işçilerin iş akdini bildirim yaparak feshetmesi durumunda, işten çıkartılan taraf sendika üyesi işçilere hak ettikleri kıdem ve ihbar tazminatlarının dışında, ayrıca yasal kıdem ve ihbar tazminat tutarının 3 katı kadarını iş güvencesi tazminatı olarak ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği «hüküm altına alınmıştır.
Davalı işyerindeki işçi sayısı dikkate alındığında davacının fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı Yasa’nın iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır. Toplu İş Sözleşmesinin 84. maddesinde düzenlenen cezai şart iş güvencesi tazminatı niteliğindedir.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde” İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. ” ve aynı yasanın 2l/son maddesinde “ Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez, aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir” şeklinde düzenleme mevcuttur.
Bu nedenle 4857 Saydı İş Kanunu’nun 21/1-son maddesinin tazminata yönelik hükümleri uygulanmalıdır. Mahkemece hüküm altına alınacak iş güvencesi tazminatının davacının işyerindeki kıdemi de dikkate alınarak en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatla sınırlı kalınacak şekilde belirlenmelidir. Yazılı şekilde tazminat hesabı hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/25819 E. 2012/9485 K. 21.03.2012)

“…İş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığı anlaşılan davacının, TİS>in 26.maddesinde öngörülen cezai şart niteliğindeki iş güvencesi tazminatı isteği bir miktar indirim yapılarak kabul edilmiştir. Ancak Dairemizin görüş ve uygulamaları TİS>ne dayalı iş güvencesi tazminatı isteminin 4857 Sayılı İş Kanununun 21. Maddesindeki tazminata ilişkin ölçütler dikkate alınarak hüküm altına alınması yönündedir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.5.2007 gün. Esas 2006/29243 Karar 2007/15688 sayılı ilamı) Aksi halde iş güvencesinden yararlanan işçilere nazaran yararlanmayanlar daha üst bir mali güvenceye sahip olurlar ki bu durum eşitlik ilkesine aykırı olur. Bu nedenle, TİS> e dayanan iş güvencesi tazminatı miktarının İş Kanununun 21. maddesindeki ölçütler nazara alınarak belirlenmesi gerekirken mahkemece bu yön dikkate alınmadan fazla iş güvencesi tazminatına hükmolunması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2007/36454 E. 2009/2229 K. 12.02.2009)

“…Somut olayda, mahkeme toplu iş sözleşmesinin 31 inci madde hükmünü nazara alarak, davacının 7 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatını hüküm altına almıştır.
Dosya kapsamından davacının sendika üyesi olduğu ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanması gerektiği anlaşılmaktadır.
Yine dosya kapsamından davalı işyerindeki işçi sayısı nazara alındığında davacının fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı anlaşılmıştır.
İşyeri ve SGK kayıtları nazara alındığında, davacının davalı işyerinde 15/07/1996 – 20/05/2005 tarihleri arasında 8 yıl 10 ay 5 gün çalıştığı anlaşılmaktadır.
Davalı belediye ile davacının üyesi bulunduğu sendika arasında imzalanan 15/03/2004-14/03/2006 tarihleri arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında; işçinin keyfi ve haksız olarak işten çıkarılması durumunda, yasal ve toplu iş sözleşmeleriyle kazanılan hakların dışında ve ayrıca, işçinin maaşının 7 katı (yedi aylık maaş) tutarında iş güvencesi tazminatı ödeneeeği hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi mücssesesi düzenlenmiştir. Kanun’un 21 inci maddesinde iş güvencesi tazminatı da denilen işe başlatmama tazminatı hüküm altına alınmıştır. İşe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin işe başvuran işçiyi işe başlatmaması durumunda, işverenin ödemesi gereken tazminattır. Anılan maddeye göre, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın mahkemece belirlenmesi gerekmektedir. Bu tazminat feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Yargıtay uygulamasında işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde, işçinin kıdemi ve fesih nedeni iki önemli kriter olarak kabul edilmektedir. Buna göre, kıdemi 5 yıla kadar olan işçiler için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arası kıdeme sahip işçiler için 5 aylık ve 15 yıldan fazla kıdemi olan işçiler için ise (fesih nedeni de gözetilerek) 6, 7 veya 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükınedilmclidir.
İşe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahip işçiler bakımından söz konusudur. İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçi için işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı ödenmesi mümkün değildir.
Yukarıda yapılan tespitler kapsamında, her ne kadar mahkemece toplu iş sözleşmesinin 31 inci madde hükmü nazara alarak, davacının 7 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatını hüküm altına alınmışsa da toplu iş sözleşmesine dayalı iş güvencesi tazminatı talebinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesindeki tazminata ilişkin ölçütler dikkate alınarak hüküm altına alınması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle, mahkemece hüküm altına alınacak iş güvencesi tazminatının davacının işyerindeki kıdemi de dikkate alınarak en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatla sınırlı kalınacak şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Aksinin kabulü halinde iş güvencesinden yararlanan işçilere nazaran yararlanamayanlar daha üst bir mali güvenceye sahip olurlar ki bu durum eşitlik ilkesine aykırı olur. Bu nedenle, toplu iş sözleşmesine dayanan iş güvencesi tazminatı miktarının İş Kanunu’nun 21 inci maddesindeki ölçütler nazara alınarak belirlenmesi gerekirken mahkemece bu yön dikkate alınmadan fazla iş güvencesi tazminatına hükmolunması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2011/2726 E. 2013/10878 K. 03/04/2013)

