İş şartlarında ağırlaşma – Yargıtay Kararları

“…Somut olayda mahkemece davacının istifa ederek iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.

Davacı tanıkları işyerinde işe girerken boş kağıda imza alındığını belirtmiştir. Dosya içinde başka işçilerden de alınan istifa dilekçelerinin matbu şekilde oluşu ve tanık beyanı nazara alındığında davalı tarafça ibraz edilen istifa dilekçesinin davacı işçiden işe girerken alındığı sabittir.

Dosyada yer alan taraf tanıklarının beyanlarına göre davacının işyerinde müşterileri dolaşarak sipariş alıp daha sonra bu siparişleri teslim etmek sureliyle çalıştığı, daha sonra işveren tarafından davacının sıcak satış olarak tabir edilen mal yüklü araçlarla müşteri dolaşarak satış yapması islendiği sabittir. Davacı sıcak satış tabir edilen yöntemle daha önce çalışmamıştır. Davalı işveren tarafından davacının bu yöntemle çalışmasının istenmesi iş şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu şekilde çalışmayı kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir.

Davacının kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.”( 9.HD. 2009/48774 E. 2012/8417 K. 14.03.2012)

“…Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir.

Davalı Karayolları Genel Müdürlüğü ile değişen alt işverenler arasında imzalanan hizmet alım sözleşmelerinde, sözleşme konusunun hizmet binalarının genel temizliği ile birimler arası evrak ve demirbaş taşıma hizmet alımı işi olarak belirtilmiş olması nedeni ile alt işveren işçisi olarak işe alman işçilerin iş sözleşmelerinde görevlerinin temizlik işçisi olarak tanımlandığı, ancak fiili olarak temizlik işlerinde çalıştırılmadıkları anlaşılmaktadır.

Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.

Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşullan arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”( 22. HD. 2014/156 E. 2014/6461 K. 18.03.2014)

“…Somut olayda, davacı hizmet akdini 10.12.2007 tarihli dilekçesi ile çeşitli sebepler bildirerek feshetmiştir.

Dosyada mevcut bilgi ve belgeler ile tanık beyanları değerlendirildiğinde davacının işe girdiği tarihte montaj bölümünde çalışmaya başladığı, daha sonra 3 yıl süreyle lojistik bölümünde iş güvenliği sorumlusu olarak çalıştığı, son olarak montaj bölümünde parça taşıma işinde görevlendirildiği, davacının çalışması sırasında rahatsızlanıp uzun süreli rapor almak zorunda kaldığı anlaşılmıştır.

Tüm bu açıklamalar karşısında iş koşullarında aleyhe ağırlaştırma yapılıp bu çalışma sistemi nedeniyle davacının sağlık sorunlarının oluştuğu, işyerinde birçok amirin işçilere karşı küfürlü sözler söylediği, bu nedenle davacı feshinin haklı olup kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.”( 9. HD. 2009/45804 E. 2012/6982 K. 05.03.2012)

“…Somut olayda; otelin restoranında garson olarak çalışan işçinin restoranın kapatılması üzerine, kat görevlisi olarak görevlendirilmek istendiği, bu yönde işverence yazılı bildirimde bulunulduğu, işçinin 6 iş günü içerisinde bu değişikliği kabul ettiği yönünde beyanda bulunmadığı ve başka bir iş yerinde çalışmaya başladığı tespit edilmiştir.

Dosyadaki tüm deliller ve özellikle davalı tanık beyanlarına göre garsonların ücreti ile kat görevlilerinin ücretleri arasında fark bulunduğu belirtilmiş olması karşısında; iş koşullarının, davacı aleyhine ağırlaştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda işçinin iş değişikliğini kabul etmemesi haklı bir nedene dayanmakla olup, eylemli olarak işçinin iş akdini feshettiği gözetildiğinde, ihbar tazminatının reddi ile kıdem tazminatının kabulü gerekirken; kıdem tazminatının reddi yönünde karar verilmiş olması isabetli görülmemiştir.”(9.HD. 2011/14779 E. 2013/16211 K. 28/05/2013)

“…Somut olayda davacı görevlendirildiği Ayvalı Şubesinde çalışmaya başlamış ve 5 gün süre ile de çalışmıştır. Tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere Ayvalı Şubesinde zaten bir ustabaşı çalışmakta olup, davacı çırak olarak ve temizlik işlerinde çalıştırılmak suretiyle statüsü düşürülmüştür. Davacı bu duruma itiraz ederek 22.03.2007 tarihinde çektiği ihtarla iş şartlarında değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmiştir.

