İşçinin şarta bağlı istifası geçerli midir?

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli feshi bildiriminin normatif düzenlenmesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın işi sözleşmesini feshini, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın iş verence kabulü zorunlu değilse de, iş verence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi ) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

“Davacı iş aktini istifa ederek feshetmiştir. Uyuşmazlık haklı nedenle fesih olup olmadığı noktasındadır. Her ne kadar eldeki davada davacı iş aktini fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmesi nedeniyle fesettiğini bilidirmişse de dosyada bulunan 25.04.20012 tarihli istifa dilekçesinde “.görevinden 25.04.2012 tarihi itibariyle özel nedenlerinden dolayı istifa ediyorum “ şeklinde beyanda bulunmuş ve öncesindeki 10.04.2012 tarihli elle yazılmış dilekçede “ 25.04.2012 tarihi itibariyle işi bırakıyorum “demiştir. Ayrıca mahkemece fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının olmadığı da belirlenmiştir. Şu durumda, davacının iş aktini kendi verdiği istifa dilekçesinde belirttiği şekliyle özel nedenlerden dolayı fesettiği kabul edilmeli ve bu sebeple feshin de 4857 sayılı iş kanununda 24.maddesinde düzenlenen işçinin haklı nedenle feshi nedenleri arasında yer almasından dolayı kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.”  (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/24078  Karar No: 2014/6933 Tarih: 27.03.2014)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*