Kısa çalışma ve kıdem tazminatı

Kısa çalışma; genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı nedenlere bağlı olarak işyeıindeki haftalık çalışma süresinin geçici ve önemli ölçüde azaltılması veya işyerindeki çalışmanın yine geçici olarak tamamen ve kısmen durdurulması şeklinde tanımlanabilir.

Kısa çalışma düzenlemesi ilk olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65. maddesinde yer almış, daha sonra söz konusu madde yürürlükten kaldırılarak kısa çalışma düzenlemesi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamına dahil edilmiştir. Nihayet kısa çalışmanın düzenlendiği 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2’inci maddesinde 13/02/2011 tarihinde 6111 Sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle sektörel ve bölgesel krizler de kısa çalışma uygulamasına başvurulabilecek nedenler arasına katılmıştır.

Kısa çalışmaya ilişkin düzenleme uyarınca işverence işçilere kısa çalışma yaptırılabilmesi için; genel ekonomik kriz, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı nedenlerin bulunması dışında işverenin Türkiye İş Kurumu’ndan talepte bulunması, Kurum tarafından da talebin uygun görülmesi ile kısa çalışmanın işyerinde ilan edilmesi ve toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına bildirilmesi gereklidir.

Kanunun aradığı şartları taşıyan kısa çalışına uygulaması bakımından işçinin rızasının bulunması şart değildir. Bununla birlikte kısa çalışma faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması şeklinde ise kısa çalışma kapsamındaki iş sözleşmeleri kısa çalışma süresince en çok üç ay için askıdadır.

Kısa çalışma süresince ve en çok üç ay için iş sözleşmesinin feshi dışındaki işsizlik sigortasından yararlanma şartlarını taşıyan işçilere İşsizlik Sigortası Fonu’ndan kısa çalışma ödeneği ödenir. Ancak bu ödeme, işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ına kadar olup bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanun’un 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemeyeceğinden işçi açısından kısa çalışma sürecinde bir ücret kaybı da mevcuttur.

Diğer taraftan kısa çalışma uygulaması ile işverene, kanunda yer alan belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işçilerin rızaları bulunmaksızın çalışma koşullarında geçici olarak değişiklik yapma, kanun ve sözleşme hükümleriyle belirlenen çalışma koşullarını yine geçici bir süre uygulamama imkanı verilmektedir.

Buna karşın, uygulamada da görüldüğü üzere çoğu zaman ne kadar süreceği de belli olmayan kısa çalışma uygulaması bakımından ücret kaybı da olmasına rağmen işçiye haklı nedenle fesih hakkının verilmemesi ise menfaatler dengesine ve hakkaniyete uygun düşmez. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanun’u açısından kısa çalışma ödeneğinden yararlanıp yararlanmadığından bağımsız bir değerlendirme ile işçinin, kısa çalışma uygulamasının kaynağı zorlayıcı nedenler ise 4857 sayılı İş Kanuııu’nun 24’üncü maddesinin III numaralı bendi uyarınca, diğer kısa çalışma nedenleri yönünden ise yine aynı maddenin II numaralı bendinin “f’ alt bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğinin kabulü yerinde olacaktır.

Kısa çalışına ve kısa çalışma ödeneğini düzenleyen 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nu ek 2.maddesi “Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren ; genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması halinde, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye iş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte belirlenir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle iş yerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde 3 ayı geçemez. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir.

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneği miktarı kadardır. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 506 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği sigortasından düşülür.

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, kısa çalışına ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin 3 nolu bendinde ve aynı Kanunun 40.maddesindc öngörülen bir haftalık süreden başlar.” hükmünü içermektedir.

Geçici 8. maddede 28.01.2010 tarihinde ise değişiklik yapılarak, 2008, 2009 ve 2010 yıllarında kısa çalışma için yapılan başvurulara münhasır olmak üzere, ek 2. maddenin ikinci fıkrasında kısa çalışma için öngörülen azami 3 aylık süre 6 ay olarak uygulanır. Üçüncü fıkrasında öngörülen kısa çalışma ödeneği miktarı %50 oranında artırılarak ödenir ve kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülmez. Bu maddenin yayımı tarihinden önce uygunluk tespiti yapılan kısa çalışma başvurularında süre işverenin talebi halinde aynı şartlarla vc bu maddede öngörülen süreyi aşmamak kaydıyla uzatılır. Süreyi 6 ay daha uzatmaya Bakanlar Kurulunun yetkili olduğu ayrıca bu dönemde kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemelerin başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşüleceği belirtilmiştir.

