İkramiye uygulaması, işverence, işçi aleyhine değiştirilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunumun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesi­nin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişiklikle­rin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir.

İK’nun 22. maddesinde :

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yö­netmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşulla­rında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle ya­pabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu sü­re içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fe­sih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ça­lışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça “…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

“…Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde: Davalı işveren tarafından iş yeri koşu­lu olan ikramiyenin kaldırıldığı ile ilgili şirket yönetim kurulu kararı 31.12.2003 ta­rihinde iş yerinde ilan edilmiş ise de davacının ikramiye uygulamasının kaldırılması ile ilgili değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belge bulunmamaktadır. İkramiye uygulaması, işverence, işçi aleyhine değiştirilemez. (Yargıtay HGK, 27.02.2012 gün, 2012/9-1166 E, 2013/279 K)