Belirli süreli sözleşmelerde, sürenin bitimiyle işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belir­lenen işin tamamlanması ile sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih ola­bilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın ger­çekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bilimi ile sona ermesi durumunda; söz­leşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi söz­leşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden so­na ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçi­nin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kı­dem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalı­şan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olması- nuı sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.  (Yargıtay HGK, 30.05.2014 tarih, 2014/22-391 E, 2014/710 K)

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*