Açıklanan olaylar karşısında sözleşmenin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmakla, davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Aksinin kabulü hatalı olmuştur.”( 9.HD. 2008/3825 E. 2009/19079 K. 03.07.2009)

“…Dosyada mevcut bilgi ve belgelere, özellikle dinlenen tanık anlatımlarına göre, çaycılık ve aşçılık yapmakta olan davacının istirahat bitiminde işyerine geldiğinde daha farklı bir iş olan imalat bölümüne verildiğini öğrendiği, iş koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle işe gelmeyerek akdini kendisinin haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda davacının kıdem tazminatı, isteminin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddedilmesi hatalıdır.”( 9.HD 2006/5474 E, 2006/27183 K. 16.10.2006)

“…Dava tarihi, taraflarca gönderilen ihtarnameler ve olayların tarihsel gelişimi ile taraf tanıklarının anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, davacının asıl işi olan tır şoförlüğünden alınarak garajda oturtulduğu ve davacı işçinin bu duruma muvafakat etmediği, 01.02.2007 den sonra gelişen olaylarla davacının rencide olduğu açıktır.

İş sözleşmesini davacı eylemli olarak hakiı sebeple feshetmiştir.

Tanığın işveren aleyhine davasının bulunması gerçekleri söylemediğini göstermez.

Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.

Haklı da olsa iş sözleşmesini davacı kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamamıştır.”(9.HD. 2010/4843 E. 2012/12438 K. 12.04.2012

“…İşyerinde forklift makinası kullanan davacının işveren tarafından kusters yıkama makinasında görevlendirildiği,2 gün yeni makinada günün belirli saatlerinde çalışan davacının 3. gün bu makinada çalışmayacağım bildirdiği postabaşının uyarısına rağmen çalışmamakta ısrar edince postabaşının talimatıyla güvenlik görevlilerince işyerinden uzaklaştırıldığı anlaşılmaktadır.

Çalışanların işyerindeki çalışma yerlerinin değiştirilmesi işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak işveren bu yetkisini kullanırken işçinin rızası olmadan çalışma şartlarını ağırlaştıramayacağı gibi, bu yetkisini kötüniyetle de kullanamaz.

Mahkemece davacının işyeri değiştirmekle çalışma koşullarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı mahkemece tespit edilmiş değildir. Öncelikle bu husus gerekli görülürse teknik bilirkişide dinlenerek saptanmalıdır. İş şartları ağırlaştırılmışsa işçi yeni görevlendirildiği işle çalışmamakta haklıdır. Bu nedenle işveren tarafından hizmet akdinin feshi haklı bir fesih sayılamaz. Bu durumda şimdiki gibi ihbar ve kıdem tazminatı istekleri kabul edilmelidir.

Ancak çalışma şartları ağırlaştırılmamışsa işçi yeni verilen görevi yapmak zorundadır. Bu durumda postabaşının uyarısına rağmen yeni verilen işi yapmayan davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından bu nedenle feshi haklı bir fesih kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.”(9.HD 2007/1532 E. 2007/40076 K. 27.12.2007)

“…Davacı işçi Çözgü Öncü makinesinde çalışmakta iken Mayer Çözgü makinesine verilmiştir.

Mahkemece davacının çalışması istenen iş makinesindeki alışmasının iş koşullarında ağırlaştırılma teşkil edip edilmediği araştırılmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş bir teknik bilirkişi ile keşif yapmak, az yukarıda sözü edilen ağırlaştırılmanın olup olmadığını kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirleyerek sonucuna göre karar vermektir.

