Şirket içi bilgileri kasıtlı olarak işçilerle paylaşmak, fesih için geçerli neden sayılabilir mi?

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yü­kümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlü­lükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşme­nin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal etliğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışı­nı şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin 11’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin iş­verene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve hay­siyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerin­den birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta ol­mayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise ge­çerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler ba­kımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/11, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sa­yılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih ne­denidir (Yargıtay 9.HD 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar).

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalı­dır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

“….Mahkemece, feshin dayanakları arasında gösterilen gerek sözlü gerekse e-posta yoluyla Şirket ve Şirket temsilcilerinin çalışanlar nezdinde şeref ve haysiyetlerini rencide edici söylem ve isnadlarda bulunmak eyleminin somut olarak ortaya konul­madığı için fesih sebebi olamayacağı; diğer fesih dayanağı olan içsel bilgiyi kasıtlı olarak paylaşmak eylemine konu içsel bilginin ise, gizlilik vasfının bulunmadığı ge­rekçesiyle bu sebebe dayalı yapılan feshin yerinde olamayacağı; kaldı ki davacının kıdemi ve ölçülülük ilkesi de dikkate alınarak haklı feshe konu yapılamayacağı; an­cak içsel bilginin paylaşıldığı olgusunun ispatı için dosyaya mübrez telefon kaydındaki “sağda solda anlatırsın” yönündeki davacı beyanının ise olumsuz bir davranış olmasına karşın çalışma düzenini bozucu, güven ilişkisini zedeleyici mahiyetinin bu­lunmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiş­tir.

Her ne kadar Mahkemece feshin dayanağı olarak gösterilen davacının, şeref ve haysiyetleri rencide edici söylem ve isnadlarda bulunmak eyleminin, somut olarak ortaya konulamadığı gerekçesiyle bu fesih sebebi yerinde görülmemiş ise de; sözkonusu fesih sebebini ispat için dava dosyasına sunulan  muhtelif tarihli elektronik yazışmalarının içeriğin­den davacının somut bir hakaretinin bulunmadığı, dolayısıyla bu yazışmalardaki söylemlerin “şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmak” kapsa­mında değerlendirilemeyeceğinin kabulü gerekir.

Buna karşın işçinin bahsekonu ağırlıkta olmayan sözleri ve yazışmaları çalışma düzenini bozacak nitelikte ise fesih nedeni geçerli sayılmalıdır. Dosyaya mübrez elektronik yazışmaların tek bir güne ilişkin değil belirli bir sürekliliği arzeder şekil­de olup, bu yazışmalardaki üsluptan şirket çalışanlarının rahatsızlıklarını belirten ge­ri bildirim mesajlarının dosyaya sunulması karşısında mahiyeti itibariyle çalışma ba­rışı ve düzenini bozacak nitelikteki elektronik yazışmaların, geçerli fesih nedeni sa­yılması gerekir.(Yargıtay 9HD. 13.03.2014 gün, 2013/13973 E, 2014/8256 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*