İhbar tazminatı talep edebilmenin şartları nelerdir?

İş Kanununda gösterilen bildirim koşuluna uymadan işi terkeden işçi ya da aynı şekilde işçinin işine son veren işveren, Kanundaki bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarım tazminat olarak ödemek zorundadır (m. 17/IV). Yargıtaya göre, istifa edenlerin ihbar öneli içinde ihbarsız ayrılması halinde, ihbar öneline uymanın işverence istenmediği ve bunun işyerinde bir iş şartına dönüştüğü anlaşıldığından işçinin ihbar öneline uymadan ayrılmasında tazminat ödeme zorunluluğu yoktur. İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır, davacının işveren olması durumu değiştirmez. Öğretide öne sürüldüğü üzere, ihbar tazminatının doğumu için fesih bildirimi süresine uyulmadan sözleşmenin derhal veya daha kısa sürede feshedilmiş olduğunun ispatı gerekir, aynca zarann ispatı zorunluluğu yoktur. Çünkü, Kanunda ihbar tazminatı kesin ve maktu olarak belirlenmiştir. Kanuna aykın olarak, işten çıkarılan işçi kısa sürede bir iş bulmuş veya işçinin işini terketmesi üzerine işveren derhal bir işçi bulmuş olsa dahi, ihbar tazminatı tam olarak istenebilir.
Yargıtaya göre de, fesih bildirimi süresi bölünemeyeceğinden işçi tarafından kanundakinden daha az süre verilerek yapılan fesih, süre vermeden yapılan fesih niteliğinde olup bu durumda davacı işveren ihbar tazminatına hak kazanır. Bunun gibi, işverence feshin bildirilmesinden sonra fesih tarihinin ertelenmesi süre verildiği anlamını taşımadığından, bu durum veya iş sözleşmesi feshedilen işçinin hemen iş bulması durumu hak kazanılan ihbar tazminatı talebine engel olmaz. Ayrıca, fesih yazısının işçiye okutulmadan imzalatılması ihbar tazminatı talebinin kabulünü gerektirir.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, hastalığının işine engel olduğu tıbben kanıtlanamayan işçinin işinden ihbarsız ayrılması halinde ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ayrıca Yargıtaya göre, iş sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen, işçi karar vermek için memleketine gitmiş ve işyerine gelip çalışmaya başlamamışsa, işverenin on gün sonra telefonla yaptığı feshin haklı nedene dayalı olduğunun kabulü gerekir. Bu durumda işçi ücrete hak kazanamayacağı gibi ihbar tazminatı da isteyemez.
Yargıtayca belirtildiği üzere, malulen emekli olmak suretiyle kendisi işten ayrılan işçi ihbar tazminatı isteyemez. Bunun gibi, Yargıtaya göre, sözleşmenin işyerinde meydana gelen iş kazasından sonra işçi tarafından feshedilmesi halinde ihbar tazminatı istenemeyeceği gibi, maddi ve manevî tazminata da karar verilemez.
Yargıtay, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmasını sürdürmüş olan işçiye ödenecek ihbar tazminatının hesabında önceki dönem süresinin hesaba katılmayacağı görüşündedir.
Yargıtaya göre, ihbar tazminatı, süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olup süresi belirlilerin feshinde buna hükmedilemez.
İş Kanununun 17. maddesinde tazminat sözcüğüne yer verilmesi karşısında ihbar tazminatlarına on yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağı açıktır. Kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatının hesaplanmasında, temel (çıplak) ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yargıtayca belirtildiğine göre, ihbar ve kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret kavramına, iş karşılığında para veya ayın olarak yapılan ve arızî olmayan her türlü ödemeler ile prim veya yıllık ikramiyeler girer. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatına esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Ancak, Yargıtaya göre, davalının dava tarihinden önce temerrüde düşürüldüğünün belirlenememesi halinde bu tazminat için dava tarihinden itibaren yasal faize karar vermek gerekir, bu konuda kıdem tazminatında olduğu gibi mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilemez. Ne var ki, ihbar tazminatı fark alacağının toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması halinde, 2822 sayılı Kanunun 61. maddesinde öngörülen en yüksek işletme kredisi faizinin yürütülmesi gerekir.
Yargıtayca kabul edildiği üzere, sosyal yardımların ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmaması nedeniyle bu tazminatın eksik ödendiğinin anlaşılması halinde aradaki farkın tahsiline karar verilmesi gerekir. İhtirazi kayıt koymama alacağın noksan kalan kısmını istemeye engel değildir.

Cevapla

Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *

*