Kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanacak kurallar nelerdir?

İş Kanununda kısmi süreli sözleşmeyle ilgili olarak bazı düzenlemelere yer verilmiştir. Bu konudaki temel hükme göre, bu tür sözleşme ile çalıştırılan işçi ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmenin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi yoksa, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
Yasal düzenlemenin genel olarak uygulamada ve öğretide ortaya konulan çözüm ve değerlendirmelere uygun olduğu söylenebilir. Buna göre, sözleşmelerle kararlaştırılarak ya da işverenlerce yapılan tek taraflı uygulamalar sonucu olarak işçilere sağlanan prim ve ikramiye gibi ödemelerle, evlenme ve doğum yardımları, çocuk zammı, bayram ve izin harçlıkları, yakacak yardımı gibi sosyal yardımlardan tam süreli çalışan işçiler yanında, kısmi süreli çalışan işçiler de yararlanırlar. Ancak, aksi yönde bir kararlaştırma ya da uygulama yoksa, Kanunda belirtildiği gibi, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerle ilgili olarak, kısmi süreli sözleşme ile çalışan işçi çalışma süresi ile orantılı olarak bunlara hak kazanabilir. Kanuna ilişkin madde gerekçesinde açıklandığı üzere, tam süreli olarak haftada 45 saat çalışan işçi yılda 60 milyon lira yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat çalışan kısmî süreli işçiye bu yardım 20 milyon hra olarak ödenir. Aynı gerekçede öğretideki örneklere uygun olarak belirtildiği gibi, kısmî süreli sözleşmeye göre haftanın iki işgünü çalışan işçi hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonraları çalışan işçi sabah gelen işçilere tahsis edilen servis aracından ya da öğle yemeğinden yararlanamaz. Buna karşılık, işyerinde yol parası ödemesi varsa, bunun için, her gün kısmen çalışan işçiye tam, bazı günlerde çalışan işçiye ise çalıştığı günlerle orantılı bir ödeme yapılır.
Kısmi süreli sözleşmelere uygulanacak esaslar yukarıda açıklananlardan ibaret değildir. Sözü edilen 13. maddenin ilk fıkrasında ifade edilen, haklı bir neden olmadıkça, kısmî süreli sözleşme ile çalıştırılan işçiye tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işlem yapılamayacağına ilişkin ilke doğrultusunda aşağıdaki sonuçlara varılabilir:
Kısmi süreli sözleşme belirli ya da belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi, süreksiz ya da sürekli olarak da yapılabilir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin kıdeminin hesabında, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir. Böylece süresi belirsiz olan kısmi süreli bir sözleşmenin sona erdirilmesinde fesih bildirimi süreleri, ihbar tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanılması ve bunlann hesaplanması ile ilgili olarak, öteki yasal koşulların varlığı halinde, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki süre esas alınır. Bu tür sözleşme ile çalışan işçinin yıllık izin süresi hakkından tam olarak yararlanmasını engelleyen yasal bir hükme bugüne kadar yer verilmemiş, 4857 sayılı Kanunla yapılan düzenleme (m. 13/11) bu sonucu daha da pekiştirmiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile bu görüşe uygunluk sağlanmıştır .
Kısmî süreli iş sözleşmesinde ücretin şekli ve miktarı taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ne var ki, işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşemez.
Kısmî süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, kural olarak toplu iş hukukuna ilişkin haklardan ve bu arada toplu iş sözleşmesinin tam süre çalışma ile ilgili hükümleri dışındaki düzenlemeleriyle getirilen haklardan yararlanabilirler.
Kısmî süreli çalışmalarla ilgili iş sözleşmelerinin sona ermesinde de tam süre çalışanlara uygulanan kurallar uygulanır.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, ihtiyaç olunca işyerine çağrılan ve haftanın belirli günlerinde devamlı çalıştığı mahkemece tespit edilen işçinin, sendika üyeliğinin işverence tebellüğ edilmeyerek sözleşmesinin sona erdirilmesi karşısında, ihbar, kıdem ve kötüniyet tazminatını talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmalıdır.
İş Kanununa göre, işyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda, kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*