Yeni sözleşme imzalatılmak istenmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir mi?

İşçiye, işveren tarafından imzalatılmak istenen belgenin niteliğine göre bu sorunun cevabı değişmektedir. Eğer söz konusu belge, mahiyeti bilinmeyen, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, işçi aleyhine düzenlemeler içeren bir belge niteliğindeyse, işçinin bunu imzalamaktan imtina etmesi, işverene fesih hakkı vermez. İşçinin bu tür bir belgeyi imzalamaya zorlanması da, işçiye haklı nedenle iş akdini fesih imkanı verir.

Ancak, söz konusu belge, işçi aleyhine düzenlemeler değil de, işin yürütülmesine ilişkin, işverenin yönetim hakkı kapsamında düzenlemeler içeriyorsa, işçinin bu belgeyi imzalamaktan imtina etmesi, işverene haklı nedenle fesih hakkı vereceği gibi, işçinin de böyle bir durumda, salt belge imzalatmaya çalıştılar gerekçesi ile iş akdini feshi mümkün değildir.

Aşağıda, farklı durumlara ilişkin emsal yargıtay kararlarının özetleri yeralmaktadır…

sözleşmee

“…Davacı, 17.07.1998 tarihinde çalışmaya başladığını, 1999 yılı Ağustos ayında işine son verildiğini, 01.01.2000 tarihinde tekrar başladığını, 06.06.2008 tarihinde “ya hiçbir alacağımız kalmadı diye imza atarsınız çalışırsınız, ya da bir daha işe gelmezsiniz” denilerek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

Davacı iş sözleşmesinin ibraname vermemesi nedeniyle feshedildiğini ileri sürmüş, davalı davacının bilgisayar sistemine geçilmesine uyum sağlayamadığı için işten kendinin ayrıldığını savunmuştur.

Aynı mahkemede aynı tarihte, aynı nedenle işten çıkarıldığını belirterek dava açan başka bir işçinin 2008/482 E.2010/18 K sayılı dosyasında davalı, işçiler ile gizlilik anlaşması imzalamak islediklerini ancak bazı işçilerin imzalamayıp işyerini terk ettiğini savunmuştur. Anılan dosyada davalının boş kağıda imza attırmak istediği
işçinin imzalamaması nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Eldeki dosyada da davalı iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini kanıtlayamadığından mahkemece ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hata olup bozmayı gerektirmiştir”( 9. HD. 2010/35496 E. 2012/23009 K. 14.06.2012)

“…Davalı firmanın Almanya’da bulunan bazı şirketlerle hizmet sözleşmesi kapsamında çağrı merkezi ile ürün tanıtımı ve internet ortamında da satış işlemleri yaptığı, davacının çağrı merkezinde satış ve pazarlama elemanı olarak çalıştığı, davalı tarafından sözkonusu satış ve tanıtım işlemleri sırasında bir kısım usulsüzlüklerin ve yanıltıcı açıklamaların önlenmesine yönelik tedbirler alınmak, ürün tanıtımında ve satış işlemlerinde standardizasyonunun sağlanması ve usulsüzlüğün önlenmesi amacıyla çalışanlara taahhütname imzalatılmak istendiği, sözkonusu taahhütnamenin geçmişe yönelik sorumluluklar içerdiği için davacı tarafından imzalanmadığı ve bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği, sözkonusu hususlarda herhangi bir uyuşmazlık olmadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davaya konu olayda uyuşmazlık, davacının, davalı tarafından imzalatılmak islenen taahhütnameyi imzadan imtina etmekte haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Mahkemece, geçmişe yönelik yapılan işlemler konusunda taahhütname alınmasının gerekli olmadığına, zaten çalışanların çalışına süresince işverenin talimatlarına göre hareket etmek zorunda olduklarına, işverenin talimatına uymayan bir çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilebileceğine, bu sebeple de işveren tarafından yapılan feshin haklı olmadığı değinilmiş, sözkonusu taahhütname metninin ileriye yönelik olması hukuken geçersiz görülmemiş ve iş şartlarında aleyhe değişiklik olduğu sonucuna da varılmamıştır.

İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgili bir husustur. İşverenin vereceği talimatlarla. Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümiınii ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönelim lıakkı denir. Günlük iş yaşamında çalışanların kendilerine verilen emir ve talimatlar karşısında haksızlığa uğramamaları veya çalışanların bu konudaki kuşkularının ve giderekte şikâyetlerinin azaltılması, hatta tamamen giderilmesi çoğunlukla işverenin yönetim hakkının kullanılmasına ve bu hakkı kullanırken elik kurallara ne derece bağlı olacağına bağlıdır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği işin yapılması ve işyerinin düzeni ile ilgili talimatına işçi uymak zorundadır. İş sözleşmelerinde iş edimi, genellikle ana çizgileriyle belirlenmekte, ayrıntılar ise düzenlenmesi gereken boş bir alan olarak kalmaktadır. Bu boş alan işverenin yönetim hakkını kullanmasıyla giderilir.

Somut uyuşmazlıkta işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı da iddia edilmemiş ve tartışa konusu yapılmamıştır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında aldığı kararlar ile verdiği talimatların yerindeliği, gerekliliği ve yararlılığı yargısal ve hukuki denetim kapsamı dışındadır. Diğer bir deyişle, işveren tarafından alman ve uygulanmak istenen kararlar ile verilen talimatların yerindeliği ve gerekliliği yargısal denetim dışındadır. Kaldı ki, somut olayda davacıya imzalatılmak istenen metinde “… İşbu belge ile her zaman bana verilen konuşma kılavuzlarına uyacağıma ve yapacağım telefon görüşmelerinin her zaman bu konuşma kılavuzlarıyla uyumlu olacağını teyit ediyorum. Bunun dışında da yaptığım ve bundan sonra yapacağım telefon görüşmelerimde herhangi bir aldatma, yanılgıya meyil vermeyecek şekilde müşterilerle bağlantı kuracağımı teyit ederim.” denilmektedir. İşverene sadakat ile dürüstlük ve iyiniyet kuralları ile bağlılık zaten çalışanın temel borçları arasındadır.

