Geçici iş ilişkisinin tanımı ve sonuçları nelerdir?

Sözleşme özgürlüğü, özel hukuk alanındaki irade özerkliği ilkesinin Anayasa hukuku alanındaki dayanağıdır. Geçici iş ilişkisi özel hukukta yer alan irade özerkli­ğine dayanmaktadır.

İşçinin rızası alınmak suretiyle, işveren tarafından holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde ya da yapmakta olduğu işe benzer bir işte geçici olarak çalıştırılması ile “geçici iş ilişkisi” kurulur. Geçici iş ilişkisinden söz edilebilmesi için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi­nin bulunması ve devir sırasında işçinin yazılı rızasının alınması şarttır.

İşçinin rızası hilafına geçici iş ilişkisi kurularak bir başka işyerine gönderilmek istenmesi halinde, somut olayın özelliklerine göre durum ya 4857 sayılı Kanununun 22 nci maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilmeli ya da işverenin feshi olarak nitelendirilmelidir. Gerçeklen geçici iş ilişkisi işçinin rızası hi­lafına yapılamaz. İşverenin bu yönde işçiyi zorlaması iş koşullarında esaslı değişik­liktir. İş koşulları esaslı şekilde değiştirilen işçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmediği takdirde kendisini bağlamayacaktır. Bunun sonucu olarak işçinin rızası hi­lafına geçici iş ilişkisine zorlanması halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci mad­desi uyarınca işçinin haklı fesih imkânı mevcuttur. İşçinin yazılı izni ve icazeti ol­madan bu ilişki kurulamayacağından, işverence ödünç alan işverene ait işyerinde ça­lışması gerektiği belirtilerek işçinin işyerine alınmaması, iş akdinin işverence feshi niteliğindedir.

Geçici iş ilişkisinin “altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki de­fa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı Yasanın 7 nci maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler en uzun mutlak sürelerdir. Ya­sa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama ge­tirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde, işçinin ödünç veren işverene ait işye­rinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işve­ren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet söz­leşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir.

Yukarıda değinilen 7 nci maddenin beşinci fıkrasında, işçiyi geçici olarak devra­lan işverenin grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı olma­sı durumunda, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu madde hükümleri ayrık olmak üzere, devraldığı geçici işçileri çalıştıramayacağı ön­görülmüştür. Öte yandan maddede, işverenin grev ve lokavt süresince işçisini kendi işyerinde çalıştırması gerektiği, bu süreçte bir başka işverene geçici işçi olarak ve­remeyeceği de kurala bağlanmıştır.

Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getir­mektedir. Geçici iş ilişkisinde işçinin ödünç verenin işçisi olması sebebiyle, bu işye- rindeki işçi sayısına Bu itibarla 4857 sayılı Yasanın 18 inci ve 29 uncu maddelerinin uygulanması açısından ödünç alan işveren işçisi olarak değerlendirilemez. İş güven­cesinden yararlanabilmek için altı aylık kıdem süresi bakımından geçici iş ilişkisinde geçen süreler de sürekli işveren işyerinde çalışılmış gibi değerlendirilir.

Ödünç iş ilişkisinde ücret ödeme yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç ve­ren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret ola­rak kabul edilmelidir. Ödenmeyen prim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalış­ma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir.

İşçinin ödünç alan işverene iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulun­maktadır. Ödünç alan işveren de işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır.

Geçici iş ilişkisindeki işçinin, ödünç alan işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bu­lunması ve sendikaya üye olması halinde dahi sözü edilen toplu iş sözleşmesinden yararlanması olanaksızdır. İşçi ödünç veren sürekli işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinin varlığı ve üyelik ya da dayanışma aidatı dilekçesi vermesi halinde bu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir. Anılan toplu iş sözleşmesinin hükümle­rinin uygulanmaması halinde ücret alacağından her iki işverenin birlikte sorumlulu­ğu söz konusu olur.

Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur. (Yargıtay 7. HD. 10.01.2014 tarih, 2013/18095 E, 2014/29 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*