İşçinin görevinin değiştirilmesi – Yargıtay Kararları

“…Somut olayda; davacının yasal doğum iznini kullanmakta olduğu dönemde iş yerinin davalı şirkete devredildiği ve bu nedenle gerçekleştirilen standardizasyon sonucunda görevinin Finansal Kontrol Müdürü olarak değiştirilerek bu hususun davacıya yazılı olarak bildirildiği anlaşılmakladır. İler ne kadar davalı işveren tarafından, davacının yazılı olarak bildirilen görev değişikliği teklifini kabul ettiği ileri sürülmüş ise de anılan dönemde izinli olması nedeni ile fiilen işyerinde bulunmayan davacının, gerçekleştirilen organizasyon değişikliği ve yeni görevinin kapsam ve sınırlarına ilişkin tam bir bilgi sahibi olmadan gönderilen görev değişikliği yazısı ile ekindeki İnsan Kaynakları Yönetmeliğini imzalamış olması görev değişikliğine onay verdiği anlamında kabul edilememclidir.

Mahkemece Bankacılık ve Finans işlerinden anlayan bilirkişiden görüş alınarak iş koşullarında davacı aleyhine değişiklik yapılıp yapılmadığı belirlenmeli ve oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD 2008/41012 E. 2010/30129 K. 21.10.2010)

“Somut olayda, davacının yaptığı iş tıbbi tanıtım uzmanlığıdır. Davacı hastane ve eczaneleri dolaşarak ilaç satışı yapmaktadır. Davacının görevlendirme yazısı dosyada mevcut değildir. Ancak 14/12/2007 tarihli tebliğ ve teslim tutanağında, davacının mevcut görevine aynı şartlarda genel müdürlükte devam etmesine karar verildiği belirtilmiş, davacının işini yapması için gerekli olan arabayı da teslim etmesi istenmiştir.

Davacının yaptığı işin niteliğine uygun bir işin genel müdürlükte bulunmadığı anlaşılmaktadır. Öte taraftan davacıya teklif edilen işin ne olduğu da açıklanmamıştır. Bu itibarla davalının çalışma koşullarında tek taraflı yaptığı değişiklik, hem iş hem de işyeri değişikliğini içerdiğinden taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 38. maddesi kapsamında işçinin onayı bulunmaksızın yapılabilecek değişikliklerden değildir.

Davalının İş Kanunun 22. maddesine göre, davacının yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarında değişiklik yapması ve bunda ısrar etmesi iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiği şeklinde yorumlanmalıdır. Ancak burada fesih tarihi davalının tek taraflı olarak değişikliği uygulamaya koyduğu 17/12/2007 tarihidir. Bu fesih tarihine göre davacının kıdeminin belirlenmesi ve sonucuna göre taleplerinin değerlendirilmesi, ayrıca davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini iddia ettiği 08/01/2008 tarihine kadar eski işinde çalıştığını ispat edemediği de dikkate alınarak bakiye ücret talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”(9.HD 2009/44439 E. 2012/4938 K. 20.02.2012)

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait işyerinde vakıf müdürü olarak hizmet akdine dayalı olarak çalışmakta iken görevinden alınarak büro memuru olarak çalışmak üzere görevlendirildiği, iş sözleşmesinin sona ermediği, davacının görev değişikliği alanında işyeri sendika temsilcisinin görevinde olmadığı bu nedenle 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30. maddesinden yararlanamayacağı, davacının tek dayanağının, esaslı değişiklik olarak niteleyebileceği bu başka işte görevlendirme işlemini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca kabul etmemekten ibaret olduğu, sendika işyeri temsilcisi olmayan davacı işçinin bu görevlendirme işleminin iptali için yargı yoluna başvurma olanağının bulunmadığı, davacı işçinin dava açıldığında iş ilişkisi kapsamında çalıştığı, davadan önce iş ilişkisi nedeni ile işverenin yönetim hakkı kapsamında büro memuru olarak görevlendirilmesi nedeni ile bu işlemin iptalini isteme olanağı olmadığı, İş hukukunda işverence alınan karar ve yapılan işlemlerin iptaline ilişkin bir uygulama bulunmadığı, davacının müdürlük görevinden alınarak büro memuru olarak görevlendirilmesinden dolayı iş şartlarının aleyhe değişikliği sebebiyle sözleşmeyi bozma hakkını kullanmadığı ve büro memuru olarak çalışmaya başladığı, işverence de sözleşmenin feshine yönelik bir işlem yapılmadığı dikkate alınarak, mahkemece işvereni işlem yapmaya zorlayacak şekilde karar verilemeyeceğinden işveren iradesi yerine geçecek şekilde hüküm kurulmasının mümkün olmadığı da gözetilerek davanın esastan reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı yorum ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.” (7.HD. 2013/18510 E. 2014/1337 K. 30.01.2014)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*