“…Somut olayda davalı işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesinin 17.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçiye 4 yıllık brüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
Davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiği sabittir. Davalı işyerinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 20 işçi çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinde belirtilen işe iade davası açma koşullan oluşmamıştır.
Eğer işe iade davası açma koşulları oluşsa idi mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işe başlatmama tazminatı olarak davacının kıdemi nazara alındığında 4 brüt aylık ücret oranında işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir.
Toplu iş sözleşmesinde belirtilen 4 yıllık brüt ücret fahiştir. Bu durumda mahkemece iş güvencesi tazminatından BK 16l/son maddesi uyarınca yapılan tenkis az olup bu oranın %85 olması gerekir.”(9.HD. 2010/17227 E. 2010/14889 K. 27.05.2010)

“…Somut olayda, davacının bağlı bulunduğu sendika ile davalı Belediye arasında imzalanan ve 01.01.2006-31.12.2007 tarihleri arasında yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 42. inci maddesinde; “Keyfi ve haksız işten çıkarmalarda işten çıkarılan işçiye hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatlarının dışında ve ayrıca yasal kıdem tazminatı tavan tutarının 10 katı tutarında iş güvencesi tazminatı ödenir…” denmiştir.
Mahkemece talep kabul edilmiştir.
Dosya kapsamından davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmıştır.
Toplu iş sözleşmesinin 42. inci maddesinde yer alan hüküm iş güvencesinin sağlanmasına yönelik bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanununun 21. inci maddesi de iş güvencesini sağlamak amacıyla yapılan bir düzenleme olııp mutlak anlamda emredici bir hükümdür. Anılan hükmün bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile değiştirilmesi yahut geçersiz kılınması mümkün değildir. İş güvencesi kapsamında kalan bir işçinin toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olsa bile cezai şart niteliğindeki iş güvencesi tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.(Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/13188 esas-2008/5529 karar, 2007/19043 esas-2008/14941 karar, 2007/32556 esas-2008/35420 karar ve 2008/42962 esas-2010/31804 karar numaralı ilamları).
İzah olunan bu nedenlerle iş güvencesi tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/45886 E. 2012/7562 K. 07.03.2012)

“…Davacı dava dilekçesinde Toplu İş Sözleşmesinin 15. maddesinden kaynaklanan tazminat isteğinde bulunmuştur.
Bu tazminat niteliği itibarıyla cezai şart mahiyetindedir. Dairemizin kökleşmiş İçtihatları uyarınca tazminatlar arası eşitliğin sağlanması, başka bir anlatımla yasadan kaynaklanan sendikal tazminat ile Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan tazminat arasında benzer hukuki sonuçlara varılması gerekliliği karşısında BK 161/son maddesi de dikkate alınarak tazminat oranının davacının bir yıllık ücreti olarak belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde indirim hususu düşünülmeksizin karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/21216 E. 2010/15160 K. 31.05.2010)

