İhbar tazminatı hakkında bilinmesi gerekenler

4857 Sayılı İş Kanunu Süreli Fesih başlıklı 17.maddesine göre;
Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
e) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18,19,20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

İhbar tazminatı kıdem veya yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamış ve sözleşmesi 6 aydan az sürmüş işçiyi kapsamına almış olmakla haksız fesih halinde işçinin ve işverenin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar önelleri sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılabilir ise de işveren lehine artırılması mümkün değildir. İşveren açısından kanundaki süreler uygulanır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona ereceğinden ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Belirli süreli sözleşme süresinden önce feshedilse de ihbar tazminatının yine ödenmesi gerekmez. Belirli süreli yapılan sözleşme 4857 SK 11. maddesindeki şartları taşımıyorsa belirsiz süreli sayılacağından ancak bu halde ihbar tazminatına da hükmedilebilir. Ancak burada şu nokta gözden kaçırılmamalıdır sözleşme belirli süreli olmadığından ihbar tazminatı ödenmektedir. Yoksa yukarıda açıklandığı üzere belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatına hükmedilemez.

İş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmelidir. Kanunda belirtilen sürelerde ihbar öneli tanınması halinde ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
İhbar tazminatından olayın özelliklerine göre işçi, işveren ve işten çıkan işçiyi işe alan yeni işveren işçiyle birlikte sorumlu olabilir. Buna göre şu ihtimallerden bahsedilebilir:
1. Sözleşmenin işveren tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden feshi halinde sadece işçi lehine tazminata hükmedilir.
2.Sözleşme işçi tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden feshedilmişse bu durumda işveren lehine tazminata hükmedilir.
3. Yeni işverenin sorumlu olması.

Yeni işverenin sorumluluğu 4857 SK. 23.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
“Madde 23 – Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse” bu durumda yeni işveren işçiyle birlikte ihbar tazminatından sorumlu olacaktır.
İhbar tazminatında bir tarafın haksız feshinin bulunması gerektiğinden hem işçi hem de işveren lehine aynı anda ihbar tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir. Yani daha açık bir ifadeyle bir dosyada aynı fesih sebebine bağlı olarak her iki taraf lehine iki ayrı ihbar tazminatına hükmedilmez. Ayrıca, derhal haklı fesih hakkının kullanılması halinde önel tanınması gerekmediğinden bu halde de karşı taraf lehine ihbar tazminatına hükmedilemez.

Uygulamada sıklıkla işçinin 4857 SK 24.maddesine göre feshinin haklı olduğu kabul isabetli bir şekilde kıdem tazminatı verilmesi yanında hatalı olarak işveren lehine de ihbar tazminatına hükmedildiğine rastlanılmaktadır.
Sözleşmenin haklı sebeplerle işçi tarafından feshedilmesi halinde işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından haklı fesih halinde de ihbar tazminatı ödenmez.

kovulma 2

İhbar öneli verilmesi halinde sözleşme ilişkisi ve dolayısıyla tarafların birbirine karşı hak ve yükümlülükleri devam ettiğinden önel süresi içerisinde taraflardan birinin sözleşmeyi haklı sebepler ortaya çıkarsa feshetmesi mümkündür.
İşçinin çalışması kesintili ise, önceki dönemde işverenin haklı feshi yoksa önceki dönem tasfiye edilmemişse ihbar tazminatına esas süre tüm süre birleştirilerek tek olarak dikkate alınır. Her bir dönem için ayrı ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar öneli bölünmeden kullandırılmalıdır. 8 haftalık ihbar önelinin sadece 2 haftası kullandırılmışsa, kalan 6 hafta üzerinden değil ihbar öneli süresinin tamamı üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.

İşveren tarafından fesih halinde ihbar öneli içerisinde ihbarın bölünememesi nedeniyle işveren tarafından yıllık izin kullandırılamaz. Aksi taktirde işveren ihbar tazminatını da ödemek durumunda kalır.

İhbar öneli içerisinde yeni iş arama izni verilmemesi ihbar önelinin geçersizliği sonucunu doğurmaz. İş arama izni verilmemesi halinde işçinin ihbar öneli içinde çalıştığı günler bakımından her gün için iki saat iş arama izin ücretinin 4857 Sayılı İş Kanununun 27.maddesi hükmüne göre % 100 olarak hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.
İşe iade kararı ile işçi işine iade edilmişse, işe başladıktan sonra sözleşme işverence haksız feshedilirse ilk fesih aşamasında ihbar öneli tanınmış ise işe başlatmamak suretiyle gerçekleşen son fesih nedeniyle artık ihbar tazminatına hükmedilemeyecektir.

