İşçinin kıdem tazminatı yönünden önceki alt işverenlerin sorumluluğu nasıl belirlenir?

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin iş­yerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olma­dığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin deği­şiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılma­sına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasmda İş Kanunu’nun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabu­lü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldı­ğı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değiş­mesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dö­nemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye gö­re bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin so­rumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri ku­rallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılma­dığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde ça­lışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra ye­ni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*