İşçinin görev yeri değişikliği ve objektif neden – Yargıtay Kararları

“İş sözleşmesinde işverenin davacıyı il hudutları dışında başka bir işyerinde özlük haklarında değişiklik yapmamak kaydı ile görevlendirebileceği belirtilmiştir. İş sözleşmesinde, işverenin işçiyi il hudutları dışında başka bir ilde görevlendirebileceğine ilişkin hüküm olsa da, davacının başka işyerinde görevlendirilmesi özlük haklarında aleyhe değişiklik olmaması şartına bağlı olup, Ceyhan ilçesinde ikamet eden davacının Seyhan ilçesine günlük gidiş geliş masrafları özlük haklarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

İşveren görev değişikliği bildirimi ile sadece bir defaya mahsus olmak üzere yol masrafını karşılayacağını belirtmiştir. Davacının söz konusu değişikliği kabul etmemesi durumunda, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve bu şekilde kıdem tazminatına hak kazandığı dikkate alınarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” (7.HD. 2013/14464 E. 2013/23408 K. 26/12/2013)

Somut olayda, davacı Bakırköy Carousel AVM’deki iş yerinde davalı alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken, alt işverenin asıl işverenle ilişkisi sona ermiş, davalı işveren ise davacının iş sözleşmesini feshetmeyerek Seyrantepe’de bulunan şirket merkezinde çalışmasına devam etmesini istemiştir.

Seyrantepe’deki işyerine davacı üç vasıta ile gidip-gelmek zorunda olduğundan ve davalı işverence yol parası verilmediğinden davalı işverenin bu talebinin davacı yönünden iş şartlarında ağırlaştırma teşkil ettiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı iş şartlarında meydana gelen ağırlaşma nedeniyle yeni görevlendirildiği iş yerine gitmeyerek iş akdini haklı nedenle kendisi feshetmiştir.”(7. HD 2013/10968 E. 2013/16955 K. 21.10.2013)

“Somut olayda davacının davalı bankanın Edirne şubesinde çalışırken doğum yaptığı ve 18.10.2010 tarihine kadar izinli olduğu, 15.10.2010 tarihli başvurusu ile İş Kanunu 74. Maddesi uyarınca kendisine tanınan 6 aylık ücretsiz izni kullanmak için işverene başvurduğu sabittir. Buna karşın davalı işveren tarafından 26.10.2010 tarihinde davacı İstanbul Genel Müdürlükte görevlendirilmiştir. Davacı 28.10.2010 tarihli ihtarname ile bu işyeri değişikliğini kabul etmediğini işverene bildirmiştir. Davacı 11.04.2010 tarihinde açmış olduğu bu dava ile iş sözleşmesini feshetmiştir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 2. maddesinde “personel geçici veya daimi olarak işin ve işyerinin değiştirilmesine şimdiden muvafakat eder” hükmü bulunmakta ise dc davacının eşinin Edirne de çalışıyor olması, yine çocuklarının burada eğitim görmeleri de nazara alındığında davacının İstanbul da görevlendirilmesi işçi aleyhine bir değişiklik olup iş sözleşmesi davacı tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kıdem tazminatı talebin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” (9. HD. 2012/10473 E. 2014/15663 K. 14.05.2014)

“….Davalı vekili savunmasında, müvekkili şirketin sözleşmeye dayanarak davacının işyerinde ve iş saatleri içerisindeki bir takım olumsuz davranışları neticesinde, işin organizasyonu, disiplini ve yönelimi açısından gördüğü lüzum üzerine davacıyı Sarayköy şubesinde aynı şartlarda ve statüde görevlendirdiğini ifade etmiştir.

Buradan anlaşılan, davacının bir başka yere naklinin ihtiyaca binaen olmadığı, işyerindeki olumsuz davranışları nedeniyle olduğudur.

Yukarıdaki ilke kararında da açıkça vurgulandığı üzere, iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkım kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Bu çerçevede davacının feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilerek kıdem tazminatı isteminin hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD. 2010/5223 E. 2012/12368 K. 11.04.2012)

“Somut olayda, İş Kanununun 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik gerektiren durumun objektif nedenleri, bir diğer anlatımla, davalı işverenin davacıyı, İstanbul yerine Nevşehir’de çalıştırmasını gerektiren nedenler kanıtlanamamıştır.