“…Somut olayda davalı işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmesinin 84. Maddesinde “ işveren işyerinde çalışmakta olan taraf sendika üyesi işçileri 4857 s.y. ilgili maddesi ile TİS in ekinde bulunan ceza cetvelinin öngördüğü suçlar saklı tutulmak kaydıyla hiçbir şekilde işten çıkaramaz. İşveren yukarıda açıklanan sebeplerin dışında taraf sendika üyesi işçilerin iş akitlerini feshetmesi durumunda işten çıkarılan işçilere hak ettikleri kıdem ihbar tazminatı dışında ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı tutarının 3 katı kadarını iş güvencesi tazminatı olarak ödemeyi kabul eder” hükmü bulunmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça TİS hükümlerine aykırı olarak feshedildiği sabittir. Davalı işyerinde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 19 işçi çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinde belirtilen işe iade davası açma koşullan oluşmamıştır. Eğer işe iade davası açma koşulları oluşsa idi mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işe başlatmama tazminatı olarak davacının sendikal nedenle çıkarılması nedeniyle 1 yıllık ücreti oranında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesi gerekecekti. Toplu iş sözleşmesinde belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarının üç katı miktarı fahiştir. Bu durumda mahkemece iş güvencesi tazminatından BK 161/son maddesi uyarınca belirlenen miktara denk gelecek şekilde bir indirim yapılarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”(9.HD. 2008/26003 E. 2010/13047 K. 13/05/2010)

“…Davalı işyerinde fesih tarihi itibari ile 01/03/2006-28/02/2008 tarihleri arasında yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesinin sendika temsilciliğinin güvencesini düzenleyen 13. maddesi sendika temsilcilerinin işten çıkarılamayacağı, işverenin bu hükme aykırı hareket etmesi halinde işçiye 24 aylık net ücreti tutarında tazminat ödeneceği belirtilmiştir.
Dosya kapsamından davacı işçinin işgüvencesi kapsamında olup olmadığı anlaşılamamaktadır.
Mahkemece davacı işçinin işgüvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalı, işgüvencesi kapsamında olduğunun belirlenmesi halinde Toplu İş Sözleşmesinde gösterilen tazminattan yararlanamayacağı gözetihneli, aksi halde Borçlar Kanunun 161/son maddesi gereğince indirim yapılması gerekliliği de gözetilerek bir karar vermelidir.
Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2009/10480 E. 2011/11408 K. 14/04/2011)

“…Taraflar arasında davacının iş güvencesi tazminatına hak kazanıp kazanmadığı
noktasında uyuşmazlık vardır. İş güvencesi tazminatı cezai şart olup mahkemece kabul edilen cezai şart fahiş bulunmaktadır.
Borçlar kanunu 16 l/sona göre indirim yapılarak tazminat miktarı belirlenirken, 4857 sayılı yasanın 21. maddesindeki alt üst sınır, davacının hizmet süresi yönünden göz önünde bulundurulmalıdır.
Bu husus nazara alındığında mahkemece yapılan indirim az olduğundan yasa hükmüne paralel bir indirim yapılmak üzere hükmün bozulması gerekmiştir.”(9. HD. 2007/36178 E. 2008/35243 K. 23.12.2008)

“…Akdin feshi tarihinde işyerinde çalışan işçi sayısı dosya içerisinden anlaşılamamaktadır.
İşyerinde fesih tarihinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa, davacı 4857 sayılı Yasanın 18-21 maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanacağından TİS nin 24 maddesinde düzenlenen cezai şart niteliğindeki iş güvencesinden yararlanamaz.
Ancak işyerinde fesih tarihinde otuzdan az işçi çalışıyorsa davacının TİS nin 24 maddesinden yararlanması mümkündür. Bu halde ise, Borçlar Kanunu’nun 161 / son maddesi gereğince cezai şarttan bir indirime gidilmesi gerekir.
Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.”(9. HD. 2006/11419 E. 2006/30822 K. 22.11.2006)

“…Davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiği iddiası ile TİS’den kaynaklanan İş Güvencesi Tazminatına hükmedilmesini istemiştir.
Mahkemece, feshin haksız olduğu kanaati ile bilirkişi raporundaki miktarlara göre, cezai şart mahiyetindeki iş güvencesi tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, iş güvencesi tazminatında hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi feshe karşı bir güvence kapsamında, 55. madde ile ““disiplin kurulu kararı olmaksızın herhangi bir nedenle işten çıkarılan sendika üyesi işçiye… 18 aylık maaşı tutarında iş güvencesi ödemeyi kabul eder” hükmünü cezai şart tazminatı olarak düzenlemiştir.
4857 Sayılı Yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiştir.
İş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde fesih geçerli hale geleceği gibi 4857 Sayılı İş kanununun 2 l/son maddesinde ise bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” hükmü getirilmiştir.
Anılan tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru değildir.”(9. HD. 2006/12195 E. 2006/3 1439 K. 29.11.2006)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*