Eksik araştırma sonucu verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”( 9. HD. 2006/10017 E. 2006/30219 K. 15.11.2006)

“…Somut olayda davacı işçi dava dilekçesinde, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarının ödenmemesi ile işyerinde uzun süredir ütücü olarak çalışmakta iken bulaşıkçılığa verilmesi, bu işin geçici denmesine rağmen sürekli hale dönüşmesi, ütücülüğe geri dönme talebinin işverence kabul edilmemesi üzerine dava açmaya karar verip 8.9.2006 günü fiilen işe gitmeyerek iş sözleşmesini feshettiğini belirtmektedir.

Gerçekten aynı gün bu davayı açmak üzere avukata vekaletname verdiği görülmektedir. Davacının fazla çalışma ve genel tatil alacakları mahkemece de hüküm altına alındığına göre davacı feshi haklı nedene dayandığından davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine, yazılı şekilde reddine ve işverenin açtığı ihbar tazminatı davasının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD 2009/10867 E. 2011/11497 K. 18.04.2011)

“…Somut olayda, davacı servis yönetmeni iken davalı bankanın K. bankası ile Ekim 2006 tarihinde birleşmesi üzerine yeni yapılanmaya gidildiği. Nisan 2008 de üniversal stafifprojesinin uygulanmaya başlandığı, davacının mayıs ayında bu projeye dahil olduğu ve vezne görevlisi olarak farklı şubelerde çalıştırıldığı, davacının bunu yönetmenlik görev ve unvanı ile bağdaştıramadığı ve bu nedenle iş sözleşmesini 02.06.2008 tarihinde haklı nedenle feshettiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, feshin işçi tarafından yapıldığı, iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği düşünülmeden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2009/34520 E. 2012/909 K. 19.01.2012)

“…Somut olayda davalı işyerinde uzun süre vardiya amiri olarak çalışmakta olan davacı işçinin son görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Bu durumda, iş akdinin haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”(9.HD 2009/9029 E. 2009/18124 K. 25/06/2009)

“…Somut olayda yaklaşık on yıldır davalı işyerinde pasta ustabaşısı olarak çalışmakta olan davacıya bulaşık yıkama, yer temizliği gibi işler verilmesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiğini belirtmektedir. Fesih ihtarı da davalı işverence kabul edilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü raporunda da feshin haklı olduğu tespit edilmiştir.

Davacının hizmet süresi, mevcut deliller ve ölçülülük ilkesi gereğince usta olan davacıya, dava dilekçesinde yazılı ve görevi ile bağdaşmayan işlerin verilmesi karşısında iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD 2008/34829 E. 2010/24245 K. 20.09.2010)

“…Dosya kapsamı ve dinlenen (anık anlatımlarından, davacının aşçı olarak işe alındığı, yıllık izin dönüşü işveren tarafından reyonların temizliği işine verildiği anlaşılmaktadır. İşçi verilen bıı işi kabul etmeyerek sözleşmesini feshetmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesine göre işverence çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. İşçinin yazılı olarak kabul etmediği takdirde bu değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren bu değişikliği geçerli nedene bağlayarak sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise aynı Kanunun 17 ile 21.madde doğrultusunda dava açabileceği gibi 24’e göre de feshedebilir.

Somut olayda davacı iş sözleşmesini haklı olarak feshetmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanır.

Mahkemece yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/12181 F.. 2006/31362 K. 29.11.2006)

“…Somut olayda davalı işçi işe iade davasının kesinleşmesinden sonra işverenin işe davetine icabet ederek 25.5.2005 tarihinde davacı Belediye’de işe başlamıştır. İşe başlamasıyla birlikte davacı işveren 27.05.2005 tarihine kadar işe başlamasıyla geçersiz hale gelen fesih bildirimi üzerine ödemiş olduğu kıdem tazminatının nakden ve derhal geri ödenmesini istemiştir.

