İşçinin işe devamsızlığının hukuki sonuçları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E.2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün,2007/16956 E,2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/11-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayıtı kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.1 İD. 5.10.2009 gün,2008/43280 E,2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.IID. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

Devamsızlık nedeniyle iş akdinin fesih hakkı işverene aittir.

Fesih nedeni olan devamsızlığın ardı ardına iki gün devamsızlık varsa 3.gün, bir ay(ilk ve son devamsızlık arasında geçen süredir) içinde iki defa herhangi bir tatil gününü takip eden işgünü şeklinde devamsızlık varsa 2.takipsizliği takip eden, bir ay içerisinde farklı günlerde 3 gün devamsızlık varsa en son devamsızlığı takip eden 6 işgünü içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Devamsızlığın temadi ettiği durumlarda işverenin fesih hakkı da devam eder.

Fesih süresi feshe yetkili makama bildirilmeden itibaren başlar. 6 günlük sürenin geçirilmesi halinde yapılacak fesih haksız fesih olacaktır. İşçi gelip işe başlasa da 6 günlük süre geçirİlmemek kaydıyla fesih mümkündür.

İşveren her devamsızlık günü ayrı ayrı yapıldığı günlerde devamsızlık tutanakları düzenlemelidir. Devamsızlık tutanağında devamsızlık yapılmasına neden olan eylem varsa bu durum da belirtilmelidir. İşyerinden tanıklarca tutanak imzalanmalıdır. Komşu işyerinden tanıklarca da imzalanabilir.

Davacının mazeretli, raporlu olması ihtimali nedeniyle mazereti de araştırılmalıdır. Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur.

İşveren her devamsızlık günü ayrı ayrı yapıldığı günlerde devamsızlık tutanakları düzenlemelidir. Devamsızlık tutanağında devamsızlık yapılmasına neden olan eylem varsa bu durum da belirtilmelidir. İşyerinden tanıklarca tutanak imzalanmalıdır. Komşu işyerinden tanıklarca da imzalanabilir. Tanıkların devamsızlığın sebebini bilen kişiler olması ve ifadeleri alınırken olayı doğrulamaları gerekir. Tutanakların aynı gün imzalanması ve tanıkların devamsızlık konusunda yeterli bilgisi bulunmaması, tanıkların tutanak içeriğini doğrulamamaları halinde tutanaklara itibar edilemez.

İşçinin sözleşmeyi haklı fesih nedenleri var ve bu nedenle sözleşmeyi eylemli olarak feshetmişse devamsızlık tutanaklarının bir önemi kalmayacaktır. Çünkü devamsızlık öncesinde işçi feshinin yazılı veya eylemli varlığı kabul edilecektir.

İşçinin devamsızlık tarihlerinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvuru yapması, İşkur bünyesinde bulunan çalışma müdürlüklerine başvuru yapması, ihtarname göndermesi, dava açması işten haksız çıkarıldığı veya sözleşmeyi eylemli feshettiği şeklinde yorumlanabileceğinden devamsızlık tutanaklarından önce işveren devamsızlığın haklı olmadığını ispatlamakla yükümlü olacaktır.

Devamsızlık nedeniyle fesih savunulduğundan devamsızlığın haklı bir sebebe dayalı olmadığı, devamsızlık tutanaklarının yerinde olduğunun ispatı işveren üzerindedir.

İşveren sözleşmeyi devamsızlık nedeniyle haklı feshetmişse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşveren sözleşmeyi haklı feshettiğinden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işveren de ihbar tazminatı isteyemez.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*