Kısa çalışma uygulamasından faydalanabilmek için işverenin ekonomik krizden ciddi şekilde etkilenmiş olması gerekir. İşveren kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri Türkiye İş Kurumu’na ve Bakanlık iş müfettişlerine vermek zorundadır. İşverenin başvurusu Bakanlık iş müfettişlerince uygun bulunursa kısa çalışmanın başlama ve bitiş tarihleri ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin liste son şekli verilmek suretiyle rapor ekinde kuruma, kurum tarafından da işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına ve iş yerinde ilan edilmek suretiyle işçilere bildirilir. İşveren kısa çalışmayı işyerinin bütününde uygulamak zorunda değildir. İhtiyaca göre sadece belirli bir birimde de kısa çalışma talebinde bulunabilir. Ayrıca kısa çalışmanın işyerinin her bir bölümünde farklı sürelerle uygulanması da mümkündür.

Kısa çalışma ödeneği iş tamamen durmuşsa işsizlik sigortası ödeneğine ilişkin esaslar çerçevesinde verilir. İş tamamen durmayıp işyerinde iş süresi azaltılmışsa, kısa çalışma ödeneği işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için verilir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde ödemeler 4857 sayılı İş Kanunun 24/111 Nolu bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Kurum işçilerin başvurusunu başvuruyu izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırmak zorundadır.
Kısa çalışma ödeneği işçinin kendisine aylık olarak her ayın sonunda ödenir. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçi, işsizlik sigortasından yararlanmak için gerekli koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşüldükten sonra daha önce lıakettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.

Kısa çalışma uygulamasında işverenin ödemek zorunda olduğu ücret Türkiye İş Kurumu tarafından karşılanmaktadır. Bu ücret tam ücret değildir. Kural olarak işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır. Bu da günlük olarak, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 40 kadardır. Ancak aylık asgari ücretin %80 ini geçemez.

w4

“…Somut olayda; davacı ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğini iddia etmektedir.

Tanık beyanlarında iş yerinde kısa çalışma yapıldığı ifade edilmektedir.

Mahkemece Bölge Çalışma Müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumundan kısa çalışma yapılan döneme ilişkin kayıtlar getirtilerek, işverenin kısa çalışma için başvurup başvurmadığı, kısa çalışmanın hangi dönemler için uygun bulunduğu, davacının kısa çalışma yapacak işçiler arasında bulunup bulunmadığı, ücretin ödenmediği iddia edilen dönemin kısa çalışma için izin verilen dönem içinde kalıp kalmadığı, herhangi bir kısa çalışma ücretinin davacıya ödenip ödenmediği araştırılarak gerekirse ek bilirkişi raporu alınıp, sonucuna göre feshin haklı olup olmadığı değerlendirilerek ve feshe bağlı alacaklar ile kısa çalışma ödeneği açısından bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile sadece tanık beyanlarına dayanılarak kabul kararı verilmesi hatalıdır.”(9. HD. 2014/10854 E. 2014/13444 K. 28/04/2014)

“…Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 04/02/2003-08/11/2010 tarihleri arasında boyahane bölümünde kontrolcü olarak çalıştığını, müvekkilinin 08/11/2010 tarihinde işyerine gittiğinde güvenlik tarafından içeriye alınmadığını, bu şekilde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, sosyal yardım olarak işveren tarafından yemek ve servis hizmeti verildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette çalıştığını, son dönemde yaşanan ekonomik kriz sebebi ile müvekkili şirkette üretim miktarlarının ciddi şekilde düştüğünü, bunun sonucu olarak Türkiye İş Kurumu’nca onaylanan kısa çalışma düzenlemelerine tabi şekilde çalışma sürecine geçildiğini, üretimin olmadığı dönemlerde ve kapatılan bölümlerde çalışan işçilerin işyerinde bulundurulmaları ve iş verilmeden tutulmalarının düşünülemeyeceğini, bu çerçevede davacının 08/11/2010 günü çalışılmayan bir bölüm için işyerine alınmasının ve boş boş oturtulmasının düşünülemeyeceğini, davacıya 08/11/2010 tarihinde işyerinde bu bölümde yapılacak iş olmadığı için işyerinde boşuna beklememesi vc kendisini çalışacağı grubun çarşamba ve perşembe günleri gelerek üretime devam edeceği yönünde beyanda bulunulduğunu, davacının bu beyanı iş akdinin fesih beyan olarak değerlendirdiğini, ayrıca bekçinin iş akdinin fesih yetkisinin bulunmadığını, kısa çalışma ödeneği talebi ve bu talebin kabulüne rağmen davacının ücretinde yapılmış bir kesinli bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin 22/10/2010 tarihinde ve devamsızlığa bağlı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden yokken feshettiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin kim tarafından ne şekilde sona erdirildiği noktasında toplanmaktadır.

