İşverenin, işçiyi başka işyerine nakletmesi işçi için haklı fesih sebebi midir?

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, iş­yeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma ya­şamına etkileri sonucu her bir İş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Di­ğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağla­maz

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönelim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

“Somut olayda, Sevim Müh. Tic. Ltd. Şti. ile asıl işveren olan diğer davalı ara­sındaki hizmet alım sözleşmesi sona erdiği gerekçesiyle Karaman ilinde çalışan da­vacı işçi, alt işveren tarafından davet edildiği Diyarbakır’daki iş yerine gitmemiştir.

Davalı Sevim Müh. Tic. Ltd. Şti.’nin Türkiye genelinde başka işyerlerinin bulu­nup bulunmadığı, davacının nakledildiği Diyarbakır’daki işyeri ile ilgili olarak hiz­met alım sözleşmesi bulunup bulunmadığı, varsa hizmet alım sözleşmesinde işin kaç personel ile yürütüleceğinin kararlaştırıldığı, davacının nakledilmek istendiği tarih itibariyle Diyarbakır’daki işyerinde çalışan işçi ile hizmet alım sözleşmesinde belir­tilen işçi sayısının ayın olup olmadığı ve böylece Diyarbakır’daki işyerinde o tarih itibariyle davacıya ihtiyaç olup olmadığı araştırılarak davalının sözleşmedeki nakil yetkisini dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanılıp kullanmadığı belirlenmeli, sonucuna göre ihbar ve kıdem tazminatı alacağı hakkında bir karar verilmelidir. Ek­sik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD. 16.05.2013 gün, 2013/7025 E, 2013/11137 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*