Çalışma koşullarında değişiklik nedeniyle işverence iş akdinin feshedilebilmesinin şartları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle ve­ya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak du­rumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak ya­pılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişik­likler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş söz­leşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; de­ğişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilme­si geçerlilik koşuludur (Yargıtay 9. HD 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütiimü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşulla­rındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hak­kının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişik­likler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştiril­miş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygu­lanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırıla­bileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hak­kına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine baş­vurulmaması gerekir (Yargıtay 9. HD 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Ka­rar ).

“Somut olayda davacı davalı işverenlikte resepsiyonist olarak çalışmaktayken davalı işveren tarafından davacıya işyerinde uygulanan yüzde/puan ücret sisteminin kaldırıldığı belirtilerek çalışma koşullarında değişiklik yapıldığı yazılı olarak bildi­rilmiştir. Davacı tarafından bu teklifin kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı yargılama sırasında değişikliğin davacının aleyhine olmadığı konusunda açıklamalarda bulunulmuş bu kapsamda bir rapor sunul­muştur. Mahkemece davalı tarafından sunulan Ücret Yönetim Sistemi – Bilimsel Görüş raporu ve bu rapor içerisindeki verilerek değerlendirilerek davacıya yapılan teklifin genel itibariyle lehine bir teklif olduğu, işletmesel gerekliliklere dayalı ola­rak yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davalı tarafından su­nulan rapor üzerine dosya kapsamında bütün deliller toplanıp bağımsız bilirkişi ince­lemesi yaptırılmadan karar verilmesi hatalıdır. Buna göre dosya kapsamında tüm de­liller toplanarak işletme yönetimi alanında, mali alanda ve iş hukuku alanında uzman üçlü bilirkişi heyetinden gerekirse keşif yapılmak suretiy le işletmesel gereklilik ge­rekçe gösterilerek çalışma koşullarında yapılan değişikliğin esaslı ve aleyhe değişik­lik niteliğinde olup olmadığı ve değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarıdaki ilkeler gözetilerek alınacak rapor değerlendirilmek suretiyle feshin geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.(Yargıtay 9.HD. 30.01.2014 gün, 2013/17138 E, 2014/2608 K)

“Dosya içeriğine göre davalı işverenin ekonomik tedbir ve tasarruf nedeninin ge­rekçe göstererek, işyeri düzenlemesi ve uygulaması ile yasal izin süresinden fazla olarak kullandırılan izin sürelerini yasal izin sürelerine çekme kararı aldığı ve bu ka­rarı tüm işçilere tebliğ ettiği, tebliğ etmeyen davacı dahil 13 işçinin iş sözleşmelerini “Tasarruf tedbirleri nedeni ile izin süresinin yasal izin sürelerine çekilmesini kabul etmemesi” nedeni ile yazılı bildirim ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 ve 17. Madde­leri uyarınca feshettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin aldığı kararın izin süresini azaltması nedeni ile iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu açıktır. Davalı işveren ka­bul etmeyen işçilerin iş sözleşmelerini feshetmiş ise de ekonomik ve tasarruf tedbi­rine gereksinimi olduğunu, bir başka deyimle iş şartlarında esaslı değişikliğin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamamıştır. Nitekim aynı nedenle iş sözleşmeleri feshe­dilen işçilerin açtıkları davalarda mahkemelerine feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile verilen kararlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2011/8475, 11529, 18165, 18171, 18172 ve 18580 Esaslarında incelenerek kabul edilmiştir. Davanın kabulü gerekir. (Yargıtay 9.HD. 27.01.2014 gün, 2013/9128 E, 2014/1814 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*