İşverenin, ekonomik krize bağlı işletmesel kararla işçinin iş akdini feshedebilmesinin şartları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerek­leri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kap­samında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konu­sunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynak­lanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin iş­yerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik de­netimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, iş­verenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işve­renin fesihle keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar so­nucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması il­kesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Yargıtay’ın kararlılık kazanan uygulaması bu yön­dedir. (Yargıtay 9.HD 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar ).

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı­nın değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin ka­çınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağmı ortadan kaldırıp kaldırmadığı yö­nünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır. Bu da ancak ge­rektiğinde keşif yapılarak ve sonuçta bilirkişi heyetinden rapor alınarak anlaşılabilir.

ekonomik kriz

Diğer taraftan girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, esas yö­nünden ise aynı yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarmca yukarda açıklanan il­keler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar ara­sında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır. İş­ten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yeter­siz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında de­netime tabi tutulmalıdır. Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini iş­len çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sü­rerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş­yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğu­nu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini fes­hedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fe­sih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşletmesel karara dayanan fesihlerde, feshin son çare olması ilkesi de araştı­rılmalı ve işçinin özellikleri dikkate alınarak çalışabileceği boş kadrolar değerlen­dirilmelidir.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*