İşin alt işverene verilmesi, işverene geçerli nedenle fesih hakkı tanır mı?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, iş yerinde yü­rüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölü­münde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştı­ran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. (Yargıtay 9. HD 24.11.2008 gün ve 2008/40264 Esas, 2008/31891 Karar ). Alt işverene devrin işletme gerek­lerine dayanan geçerli fesih nedeni olması, İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 6 ve 7’nci fıkraları uyarmca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli neden kabul edilemez. İş Kanunu’da yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşu­la bağlanmaması nedeniyle, bu nevi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerli nedene dayan­dığı kabul edilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde belirtilen unsurları taşımayan alt işveren uygulaması, fesih için geçerli neden kabul edilemez. İş Kanunu’da yardımcı işlerin alt işverene verilmesinin herhangi bir koşula bağlanmaması nedeniyle, bu ne­vi işlerin muvazaa olmaması kaydıyla alt işverene devri sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hâlinde, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilebilir. Buna karşılık, 6’ncı fıkra gereğince, asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler alt işverene devredilebilecektir. Anılan düzen­lemede baskın öğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tu­tulur. Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacağından iş sözleşmesinin feshi de geçersiz olacaktır.

“Somut uyuşmazlıkta, davalı işverenin yardımcı hizmet niteliğindeki iş yeri he­kimliği hizmetini dışarıdan temin etmesine karar vermesi, alt işveren uygulaması ile ilgili bir işletmesel karardır. Bu hizmetin alt işverene verilmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca geçerlidir. Bu karar sonrası, iş yeri hekimi olarak çalı­şan davacının, yaptığı iş dikkate alındığında iş yerinde başka bölümde değerlendirilebilme olanağı da bulunmamaktadır. Davalı işveren, aldığı işletmesel karar doğrul­tusunda istihdam fazlalığı yaratan davacının iş akdini geçerli nedenle feshetmiş olup, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur.(Yargıtay 9.HD. 29.04.2014 gün, 2014/1458 F„ 2014/13768 K)

“İşin alt işverene verilmesi kural olarak fesih için geçerli neden ise de, feshin son çare olması ilkesi kapsamında, gaz açım işinin yüklenici iirmaya verilmesi ile istih­dam fazlalığı oluşup oluşmadığı, davacı işçinin davalı işverenin başka işyeri veya bölümlerinde değerlendirilme imkânının olup olmadığı araştırılmalıdır. Ayrıca dava­lı işveren yönünden alt işveren uygulamasına yönelik sözleşme 4857 sayılı Kanun’un 2/6 maddesi kapsamında incelenmeli, alt İşverene verilen işin bu madde kap­samında verilip verilemeyeceği değerlendirilmelidir. (Yargıtay 22. HD. 14.02.2013 gün, 2013/1920 E, 2013/2980 K)

“Davalı işyerinde, güvenlik hizmetinin alt işveren uygulaması ile dışarıdan temin edilmesi kararı, kurucu bir işveren kararıdır. Kurucu işveren kararı, yasal temelini, sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Kurucu işveren kararında istih­dam fazlalığı meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar so­nucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır. Güvenlik hizmetinin alt işveren uygulaması ile dışarıdan satrn alınması nedeni ile bu bölümde çalışan işçilerin istihdam fazlası olacağı açıktır. Bu kararın uygulan­dığı da sabittir. Bu durumda, istihdam fazlası davacının, davalı işverence işyerinin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığının araştırılması gerekir.  (Yargıtay 9.HD. 28.01.2013 gün, 2012/23152 E, 2013/3174 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*