Bunları kabul etmemek onu ret edenin kötü niyetini gösterir. Bazı çalışanlar yaptıkları iş gereği taahhütnamenin imzalanmasının istenmesinden önce bir kısım müşterilerle görüşmüş ve randevulaşmıştır. Dolayısıyla geçmişte randevu alman ve tekrar görüşülecek olan kişilere ürün hakkında bilgi verileceği ve olabilirse satış yapılacağı anlaşılmaktadır. Bu sebeple taahhütname içeriğindeki geçmişe yönelik ifadeler de mahkemece yanlış yorumlanmıştır. Çünkü davalı işyerinde çalışanlar müşterileri telefonla aramakta, ulaştıklarına ürünler hakkında bilgi vermekte, kabul edenlere satış yapmakta, henüz bir karara varamamış olup ilgilenen müşterilere ise sonraki bir tarihte randevu vermekledir, işverenin geçmiş tarihlerde yapılan işlemlerle ilgili olarak davacıdan hileli ve yanıltıcı satış yapmayacağım istemesi gereksiz ya da anlamsız bir talep değildir. Kaldı ki böyle bile olsa bu talep işverenin yönetim hakkı kapsamında olup mahkemece işverenin yönetim hakkına müdahale olacak biçimde değerlendirme yapılması ve yazılı şekilde karar verilmesi hukuka aykırıdır.”(22.HD 2012/29076 E. 2013/26927 K. 28.11.2013)

“…Mahkemece davacının sağlık raporlu olduğu sürede ödenecek ödenek için yazı istediğini bu sırada mahiyeti bildirilmeyen belge imzalatılmak istenmesi üzerine imzadan imtina edip iş yerini terk ettiğini, işe devam etmediği günler için araştırma yapılmadığından feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ihbar tazminatına hükmedilmiştir.

Karar davalı tarafından feshedilmiştir.

Uyuşmazlık feshin davalı tarafından haklı nedenle yapılıp yapılmadığına ilişkindir.

Dosya içindeki lanık ifadeleri ve mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacı adına ödenek belgesi düzenlenirken kendisine tebliğ edinmek istenen yazıyı imzalamaktan çekinerek iş yerini terk ettiği anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanunun 24/11 maddesine göre haklı nedenle feshettiği kabul edilerek ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD  2007/17445 E. 2008/11047 K. 02.05.2008

“…Mahkemece davacının hizmet akdinin 28.4.2004 tarihinde haklı neden olmadığı halde davalı işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı ve iş arama izni hüküm altına alınmışsa da işveren tarafından 28.4.2004 tarihinde davacıya hizmet akdinin feshedildiği konusunda bir fesih iradesi yöneltilmiş ve tebliğ edilmiş değildir. İşveren tarafından davacıya yöneltilen 3.5.2004 tarihli yazıda işveren davayı yeni iş şartlarına göre sözleşme imzalamasını teklif etmiş, davacı 4.5.2004 tarihli noter ihtarnamesinde yeni sözleşme şartlarını kabul etmediğini açıklamış ve bu tarihten sonra işe devam etmemiştir.

Davacıya teklif edilen yeni sözleşme şartları ile davacının çalışma şartları ağırlaştırılmak istenmiştir.

Davacı sözleşme şartlarının ağırlaştırılması sebebiyle imzalamamış ve işyerinden ayrılarak 4857 sayılı yasanın 24/11 maddesi gereğince haklı nedenle iş akdini feshetmiştir.

Böyle olunca davacının ihbar tazminatı ve iş arama izni talep etmesi mümkün olmadığından anılan isteklerin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2006/16083 E. 2006/34507 K. 25.12.2006)

“…Davacı tarafından davalı işverene hitaben düzenlenmiş 04.11.2011 tarihli yazılı fesih bildiriminde, düzenlenen yeni sözleşme içeriğinin kabul edilebilir nitelikte olmadığını, işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile işçilik alacaklarının ödenmesini istemiştir.

Davacı dava dilekçesinde de, işverenin tek taraflı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesinin çalışma şartlarına ve ücrete dair maddelerinde aleyhine değişiklikler içeren yeni bir sözleşme hazırladığını ve bu sözleşmeyi imzalamasını istediğini, bundan sonra yeni iş sözleşmesi şartlarına göre ücret ödemesi ve fazla mesai uygulaması yapılacağını bildirdiğini, iş şartlarında yapılan bu esaslı değişikliği kabul etmemesi olarak belirtmiştir.

İş sözleşmesini fesheden taraf, yazılı fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Davacı işçi, yazılı fesih bildiriminde ileri sürdüğü fesih sebeplerini ispat için dinlettiği tanıklar davacının sözleşmeyi imzalamadığını beyan etmişler, davalı işveren ise bu yönde düzenleme yapılmasının düşünüldüğünü ancak vazgeçildiğini belirtmiştir. Bunun dışında davacının ücret alacağının bulunmadığı da yapılan bilirkişi incelemesi ile anlaşılmıştır.

Bu durumda, davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığından, kıdem tazminatı alacağı bakımından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22. HD. 2013/5909 E. 2014/4919 K. 06.03.2014)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*