İşverence ödenen kıdem tazminatının geri istenmesi üzerine davalı işçide 27.05.2005 tarihinde çalışmadığı, boşta kaldığı süre içinde almış olduğu kıdem tazminatı tutarını ailesinin geçimi için kullandığını iade edemeyeceğini belirterek iş akdinin feshedilmesini istemiştir.

Davalı iş sözleşmesinin Belediye tarafından kıdem tazminatı ödenerek feshedilmesinden sonra açtığı işe iade davasını kazanmış ve yaptığı başvuru üzerine işverence işe başlatılmış, ancak daha önce çalıştığı şoförlük görevi yerine taş ocağında görevlendirilmesi ve geçersiz sayılan fesihte ödenen tazminatın geri ödenmesinin istenmesi üzerine iş akdini feshetmiştir.

Tanık beyanları ile de belirlendiği üzere davacının işe iade sonrası daha ağır koşullarda çalışmaya zorlanması açıkça kanuna aykırı olup İş Kanunu 24. maddesine göre işe iade öncesindeki çalışma koşullarının uygulanmaması işçiye haklı fesih imkânı tanır. Davalı işçi işverence işe başlatıldıktan sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmekle kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu durum gözetilmeden geçersiz sayılan fesihte ödenen kıdem tazminatının geri ödenmesine karar verilmesi hatalıdır.”(9. HD. 2010/17946 E. 2012/24860 K. 28.06.2012)

“…İşyerinde son birbuçuk yıldır araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışına şartlarının ağırlaştırıldığı bu nedenle davacının hizmet akdini 4852 sayılı Yasanın 24/2.maddesi gereği haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2006/2390 E. 2006/21317 K. 11.09.2006)

“…Somut olayda davacının dağıtım işinden alınarak müşteri ile yiizyüze gelmeyeceği depo bölümünde yükleme boşaltma işine verildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece her iki görevde yapması gereken çalışmalar karşılaştırılarak iş şartlarında ağırlaşma olup olmadığının belirlenmesi için işyerinde keşif yapılarak karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( 9. HD. 2009/9039 E. 2011/11238 K. 14/04/2011)

“…Somut olayda, davacı kalıp elemanı olarak çalışırken işveren tarafından bu bölümden alınarak şartları daha ağır olan ve eğitimine de uygun olmayan iş hazırlama bölümüne geçirilmek istendiğini, bunu kabul etmemesi üzerine iş akdinin feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etmiştir.

Makine mühendisi bilirkişi tarafından işyeri kayıtları ve dosyada mevcut CD içeriği incelenerek “ her iki işin de Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak 7.5 saat veya daha az çalışılması gereken işler hakkında yönetmelikte birlikte anıldığı, zorluk derecesi açısından aynı değerlendirme içinde yer aldığı, bu nedenle davacının iş şartlarının değişmeyeceği ve esaslı değişiklik olmadığı, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde olduğu” değerlendirilmiştir.

Mahkemece bu değerlendirme esas alınarak davacının kalıp döküm hattındaki görevinden alınarak iş hazırlama bölümünde görevlendirilmesinin davacının iş haklarını değiştirmeyeceği ve bu değişikliğin esaslı değişiklik olmadığı ve bu değişikliğin yönetim hakkı çerçevesinde olduğunun tespiti ile davacının yeni görevinde çalışmak istemeyip devamsızlığının haklı nedenle olmadığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.

Davacıya verilen yeni iş ile eski işinin aynı olduğuna ilişkin bilirkişiden rapor alınmışsa da mahallinde keşif yapılmadan düzenlenen rapor yeterli değildir.

Bu nedenle, mahkemece mahallinde uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının eski yaptığı iş ile görevlendirildiği yeni iş karşılaştırılarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı kesin bir şekilde saptanarak sonucuna göre kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken yazılı olduğu şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9.HD 2009/40871 E. 2012/2811 K. 01.02.2012)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*