4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur (Yargıtay 9. HD 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas, 2008/13324 Karar sayılı ilamı).
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütiimü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir (Yargıtay 9. HD 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar ).
“Somut olayda davacı davalı işverenlikte resepsiyonist olarak çalışmaktayken davalı işveren tarafından davacıya işyerinde uygulanan yüzde/puan ücret sisteminin kaldırıldığı belirtilerek çalışma koşullarında değişiklik yapıldığı yazılı olarak bildirilmiştir. Davacı tarafından bu teklifin kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı yargılama sırasında değişikliğin davacının aleyhine olmadığı konusunda açıklamalarda bulunulmuş bu kapsamda bir rapor sunulmuştur. Mahkemece davalı tarafından sunulan Ücret Yönetim Sistemi – Bilimsel Görüş raporu ve bu rapor içerisindeki verilerek değerlendirilerek davacıya yapılan teklifin genel itibariyle lehine bir teklif olduğu, işletmesel gerekliliklere dayalı olarak yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davalı tarafından sunulan rapor üzerine dosya kapsamında bütün deliller toplanıp bağımsız bilirkişi incelemesi yaptırılmadan karar verilmesi hatalıdır. Buna göre dosya kapsamında tüm deliller toplanarak işletme yönetimi alanında, mali alanda ve iş hukuku alanında uzman üçlü bilirkişi heyetinden gerekirse keşif yapılmak suretiy le işletmesel gereklilik gerekçe gösterilerek çalışma koşullarında yapılan değişikliğin esaslı ve aleyhe değişiklik niteliğinde olup olmadığı ve değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı konusunda yukarıdaki ilkeler gözetilerek alınacak rapor değerlendirilmek suretiyle feshin geçerli olup olmadığına karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.(Yargıtay 9.HD. 30.01.2014 gün, 2013/17138 E, 2014/2608 K)
“Dosya içeriğine göre davalı işverenin ekonomik tedbir ve tasarruf nedeninin gerekçe göstererek, işyeri düzenlemesi ve uygulaması ile yasal izin süresinden fazla olarak kullandırılan izin sürelerini yasal izin sürelerine çekme kararı aldığı ve bu kararı tüm işçilere tebliğ ettiği, tebliğ etmeyen davacı dahil 13 işçinin iş sözleşmelerini “Tasarruf tedbirleri nedeni ile izin süresinin yasal izin sürelerine çekilmesini kabul etmemesi” nedeni ile yazılı bildirim ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 ve 17. Maddeleri uyarınca feshettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin aldığı kararın izin süresini azaltması nedeni ile iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu açıktır. Davalı işveren kabul etmeyen işçilerin iş sözleşmelerini feshetmiş ise de ekonomik ve tasarruf tedbirine gereksinimi olduğunu, bir başka deyimle iş şartlarında esaslı değişikliğin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamamıştır. Nitekim aynı nedenle iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin açtıkları davalarda mahkemelerine feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile verilen kararlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2011/8475, 11529, 18165, 18171, 18172 ve 18580 Esaslarında incelenerek kabul edilmiştir. Davanın kabulü gerekir. (Yargıtay 9.HD. 27.01.2014 gün, 2013/9128 E, 2014/1814 K)