4857 Sayılı Kanunda ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı ayrı alacaklar olduğundan, sadece kötüniyet tazminatı istenmişse açıkça dava dilekçesinde ihbar tazminatı talep edilmemişse ihbar tazminatına hükmedilemez.

İhbar tazminatından kural olarak hakkaniyet indirimi yapılmaz. Ancak, işçi lehine sözleşmede ihbar ve kötüniyet tazminatının toplamından daha fazla ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmışsa indirim yapılması gerekir.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 432.maddesi ile de yeni ihbar önelleri düzenlenmiştir. Buna göre;
“Madde 432- Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Bu süreler kısallılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.”

TBK 432.maddesi ile getirilen süreler 4857 Sayılı İş Kanunu özel düzenlemesindeki sürelerin üstünde olmakla İş Kanunu kapsamında kalan işçilere 4857 SK’daki sürelerin uygulanmasına devam edilecektir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.

Bazen fesih işverenin olumsuz bireylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Yargıtayca, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağınlmaması, Yargıtayca, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. 9. Hukuk Dairesi’nce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapı lan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumlan bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Yargıtay’ın, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Yargıtayca, , konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. 9. Hukuk Dairesinin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttııılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileccği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. 9. Hukuk Dairesi tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K„ 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 nci maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

İşçinin kıdeme esas ücreti ihbara esas ücreti ile aynıdır. Ücret kıdem tazminatı kısmında açıklandığı şekilde giydirilmiş ücret olarak belirlenecektir. İhbar tazminatında sözleşme ile artırılmamışsa yasal ihbar önelleri baz alınır. Bir hafta 7 gündür.

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi dışında kesinti yapılamaz. Ücret geliri için beyanname verilemeyeceğinden tazminat geliri niteliğindeki ihbar tazminatının ücret gelirinin kesildiği dönemdeki vergi toplamına dahil edilememesi gerekmekte olup, buna göre kümüle vergi matrahına dahil edilemeyen ihbar tazminatının vergilendirilmesinde alt sınır olan % 15 baz alınmalı, tazminatın vergi dilim oranım aşan kısmı için % 20 ve artan oranlar baz alınmalıdır.

Aşağıdaki uygulamada 26 gün yol ve yemek yardımı, 365 TL tutarında 2 bayram yardımı, aylık 110 TL aile yardımı ve yılda 30 TL den 4 ikramiye olduğu varsayıldığında hesap şu şekilde yapılır:
Yevmiye = 30 TL.
Aylık çıplak brüt ücret : 30,00 x 30 gün = 900 TL.
Yol : 1,00 x 26 gün = 26 TL.
Yemek : 2,00 x 26 gün = 52 TL.
Bayram harçlığı : 365,00 x 2 /365×30 -2 TL.
Aile yardımı : 110,00/30×30 = 110 TL.
İkramiye : 30,00 x 4/365×30 = 9,86 TL.
Toplam = 1.129,86

aylık giydirilmiş ücret olacaktır. Hesaplamada dikkat edileceği üzere önce bir güne denk gelen ücret bulunarak en son 30 günlük ücret karşılığı sonucuna ulaşılmıştır.
Yukarıdaki örneğe göre hizmeti 3 yıldan fazla olan işçinin ihbar tazminatı kanunen 8 hafta olduğundan önce giydirilmiş ücret üzerinden bir güne düşen ücret bulunarak çalışma süresine denk gelen haftadaki gün sayısı ile çarpılarak sonuca gidilir:
Giydirilmiş ücret/günlük ücret x ihbar öneli x haftadaki gün sayısı= İhbar tazminatı
1.129.86 30 x 8 x 7 2.109,07 TL brüt
%15 gelir vergisi 316,36 TL
%0,0759 damga vergisi 16,00 TL
net 1.776,71 TL
Şeklinde olacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/30158 E, 2008/28418 K.).

İşe iade davası sonrasında, işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren. Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146 nci maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

İşyeri devri halinde ihbar tazminatı sözleşme ilişkisi devam ettiğinden muaccel olmayacaktır. Son devralan işveren ihbar tazminatından sorumlu olmak istemiyorsa önelli fesih yapmak suretiyle bu tazminattan kurtulabilecektir. Devreden işverenin ihbar tazminatından sorumluluğu ise bulunmamaktadır.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*