Davacıya Nevşehir’de ne sebeple ihtiyaç olduğu, böyle bir personel gereksinimi varsa yakın yerlerden ne sebeple temin edilemediği, İstanbul gibi uzak bir ilden personel atamasının hangi zorunluluklardan kaynaklandığı ayrıntılı şekilde ortaya konulup ispatlanamamıştır.

Öte yandan, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmelerine konulan hükümlerle işçinin yurdun her yerinde çalıştırılabileceği şeklindeki düzenlemeler, işverene keyfi uygulama yapma hakkı vermez. Aksi düşünceyle, işçisini işten çıkarmak isteyen işverenin yeni görevlendirmeler yapıp bunu da iş sözleşmesine dayandırarak işçiyi istifaya zorlaması mümkün hale gelir ki, bu durum iş hukukunun temel prensipleri ile bağdaşmaz.

Değinilen hususlara ek olarak, davacının iş değişikliği teklifini reddederken çocuğunun ciddi rahatsızlığını gerekçe gösterdiği anlaşılmaktadır. Davacı tarafından gösterilen bu mazeret ciddi olup göz önüne alınmaması hakkaniyet ile de bağdaşmaz. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı yorum ve iş hukuku temel ilkelerine aykırı değerlendirme ile ret hükmü kurulması bozmayı gerektirmiştir.” 9.HD. 2008/16900 E. 2010/2865 K. 08.02.2010)

“…Somut olayda, davacı işçinin 2002 yılında işe girerken imzaladığı hizmet akdinde Türkiye hudutlarında görevlendirilebileceğinin yazılı olduğu uyuşmazlık dışıdır. Davalı işverenin bu hakkı objektif iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanmalıdır.

Davacı işçi işe girdiğinden bu yana İzmir’de çalışmakta iken, davalı işverenin performansını ve organizasyon değişikliğini gerekçe göstererek davacı işçiyi 14.04.2006 tarihinde Ordu ilinde görevlendirmiştir. Dosyada performansına ya da organizasyon değişikliğine ilişkin bir delil mevcut değildir. Dosya bu nedenle geri çevrildiğinde, davacı vekili ibraz edilenler dışında belge olmadığını belirtmiştir.

Davalı tanıklarının da bu konuda beyanları bulunmamaktadır.

Bu delil durumu karşısında; davalı işveren, davacının işyerini objektif nedenle değiştirdiğini kanıtlayamamıştır. Böyle olunca, anılan değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayandığından, kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde bu talebin dc reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2010/11738 E. 2010/22671 K. 12.07.2010)

“Somut olayda davacı işçi davalı işverenin İstanbul/Şamandıra da bulunan işyerinde çalışırken Ankara/Sincan da bulunan işyerine görevlendirilmiştir.

Davacının iş sözleşmesinde davalı işverenin belediye sınırları içinde, yer alan başka işyerlerinde görevlendirilebileceği düzenlenmiştir.

Davacının İstanbul’daki işyerinden Ankara’da bulunan işyerine görevlendirilmesi işçi aleyhine iş şartlarında aleyhe değişikliktir.

Davacı tanık beyanlarına göre davacı bu değişikliği kabul etmeyerek işi bırakmıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin, kabulü gerekirken mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davacı lehine kıdem tazminatı dışında ihbar tazminatına da hükmedilmesi isabetsizdir.” ( 9.HD. 2010/4631 E. 2012/12258 K. 11.04.2012)

“Somut olayda davacı işçi davalı işverenin Çerkezköy de bulunan işyerinde çalışmakta iken işveren tarafından İstanbul da bulunan şirket merkezinde çalışmak üzere görevlendirilmiştir.

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 6. maddesinde işveren tarafından işçinin Türkiye sınırları içerisinde işyerinin değiştirilebileceği belirtilmiştir. Ancak aynı madde işçinin özellikle işverenin Çerkezköy fabrikasında çalışmayı kabul ettiği belirtilmiştir.

