Kıdem tazminatı talep edebilmenin şartları nelerdir?

Kıdem tazminatı; 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde belirti­len asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan ne­denlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da la­zımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sı­nırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya ömekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).

Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuş olmalıdır (Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Huku­ku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 981-982).

İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.

  • Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,
  • İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki sebep dışında bir sebep­le iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin işverenden kıdem tazminatı talep et­mesi mümkün değildir.

Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya da­imi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşme­nin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona erme sebepleridir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fe­sih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı ayrı sayılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sü­renin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır (Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.319).

Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğinde (infisah) iş­veren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53).

Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sı­nırlandırılmıştır. Yasada belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle so­na ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez (Mustafa Çenberei, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339).

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi ta­rafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uy­ma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz (Mollamahmutoğlu II.-Astarlı M., a.g.e., s.961).

Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.

Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, İkincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesidir.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*