İşçinin ikramiye alacağı hakkında bilinmesi gerekenler nelerdir?

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu ınüstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istih­kakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikrami­ye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilen­diren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteli­ğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işye­rinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşil davranma bor­cuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ik­ramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşme­sinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraftı olarak düzenli şekilde yapı­lan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ik­ramiyelerin tek taraftı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması miim- kün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek de­ğişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır (Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/29383 E, 2008/27243 K.).

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç ve­ren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/26179 E, 2008/33761 K).

İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/11-e madde­si uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/28997 E, 2008/27421 K.). Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş gör­mekten kaçınma hakkı sağlar.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında, işve­renin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/10999 E, 2009/1019 K.).

İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).

İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanu­nun 101 inci maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir (Yargıtay 9.HD. 21.1.2009 gün 2007/34591 E, 2009/604 K).

İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanma­lıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar veril­melidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşme­sinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz (Yargıtay 9. HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E, 2009/25720 K.).

4857 sayılı Yasanın 25/11-1 maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir (Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 güıı 2007/27614 E, 2008/26208 K).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçü­lebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazmi­natı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 H, 2008/26209 K.).

İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*