Davalının ekonomik kriz gerekçesiyle 07/10/2010 tarihinde Türkiye İş Kurumu’ndan kısa çalışma talebinde bulunduğu, Kurum tarafından yapılan incelemeler neticesinde işyerinde 15/10/2010-14/04/2011 tarihleri arasında kısa çalışma uygulaması yapılmasının uygun görüldüğü, kısa çalışmaya ilişkin gerekli ilanların işyerinde yapıldığı, ilk hafta kısa çalışma uygulamasının da sorunsuz yerine getirildiği görülmektedir.

Davacının ikinci hafta kısa çalışma programında yer aldığı günler dışında davalıya ait işyerine gidip çalışmak istediği, ancak davalı tarafından verilen talimat uyarınca programda belirtilen gün gelmesi gerektiği gerekçesiyle işyerine alınmadığı, bu tarihten sonra da davacının işe gitmediği anlaşılmaktadır.

Görüldüğü üzere, iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmiş olup fesih sebebi ise temel olarak işyerinde uygulanan kısa çalışmadır. Bu itibarla mahkeme tarafından yapılan feshin işçiden geldiği yönündeki tespit ve buna bağlı olarak ihbar tazminatının reddi kararı yerinde olmakla beraber yukarıda belirtilen esaslar uyarınca davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/11-f bendi kapsamında haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken talebin reddine karar verilmesi ise hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22. HD. 2012/4892 E. 2012/27269 K. 05.12.2012)

“…Mahkemece, “ Yargıtay içtihatlarına göre kısa çalışmaya geçilmesi halinde işçinin buna muvafakat etmemesi halinde işverence yapılan kısa çalışmaya geçilmesi hususunda işçiye haklı fesih hakkı tanınmış olup” gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Kısa çalışına yaptırılabilecek haller kanunda genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebep olarak sınırlanmış ve bakanlık onayına tabi tutularak geçici olduğu belirtilmiş ancak işçinin rızasının gerektiği hususunda herhangi bir açıklama yapılmamıştır. Kısa çalışma sistemi kanundan doğan işçiye yüklenmiş bir yükümlülük olup, işçinin rızasının aranmayacağı işveren lehine yapılan nadir düzenlemelerden biridir ve bu çalışma sisteminde işçinin ücretinde düşüş olması doğaldır.

Kısa çalışma sistemine geçilmesi kanundan kaynaklı olup. İş Kanunun 22.maddesinde düzenlenen iş şartlarındaesaslı değişiklik şartları gerçekleşmediğinden kıdem tazminatının reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2011/26182 E. 2013/20765 K. 08.07.2013)

“…Kısa çalışma “işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması” şeklinde uygulanmışsa, kısa çalışma kapsamına giren işçilerin sözleşmeleri kısa çalışma süresince askıya alındığı kabul edilir. Ancak, Kanunda askı süresi en fazla üç ay ile sınırlanmaktadır. Davalı işyerinde de kısa çalışma 01.04.2009-01.07.2009 tarihleri arasında uygulanmıştır.

Bu süre sona erdikten sonra askı hali kendiliğinden sona erer. Üç aylık azami süre geçmesine rağmen, kısa çalışmayı gerektiren “ekonomik kriz” veya “zorlayıcı neden” devam ediyorsa, işçi ve işveren anlaşarak “ücretsiz izin” yoluyla askı halini devam ettirebilirler. Somut olayda da davacı süre bitmesine rağmen ücretsiz izine çıkarılmıştır. Kısa çalışma süresi boyunca davacıya kısa çalışma ödeneği ödenip ödenmediği araştırılmamıştır.

Diğer yandan davacının yıllık izin hakkının bulunması halinde bazı işçilerin ücretli izine çıkarılmasına rağmen davacının ücretsiz izine çıkarılması ve ayrıca yıllık izin hakkı bulunmasa bile ücretsiz izine çıkarılmada süre ve çıkan işçiler yönünden eşit işlem borcuna aykırı hareket edilmesi işçi açısından haklı fesih teşkil edebileceğinden bu yönden araştırma yapılmalıdır.

Diğer yandan davacının ücret alacağının bulunması halinde yapılan fesih ve dolayısıyla devamsızlığın haklı hale geleceği düşünülmeksizin mahkemece eksik araştırmayla hüküm kurulması bozma nedenidir.”(7. HD. 2013/11145 E. 2013/18785 K. 11.11.2013)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*