Davalı işveren davacı işçinin çal ıştığı yerin değiştirilmesine ilişkinyetkisini iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanmalıdır. İşyeri değişikliğine ilişkin ihtarnamede ihtiyaç dolayısıyla görevlendirildiği belirtilmiş ise de bu durum somutlaştırılmadığından davalı tarafça yapılan yer değişikliği iyiniyetli değildir. Davalı tarafın bu işlemine karşı davacı işçi haklı olarak iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanmıştır.”( 9.HD. 2008/20764 E. 2010/5904 K. 04.03.2010)

“Somut olayda; Davacıya 11.2.2008 tarihli yazı ile “ekonomik koşullar sebebiyle personel azaltılması yoluna gidileceğinden. İstanbul’da çalışmak üzere görevlendirildiği” bildirilmiştir.

Davacı ise aynı tarihli fesih bildirimi ile İstanbul’da geçinmesinin mümkün olmadığını ileri sürerek 4857 Sayılı Yasa gereği iş sözleşmesini feshettiğini açıklamıştır.

Mahkemece, sözleşmede öngörülen iş değişikliğinin nakil dışında, çalışma şartlarında esaslı değişiklik bulunmadığı gerekçesiyle, kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin l/b maddesinde “…gerektiğinde yurt içi ve yurt dışında işverene ait başka işyerlerinde …“çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği kararlaştırılmış ise de davacının yaklaşık dokuz yıl Gaziantep’te çalışırken İstanbul’a naklini gerektiren objektif sebeplerin olmadığı ve yönetim hakkının iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır. Bu yönde Dairemizin 27.10.2008 tarihli 2008/29715 E-2008/28944 K sayılı kararı da bulunmaktadır.

Bu nedenle, davacının iş sözleşmesini 4857 sayılı yasanın 22 maddesi gereğince çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (9. HD. 2009/18297 F.. 2011/22337 K. 06.07.2011)

“Somut olayda; alt işveren konumunda olan davalı S.Güvcıılik Hizmetleri A.Ş. davacıya noter aracılığı ile gönderdiği 28.05.2012 tarihli ihtarname ile, “…ihalenin ………….tarihinde sona erdiğini, ihale bitiminde 01.06.2012-15.06.2012 tarihleri arasında yıllık izne çıkarıldığını, yıllık izin bitiminde ise 16-17-18-19-20-21.06.2012 tarihlerinde Köroğlu otelde güvenlik eğitimine katılmanızı, eğitim bitiminde yeni görev yerinizin tarafınıza bildirileceği …………………… ” hususunu ihtar etmiştir. Dosya içinde mevcut eğitim katılım çizelgelerine göre davacının, işveren ihtarnamesinde belirtmiş olduğu bir kısım eğitimlere katıldığı anlaşılmaktadır. Daha sonra davalı şirket ……….tarihli görevlendirme bildirimi ile; davacıyı Tuzla/İstanbul adresinde bulunan işyerinde 837,57 TL net ücret ve 104.00 TL multinet ile görevlendirdiğini davacıya bildirmiştir.

Davacının görevlendirmeyi kabul etmeyerek işyerine gitmediği ve hakkında nöbete gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Taraflar arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinin 2. Maddesinin (b) bendinde; “İşçi, işverenin uygun görmesi veya işin niteliğinden ve koşullarından kaynaklanan nedenlerle; geçici veya daimi olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu il hudutları dışında veya dahilinde işverene ait başka bir işyerinde işçinin görevi ve yaptığı işle aynı olmak kaydıyla işçinin özlük haklarında değişiklik yapmadan görevlendirilebilir” hükmüne yer verilmiştir. Alt işveren konumunda olan davalı şirketin ihale süresinin ………… tarihinde sona erdiği tartışmasızdır. İhale bitimi sonrası davacının aynı il merkezi içinde, aynı şartlarda çalıştırılabileceği işverene ait başkaca işyeri bulunup bulunmadığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Davacının çalışmakta olduğu işyerinin bulunduğu il sınırları içinde, aynı şartlarda ve imkanlarda çalıştırılabileceği işverene ait başka bir işyerinin bulunması halinde, öncelikle davacıya uygun işyerinde çalışması teklif edilmesi gerekirken, mevcut işyerinin bulunduğu il dışında başka bir iş yerinde çalışmasının teklif edilmiş olması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebileceğinden, mahkemece davacının aynı il sınırları içinde aynı şartlarda çalıştırılabileceği başka işyeri bulunup bulunmadığı araştırılarak sonucuna göre, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı değerlendirilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” (7.HD. 2013/27229 E. 2014/8520 K. 17/04/2014)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*